简化岗位管理与绩效分配改革促进优质护理深入-宋瑰琦

岗位管理与绩效分配促进护理事业的发展安徽省立医院宋瑰琦主题•优质护理带来的深层次改革•如何实施岗位管理•绩效改革促进护士岗位管理•成效马部长等领导的三次讲话为护士改革指明了方向护理教育需要护士培训护理产业需要面向社会服务护理事业需要体制机制的创新职责明确责权统一精干高效监督有力岗位公开条件公布定编定岗自主择业建立总额包干垂直管理功效挂钩分配自主责任护士6～8名病人责任护士6～8名病人责任护士6～8名病人责任护士6～8名病人责任护士2～3名重病人责任护士6～8名病人主班护士护士层级护士责任包干主班护士护士长配药护士彻底改革护理排班方式和责任分工方式护士的动态管理：床位使用率、病人疾病危重程度对护士数量、工作能力的要求护士的岗位管理以及人力资源库的建立和保证人力调配的科学有效性2012年三级医院评审的要求护士服务模式的改革带来护士流动管理卫生部关于实施护士岗位管理的指导意见•（一）科学设置护理岗位。•(二）合理设置护士数量•（三）完善绩效考核制度。•（四）加强护士岗位培训。•1梳理全院护理岗位名录106个护理管理岗位50个1护理部科护士长病区护士长特殊专科护士长2病区N1－N5护士特殊专科护士临床护士岗位含47个专科岗位3感染管理护士营养护士被服中心护士消毒供应中心去污区护士包装区护士无菌物品发放护士非临床护理岗位6个1梳理全院护理岗位名录安徽省立医院护士岗位目录2科学设置护士分层（一）分层方法对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平和能力实施分级分类管理，为体现公开、公平、公正、优选的原则，正式在编护士与合同制护士一视同仁。1.根据岗位特点、能力要求，结合职称系列分为5层：新护士N1、N2护士（低年资护士2～5年）、N3（高年资护士6～10年，本科生大于3年）、N4护士（高年资护师或主管护师）、N5护士护理专家或专科护士。2.根据岗位分为4种：责任护士、配药护士、主班护士、护士长；3.根据APN排班，班次分为4种：白班（7：30～12am、2：30～5：30pm）、早班（7：30am～3pm）、小夜班（3pm～10pm）大夜班（10pm~8am）3明确岗位任职条件—岗责分明•任职资格与岗位职责相对应•任职资格与职称的相对等，注重能力4编制各岗位说明书—职责的履行5配置护士基础—模糊数学理论•强度指标1-2之间•技术难度指标1-2之间模糊数学理论用于护士岗位调查--护士评议法、专家咨询法全院护理单元岗位系数前十位及后十位分布x排序科室全院903名护士评分均分护理专家评分均分岗位系数1儿科1.8921.9201.9032重症医学科1.8801.9321.9013神经内科1.8591.9001.8754骨脑科1.8241.8821.8475新生儿1.8181.8101.8156急救门诊1.7821.8001.7897洁净病房1.7591.8161.7828儿科急诊室1.7491.7841.7639儿童输液室1.7461.7501.74710心血管内科1.7321.7321.73259血透室1.4221.4481.43260烧伤整形科1.4051.3821.39661皮肤科1.3711.3801.37462内镜中心1.3541.3341.34663康复部病区1.3391.3241.33364生殖中心1.3351.4101.36565供应室1.2481.2601.25366门诊部1.1421.1281.13767体检中心1.0041.0001.00268被服中心1.0001.0001.0005模糊数学岗位测评作为配置护士基础•一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、移植病房、儿科（含急诊儿科和重症新生儿）6个科室•二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、产科、急诊病房、心胸外科、骨科、化疗科、手术室等20个科室•三类科室:眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、供应室等13个科室6以三级岗位划分为基础科学配置护士床位比一级科室二级科室三级科室0.45-0.550.40-0.450.3-0.4患者特点、护理等级比例监护病房按国家标准岗位设置细表7保证每个班次护士数量与病人需求•普通病房护士长排班原则上遵循白班人力占60%，小夜班占25%，大夜班占15%，各班次中人员比例N2及以上应占3/5。•科室动态调整，夜班急诊病人上限有要求•手术室、供应室、血透室等应根据工作需求弹性排班，以根据临床节奏调整8设置层级护士比例,体现与病人需求的对等•各层级比例在不同科室有差异•体现护士技术、风险和难度•在重点岗位配备门诊部分岗位80%为N2护士急诊与门诊的护士层级设置•确定各层级数量•制定评定标准•竞聘考核，确定人员岗位•与绩效挂钩9竞聘上岗9按岗位绩效分配•每年年底各科室需对岗位进行再竞聘，竞聘结果根据同行评议、护士长评价、年度工作业绩、个人述职确定，报护理部审核。•如因妊娠、产假、病假等情况影响履职，科室根据其调整岗位按相应层级履职。•一个科室同时（或重叠时间2个月）报护理部调整至门诊等岗位，待假满回原科室科室类别护士层级总计N2N3N4N5一类科室59（28.37%）77（37.02%）59（28.37%）13（6.25%）208（19.47%）二类科室148（34.34%）159（36.89%）111（25.75%）13（3.02%）431（40.36%）三类科室201（46.85%）134（31.24%）86（20.05%）8（1.86%）429（40.17%）实施岗位管理后三类科室各层级护士构成比（n/%）ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4个专科157名护士经过培训、临床实践和考核，共有142人顺利完成了认证工作，通过率90%CCUNICU骨科岗位资质认证10自2010年开始实施专科护理岗位资质认证工作当科室床位使用率超过10%时，给予补充至应配床护比；当床位使用率低于85%时，调出护士人力护理人力资源调度成人急救监护新生儿儿童监护一般病房其他神经内外科、心脏内外科、重症监护、急救门诊、呼吸科、胸外科可以调配（取得相应资质证书、临床轮转1个月）内科系统、外科系统调配门诊儿科、NICU、PICU、儿外科10科学调配人力-岗位资质认证11职称晋升倾向一线岗位•注册护士的职称晋升注重临床护理实践能力，将护士护理患者和完成岗位工作的数量、质量、技术难度、服务对象满意度等作为重要因素，与定期考核结果相结合13.分清培训的层次和内容护理管理培训岗位资质培训和专科护士培训新护士规范化培训新护士岗前培训护理人员院内培训项目列表培训对象时间形式内容新入职护士岗前培训报到后开始两周培训护士参加人力资源部组织的岗前培训院史医院规章制度、岗位职责《护士条例》《护士守则》沟通、安全与差错防范、基本护理技术操作入职后一年内每月一次，周下午4—-6点50学时讲授情景训练三基培训护士生涯的经营通科的评估、生命体征观察、纠纷的处理、病情观察、文书书写感染相关知识、相关护理技术操作轮转科室临床带教为主专科知识与技能入职后一年内参加全国护士注册考试并合格护士定期考核培训24学时、40学时讲课、查房等新知识新业务的培训教学老师1次／年教学法训练：个人提申请，由所在科室报护理部，护理部安排自拟题目，准备课件科室带教老师试讲20分医院讲课教师试讲40分科研爱好者本科生1-2次／年护理科研项目开题参加各大专院校护理硕士生毕业答辩自选题护理管理人员培训项目列表序号培训及考核项目时间安排1人力资源管理培训劳动合同法绩效管理与分析每年1－2次2医疗法规医疗纠纷处理医疗安全每年1－2次3医院质量管理安全管理管理工具的应用每年1次4医院评审标准每年1次•2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台•72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情况下，增加优质护理补贴•夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜）•2012年增加到150元/夜班14科室层面绩效分配改革N2护士--0.4N3护士--0.6•N4护士--0.8•N5护士--1.0•责任护士-(N2-N5)0.4-0.9•护士长--1.0•配药护士--0.6•主班护士--0.7•白班--0.7•早班--0.7•中班--0.7•小夜--0.7•大夜--1月班次总分×（0.3+层级×0.2+岗位×0.5）×（服务+专科质量）考评得分%二个助推机制调动一线护士积极性绩效考核（物化与非物化利益分配）护士层级20%岗位设置50%班次30%科学设计绩效指标体系2医院层面大改革-建立科学公平的绩效评价体系•“医疗收入不能与医护人员的个人所得利益直接挂钩”，是国家卫生行政管理部门对医院奖金分配的最新要求。•护士工作更不能以纯经济效益来衡量，也不能依附于医疗。•以工作量（劳动量）、岗位风险和技术含量作为根本依据，以此确定岗位系数。•依然承认和重视工作质量、劳动效益和效率的存在。•在考核时按照经济和管理规律，将经济效益作为各护理单元的运行和工作目标来完成，而不是与护理单元的劳动所得直接挂钩。医院各职系人数、岗位系数、奖金比重图0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%人数比重：10.10%10.90%14.80%38.60%19.60%6%岗位系数比重：15.40%13.90%17%37%14%2.70%奖金比重：15.50%14%17%36.80%14%2.70%医生（外科）医生（内科）医技护士管理轮转岗位管理与绩效考核充分引入护士参与不断完善达到改革的成效信息系统建设为绩效改革提供了基础•效率指标、效益指标均来源于医院HIS系统15科学护理系列绩效评价框架护理单元岗位系数60%护理单元绩效40%工作效率16%护理质量9%成本效益15%15.1护理单元岗位系数（60%）•定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数•定护士层级（N2~N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。各层级分值：N21.0分、N31.1分、N41.2分、N51.3分。与医院其他系列职称比重一致。•岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果•计算公式：总分=各层级护士数分值总和×岗位系数15.2护理单元质量指标（9%）•临床护理平衡计分卡绩效护理绩效考核指标平衡积分卡15.3护理单元效率指标（16%）-临床科室出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）×50床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点8~16分/床日干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床日分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天，重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。15.3护理单元效率指标（16%）-非临床科室非临床科室：根据实际情况制定考核项目和分值。急诊：急救门诊7分/人次输液注射4分/人次留观30/人次手术：80分/人次小手术10/人次产房60/人次内镜、血透15分/人次只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学设置相关系数以上项目从his系统中取数据15.4护理单元成本效益指标（15%）•工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相应的调控•效益分=[护理单元收益（总收入-总成本）/100]☓每百元分值数•各个科提成比例从1-8%2013年3月护理奖金核算表（20130609）.xls稳定了队伍提高了积极性满意度提升质量提高成效实施岗位管理后新护士选择岗位意愿率在2013年度即将定科的轮转护士岗位意愿调查中，结果显示，113人中未选择有7人，106人中选一级科室的有22人，占20.75%，选择二级科室的有76人次，占71.70%，仅选择三级科室的有8人，占7.55%。服从组织安排有53人，占50.00%。实施岗位管理前后护士满意