管理第四管理第四章绩效

第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法一、知识要求：1.绩效考评的效标：效标是指员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。2.效标的类别：特征性效标。行为性效标、结果性效标。3.特征性效标：考核员工是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质。这类效标考量的是员工是怎样的一个人，而不是他是否完成了上级交付的工作任务，虽然特征性考评工具很容易设置，似是而非它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并法有直接关系。4.行为性效标：侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的岗位尤其重要。5.结果性效标：侧重点是考量员工完成了哪些任务或等产了哪些产品，其工作成果如何。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。6.绩效考评方法的种类：品质主导型的考评方法、行为导向型的主观考评方法、行为导向型的客观考评方法、结果导向型的绩效考评方法、综合型的绩效考评方法。7.行为导向型的主观考评方法主要有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。8.行为导向型的客观考评方法主要有：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。9.结果导向型的绩效考评方法主要有：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。10.综合型的绩效考评方法主要有：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心。11.合成考评法的含义和特点：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法缩合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：⑴它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。⑵考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。⑶表格现实简单便于填写说明。⑷考评量表采用了三个评定等级，即极好，满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的，什么是错误的。12.日清日结法的含义和特点：日清日结法亦称OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。O代表全面的；E代表每个人、每件事、每一天；C代表控制和清理。这种方法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。所谓清理就是对企业的人、事、物、时间和空间进行全面清理，所谓控制就是在工作目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。13.海尔公司管理和新风格和新模式，可以概括为：严、细、实、恒。严，即严格要求，严格管理。细和实，即分工细、责任实。恒，即持之以恒。14.海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变的”市场法则。因此要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。15.日清日结法的基本原则：⑴闭环原则。凡事要善始善终，坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。⑵比较分析原则。纵向与自己过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。不断优化的原则。⑶根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平。二、能力要求：1.结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法。它是采用一种预先设计的结构的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用这种方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处、和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法优点是：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。缺点是：由于受考评者文字水平、实际参与考评行时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工行个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。（参考教材P207表4-1来学习）2.强迫选择法：亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考说方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现行项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。和一般的评级量表的方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般。采用这种方法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其它常见的偏误。这种方法不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。是一种定量化考评方法。缺点是：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。因为考评者完成考评工作填写表格后，将其交给人力资源管理部门或真接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。（参考教材P208表4-2来学习）3.短文法：亦称书面短文法或描述法。本方法有两种解释：一种是说，由被考评者在考评期未撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。一种是讲，由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出长处和短处的事实。其实，无论由谁来写其内容和形式具有一定的相同性。由考评者来写的优点：迫使考说者讨论绩效的特别事例，从而减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。由考评者来写的缺点：让考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力很大，下属众多时根本无法实行。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间的比较，以及重要的人事决策，使用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽节省了上级主管的时间，但受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人又容易夸大其词，文过饰非。局限性很大。4.成绩记录法：是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科硕的教师、专家们及具有相同性质人员采用。采用这一方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否是真实准确的，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评估。因要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。5.劳动定额法：是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：⑴进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。⑵在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时问题研究，运用工作日写实、测时和工作抽样生工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完迤某项工作任务作活作劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评作主要依据。⑶通过一段试运行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同作工种和工序，企业可以采取多种不同形式作劳动定额，对员工绩效进行考评。6.图解式评价量表法：也称图表评估尺度法，尺度评价法，图尺度评价法，业绩评定表法。由美国斯科特公司设计。⑴本法首先将岗位工作性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。⑵以这些要素为基础，确定出具体作考评项目，每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。⑶最后，制成专用的考评量表。在应用过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得分数相加，即可得到考评的总结果。优点是：考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时，该方法还具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分作准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题作情况下，本方法极易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。（参看教材P211-215表4-3、4-4、4-5、4-6）7.合成考评法：由于企业单位的主客观环境和条件不同，要因地制宜，因人制宜，因时制宜，根据企业不同的实际情况，和企业管理人员的特点，采用将考评与绩效改进计划有效地结合在一起的考评方法。通过这种考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和方法。这种方法虽然不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说由于各自的岗位工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。（参考教材P216-218表4-8）8.日清日结法的具体实施程序和步骤：⑴设定目标。OEC法是一种动态优化和目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人者管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态分析。⑵控制。OEC中的PDCA循环将管理工作周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮。⑶考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了客观、真实、公正、公平和公开的原则，从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分发挥。9.评价中心技术主要方法：实务作业或称套餐式练习。自主式小组讨论。个人测验。面谈评价。管理游戏。个人报告。10.（请同学们参阅教材P220-221评价中心技术应用案例）11.举例说明实务作业或称套餐式练习的应用：实务作用是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的确各种问题。例如，让参与者处理这些信函及备忘录，并在两个小时内作出批复；或者由下属提出几个工作中遇到作难题，请求其立即作出指示或决断。被考评者在限定作时间内比如两小时之内完成作业后，由考官对其作业完成情况作出评定。通过对被考评者作工作环境作适应性，文件处理作质量和速度，对待专业问题作认识和理解以及决断情况等诸多方面的考评，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。12.自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团队讨论会议，讨论会在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出二个整体的决定。讨论的题目可以多种多样。考评人仔细观察小组讨论的互动情况，根据与会者的表现，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力、个人魅力和影响力等作出评价。第二单元绩效考评方法的应用一、知识要求：1.绩效考评方法在应用时可能出现的偏误：分布误差；晕轮效应；个人偏见；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准对考评结果的影响。2.分布误差常见的三种情形：宽厚误差；苛严误差；集中趋势和中间趋势。3.宽厚误差：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：⑴因为评价标准过低造成的；⑵主管为了缓和关系、避免冲突与对抗，给下属过高的评价；⑶采用了主观性很强的考评标准和方法；⑷在考评中曾与被考评者反复多次沟通；⑸护短心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会砸牌子，影响本部门声誉；⑹对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的待遇；⑺认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑻尽量避免产生长久的、消极的影响