管理人员绩效考核方法体系研究

华北电力大学（保定）硕士学位论文管理人员绩效考核方法体系研究姓名：陈谨申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：康文利;张保霞20061212管理人员绩效考核方法体系研究作者：陈谨学位授予单位：华北电力大学(保定)相似文献(10条)1.学位论文庄锴基于ISO9001：2000质量管理体系的管理人员绩效考核方法研究2005人力资源管理中的一个重要环节是绩效考核，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是薪酬管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，也是调动员工积极性的关键。在我国当前的人事制度改革中，管理人员的绩效考核是一项非常重要的内容，任何企业组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实搞好管理人员的绩效考核工作。然而许多企业在管理人员考核上不是一片空白，就是流于形式，严重阻碍了企业人事管理水平的提高。因此，对管理人员的绩效考核进行研究，探索管理人员绩效考核有效和可行的方法，具有重要的现实意义。本文通过对国外绩效考核研究进展和国内管理人员绩效考核实践的了解，发现由于管理人员绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，传统考核难以取得令人满意的效果，同时，ISO9001：2000质量管理体系是企业当前普遍采用的一种国际标准，绝大多数企业将管理人员绩效考核与贯彻ISO9001：2000质量管理体系标准当作是孤立的、毫不关联的活动。因此，建立科学的管理人员绩效考核体系，借助一定的量化技术对所获得的非量化的考核信息进行量化、加工，在考核体系和实践中融入ISO9001：2000质量管理体系标准的思想、原则、方法，使考核工作程序化、制度化、标准化，是克服考核弊端的根本出路，也是绩效考核的一个发展方向。文中采用调查问卷法筛选出考核管理人员的基本要素，以此为基础建立起管理人员绩效考核指标体系；用层次分析法科学合理地制定绩效考核指标体系的权重，并在使用这一“指标一权重”考核体系进行具体操作中辅以ISO9001：2000质量管理体系的思想、原则和方法，使考核工作更具有可操作性。考核量表的格式，按照ISO9001：2000质量管理体系对质量记录控制的要求，对量表进行编号，以便检索。在考核量表的内容上，本文结合行为锚定量表法和行为观察量表法二者的优点，设计出等级行为观察量表法，在考核方法上本文是将ISO9001内部审核方法、管理评审法运用在绩效考核中。本文所建立起的管理人员绩效考核体系可以对考核对象进行定量与定性、标准化与程序化的考核，是一种行之有效的、合理的方法。2.学位论文司银涛企业管理人员绩效考核研究2003绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节,它给人力资源管理各个方面提供反馈信息,是薪酬管理、晋升、人员使用和培训的主要依据,也是调动员工积极性的关键.在中国当前的人事制度改革中,管理人员的绩效考核是一项非常重要的内容,任何企业组织要想有效地实现其目标,就必须十分重视和切实搞好管理人员的绩效考核工作.然而,目前国内对管理人员绩效考核的研究和实践都十分不足,许多企业在管理人员考核上不是一片空白,就是流于形式,严重阻碍了企业人事管理水平的提高.因此,对管理人员的绩效考核进行研究,探索管理人员绩效考核的有效和可行的方法,具有重要的现实意义.该文通过对国外绩效考核研究进展和国内管理人员绩效考核实践的了解,发现由于管理人员绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素,传统考核难以取得令人满意的效果.由此认为,建立科学的管理人员绩效考核体系,借助一定的量化技术对所获得的非量化的考核信息进行量化、加工,是克服考核弊端的根本出路,也是绩效考核的一个发展方向.文中采用调查问卷法筛选出考核管理人员的基本要素,以此为基础建立起管理人员绩效考核指标体系;用层次分析法科学合理地制定绩效考核指标体系的权重,并在使用这一指标一权重考核体系进行具体操作中辅以模糊测评法,使指标评分更近于实际.该文所建立起的管理人员绩效考核体系可以对考核对象进行定量与定性、相对与绝对、精确与模糊的考核,是一种行之有效的、合理的方法.3.学位论文艾兵国有企业中层管理人员绩效考核研究2006人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，绩效考核是人力资源管理的基础和关键环节。市场竞争对国有企业人力资源管理提出了新要求，实施绩效考核，关注绩效改进是国有企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。中层管理人员在国有企业中具有举足轻重的作用，他们是企业的中坚和脊梁，解决中层管理人员绩效考核问题是企业全面建立绩效考核体系尤为重要的一环，是国有企业管理走向成熟的标志。由于我国企业所处的文化背景、经济环境的不同，国有企业的管理体制和所承担职能的差异，如何将国外较为成熟的绩效考核理论和方法中国化，成功运用于国有企业中层管理人员的绩效考核中，是一个很有意义的课题。在系统阐述绩效考核理论和方法的基础上，分析了当今国有企业中层管理人员绩效考核现状，指出了国有企业的特殊性和中层管理人员在企业中的重要地位，针对目前国有企业绩效考核中的问题，提出了国有企业中层管理人员绩效考核体系和实施方案，包括绩效考核总体设计、绩效考核指标体系的设计、绩效考核评价方法和绩效考核对策设计，并结合实际运用层次分析法（AHP）和模糊综合评价法对指标权重的确定和评价实施构建了模型，最后对进一步做好绩效考核工作的相关问题作了探讨，提出要落实绩效考核机构，加强绩效考核培训，合理确定考核周期，完善考核沟通和仲裁机制，注重考核结果的管理，塑造高绩效企业文化。这对于国有企业更好地做好中层管理人员的绩效考核工作，全面提高综合竞争能力，具有一定的理论和实践意义。4.期刊论文张志红企业中层管理人员绩效考核方法体系的构建-跨世纪(学术版)2008,16(8)绩效考核已经成为许多企业人力资源管理中的核心环节.中层管理人员作为企业发展的中坚力量,他们的积极性、主动性、创造性发挥如何,很大程度上取决于企业对中层管理人员科学公正的绩效考核和恰当的激励措施.企业的高层管理者越来越重视绩效核,尤其是对中层管理者的绩效考核,急需建立科学的、规范的考核标准和方法.5.学位论文刘庆平LF房地产公司中层管理人员绩效考核诊断2008随着市场竞争的加剧,企业迫切需要提高自身的竞争力,绩效考核和与之配套的激励制度就是有力的工具,现已得到越来越多企业的重视。中层管理人员在企业中起着中坚的作用,如果中层管理人员的积极性、主动性、创造性能得到发挥,那么企业就有了成功的基础。LF公司是一家中小型房地产企业,成立时间已有7年多,至目前为止已开发了两个房地产项目,但对比同期起步的房地产公司,发展速度明显过慢,公司的规模也一直无法有效突破,公司的发展已遇到较大阻碍。经过分析,企业中层管理人员的积极性没有得到充分发挥是一个重要原因,也就是企业中层管理人员的绩效考核存在较大问题。本文运用资料搜集、资料整理、访谈、问卷调查等诊断方法,对LF房地产公司的中层管理人员的绩效考核存在问题进行了全面分析,从制度建设、指标体系、考评工具、考核结果运用、人力资源部门角色等方面进行诊断,发现绩效考核不成功是因为以下原因：第一,绩效考核制度化建设及制度化保障不足；第二,绩效考核标准不客观,主要体现为缺乏岗位说明书,考核指标不科学：第三,考评工具不科学,盲目追求先进的考核工具；第四,缺乏对考核过程及考核结果的评估；第五,对考核结果运用严重不足；第六,人力资源部没有发挥应有角色。得出诊断结论后,须根据诊断结论提出解决方案,那就是建立LF公司中层管理人员完善的绩效考核体系,具体是运用结合BSC的KPI方法,结合公司的房地产行业特性,构建中层管理人员的考核指标体系,重点是绩效考核指标的建立,其次是建立适合企业特点的考核方法,本文也对中层管理人员绩效考核的实施方案等作了建议。本文针对中小型的房地产公司中层管理绩效考核进行诊断,该公司遇到的中层管理人员绩效考核问题同类型的公司也会遇到,本文结合LF公司的实际和企业特点提出了解决方案,对LF公司以后的中层管理人员绩效考核会有较大帮助,也可对其它企业的绩效考核实施提供一定的借鉴作用。6.学位论文谭振东企业中层管理人员的分类绩效考核2008本文以企业的中层管理人员为研究对象，对企业的中层管理人员的绩效考核的方法进行了研究。在中层管理人员的工作特点进行研究的基础上，提出了用分类绩效考核的方法对企业的中层管理人员进行考核。将中层管理人员的绩效分为素质指标和业绩指标，通过两种不同的考核方法，对其进行考核，力求考核结果的准确和客观。为绩效结果的使用者提供更好的信息，为企业不断提高管理水平提供帮助。本文首先对国内外流行的绩效考核的理论进行了分析，通过分析，对我国现阶段企业中层管理人员考核存在的问题提出了自己的看法。中层管理人员的工作有其自身的特点，不但要完成上传下达的指令，还要要有实际的业绩，更要做好下级员工的管理工作，这就说明单纯的一种考核方法不足以完全反映中层管理人员工作的全部，应结合现存的理论和方法提出更为适合、有效的方法。通过分析和总结，本文提出了分类绩效考核的理论。在此基础上，对于分类绩效考核的方法和程序进行探讨，对选择什么样的指标体系，怎样选择给出可供借鉴的具体的方法。为了使考核能够适应更加广泛的范围，在一定程度上保证分类绩效考核能适应更多企业采用的需要，满足对于不同中层管理者的要求，通过层次分析法和目标表格法等等一系列手段，帮助确定权重从而确定评价的结果。通过结果分析，具体人员的工作成果就能够比较真实和完全的反映出来。最后，实践中的应用，对于分类绩效考核的效果进行检验，发现问题和不足，为今后的应用提供了良好的条件。本文对企业的中层管理人员的绩效考核的方法进行了比较深入的研究，针对我国中层管理人员绩效考核现状展开思考，在导师的悉心指导下，完善了企业中层管理人员绩效考核的方法体系的建立，提出了分类绩效考核方法的程序和方法，具有一定的理论水平和创新性。7.学位论文夏瑞科研事业单位管理人员绩效考核研究2007绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，并且得到了较好的运用，对增强企业竞争力、提高企业效益起到了重要的作用。而在我国的事业单位中，绩效考核并没有真正受重视和发挥其作用。目前，国内外对企业的绩效考核研究取得了很多的成果，并且很多成果都运用于实践，也取得了很好的效果。但是，对于管理人员的绩效考核，特别是事业单位管理人员的绩效考核研究很少，因此，本文将科研事业单位管理人员的绩效考核系统作为研究重点，希望能够通过对科研事业单位管理人员绩效考核系统的研究，为科研事业单位的绩效考核提供一定的思路。本文在对以往绩效考核方法研究和分析的基础上，针对科研事业单位的特点、科研事业单位管理人员绩效考核的难点和重点以及事业单位对管理人员考核中存在的问题，提出针对科研事业单位管理人员的绩效考核系统。本文在总结现有的事业单位考核指标的基础上，确定考核指标体系的一级指标，并通过问卷调查确定考核指标体系的二级指标。通过专家调查的结果，运用层次分析法，对调查结果进行层次分析计算，以确定考核指标体系内各个指标的权重，建立了一套完善的考核指标体系。事业单位管理工作的特点，决定了其考核的定性指标较多，所以在考核方法上是以软评价为主。本文采用模糊测评法和360度考核法，建立基于360度考核的模糊综合测评考核系统模型。软评价的结果用模糊测评法进行定量分析，具有可比性的数值，从而实现了对考核结果的量化处理，使考核结果更具有科学性。8.期刊论文李蜜.LIMi破解医院管理人员绩效考核难题的探讨-中国医药导报2008,5(15)当前医院管理人员绩效考核定性指标多,定量指标少,使得考评的主观性较强,难以保证绩效考核的客观性和公正性.本文通过分析医院管理人员绩效考核中存在的困难,探讨了目前医院管理人员绩效考核的几种方法,并提出了医院管理人员绩效考核方案的设想.9.学位论文曹兴波高校学生管理人员绩效考核研究——以潍坊学院为例2007绩效考核是人力资源管理中的关键环节，绩效考核的结果可以为员工及时提供工作反馈，使其扬长避短，不断改善自己的工作业绩；同时考核的结果也可以为评优、奖惩、晋升等人力