绩效助师讲义

1（教学大纲及要求）21.教案说明:带图案表示：教师讲解内容；带图案表示：教师提示学员自学掌握的内容；带图案表示：练习题，教师给予指导学员按要求完成。带*号为补充增加内容,起帮助及加深理解作用;(A/B)---表示可能出判断题或改错;(ABCD)---表示可能出选择题;?---表示可能出简答题※—表示可能出综合分析题图表分析。2.教学内容：绩效管理，包涵二级全部内容,便于学员学习使用;讲授突出重点,解决难点3.教学方法：讲授为主、提问启发与练习相结合。4.学习目标请参照“考试指南”P1353要素鉴定点分数比重项目比重（%）(卷一)理论知识绩效管理系统的设计10绩效管理系统的有效运行绩效考评的方法(卷二)技能操作绩效管理系统的设计15绩效管理系统的有效运行绩效考评的方法10/10为相关知识占10分，技能操作占10分，两者之和应为25分，在总考试的200分中占10%。4第一节相关概念第二节绩效管理系统的设计第三节绩效管理系统的运行第四节绩效管理管理系统的开发第五玛节绩效考评的方法及应用绩效管理(教案内容)5公司绩效部门绩效1部门绩效2部门绩效3员工绩效员工绩效员工绩效*一、绩效1．概念-----是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。绩效是组织、部门或员工完成工作的结果或履行职务的结果。2．绩效类别员工绩效----员工的绩效部门绩效----经理人员的绩效公司绩效----决策层的绩效第一节相关知识3．绩效体系6什麽叫效标---衡量测验有效的外在标准，即：被测的行为是衡量测验是否有效的标准，简称为“效标”。二、绩效考核的效标(A/B)(ABCD)绩效考核效标的种类序号种类侧重点1特征性效标考量员工是什麽样的人，侧重点员工的个人特质2行为行效标侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的岗位适用3结果性效标侧重考量员工完成哪些任务及生产了那些产量7三、员工绩效的内涵(A/B)(ABCD)凝结劳动潜在劳动流动劳动（劳动者劳动活动的结果）=业绩态度能力（潜质）业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。8一、.绩效管理程序的设计的基本内容（P168）(A/B)(ABCD)第二节绩效管理系统的设计(P168-184)绩效管理系统设计绩效管理制度设计绩效管理程序的设计管理总流程的设计具体考评程序设计绩效管理系统设计9二、国内、国外对绩效管理系统不同的观点（P168-170）(A/B)(ABCD)第二节绩效管理系统的设计(P168-184)国外国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。国外：绩效管理是建于绩效考评之上的一系列改进活动。国内1.目标设计2.过程指导3.考核反馈4.激励发展1.指导2.激励3.控制4.奖励10三、.绩效管理的总流程（P170）(A/B)(ABCD)准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段11（一）绩效管理的准备阶段（P170--176）(A/B)(ABCD)—是绩效管理活动的前提和基础。解决的四个问题1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层及的关系。—“谁来考，考谁”2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。—“采用什么样的方法评价”3.根据考评的具体方法，提出考评要素（指标）和标准体系—“考什么，如何衡量和评价”4.对绩效管理运行的程序，实施步骤提出具体要求—“如何组织全过程，什么时间作什么事”12涉及对象：各级主管全体员工全体员工全体员工客户、供应商等绩效专员考评者被考评者本人被考评者的同事被考评者的下级企业外部人员1.绩效管理对象的明确(p170-172(A/B)(ABCD)绩效管理的对象是组织的全体员工。1）绩效考评的对象绩效管理的参与者企业中，被考核者分四类：⑴生产人员⑵管理人员⑶技术人员（4)市场营销人员132）绩效考评中各类人员参加考评对考评结果的影响（P170-172）上级考评对结果影响约60%-70%同级考评对结果影响约10%下级考评对结果影响约10%自我考评对结果影响约10%外人考评对结果影响约10%(信度和效度)确定考评者所取决的三个因素：（P172)被考评者的考评类型、考评目的、考评指标和标准3.绩效考评中的技能和开发（P172)1.类型2.内容142.绩效考评方法的选择(A/B)(ABCD)※1）考评方法的基本分类（从考评的效标上看）特征性效标行为性效标结果性效标考量员工是什麽样的人，侧重点员工的个人特质侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的岗位适用侧重考量员工完成哪些任务及生产了那些产量2）选择绩效考评方法应考虑的重要因素：⑴管理成本⑵工作实用性⑶工作适用性15a.某公司管理岗位态度和能力评价量表（特征性+行为性）考核日期：年月日考评项目权重得分5432140评价职业道德感得分54321工作努力度得分54321团队精神得分54321评价　专业能力得分54321决策能力得分54321授权能力得分54321计划组织能力得分54321协调能力得分54321学习能力得分54321创新能力得分54321知识水平得分54321评价３.职业道德感、团队精神：很好（５分），好（4分），较好（3分），一般（2分），差（1分）4.工作努力度：天天超时工作（５分），时常超时工作（４分），有时超时工作（３分），）5.工作能力各项：精通（5分），熟练（4分），掌握（3分），了解（2分），不知（1分）。工作能力性别30个人品格工作态度姓名30说明：部门及职务被考核人１.个人品格、工作态度、工作能力每一项分５个档次，每个档次有不同的分值。２.个人品格：很优秀（５分），优秀（4分），良好（３分），中等（２分），差（1分）偶尔超工作（2分），从不超时工作（1分）6.在你认为合适的分值上打钩。案例16序号考核指标权重（％）满分计算方法数据来源１销售任务完成率50100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分企经营管理部２资金回收率20100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分财经部３市场占有率15100比上一周期每增（降）1%，奖（扣）0.5分企业经营部４成本费用率15100比上一周期每增（降）1%，降（奖）0.5分财经部c.某公司销售人员绩效考核样表（结果性）序号考核指标权重（％）满分计算方法数据来源１计划完成率40100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分生产计划部２良品率40100每超（欠）1%，奖（扣）0.5分质量部３出勤率10100实际/绩效*100%人力资源部/生产部４配合度10100实际/绩效*100%人力资源部b.某公司现场一线操作工人绩效考核量表（结果性+行为性）171)一线员工和考核指标可量化度高的岗位，宜采用以产出结果为对象的考核方法。2)从事管理性和服务性工作的人员，宜采用以行为和品质特征为导向的考评方法。3)高层管理人员，宜采用结果行为导向的考评方法。综上所述：。183）设计考评方法的基本原则※1)其成果产出可以有效进行测量的结果导向型2）考评者有机会有时间观察下属的行为导向型3)1)和2）两种情况都存在结果导向型+行为导向型或选择其中之一4）1)和2）两种情况都不存在品质特征导向型193.各类人员绩效考评要素（指标）和标准确定※１）确定工作要素（Ｘ）＊依据（来源）：岗位职责、公司战略（上级领导）、客户要求（三个来源）；*数量：设定遵循2:8原理，一般设4-8项；*原则：ａ.具体的---不具体不叫目标；ｂ.可衡量---是标杆；ｃ.可达成---跳一跳够得着；ｄ.现实的---不是幻想ｆ.有时间性---没有时间不叫目标。*步骤ａ.将公司的中心工作落到部门的行动计划（一定是关键绩效指标）ｂ.将部门的行动计划落到个人目标（个人目标的最大来源，需要主管与员工充分沟通ｃ.将内部和外部客户的要求落实为个人的目标。能量化的量化、不能量化的细化，不能细化的尽量流程化202）确定绩效标准（Ｘ）*原则：ａ.标准不能太高够不着，也不能太低不费力。ｂ.跳一跳够得着是标准；ｃ.跳半天够不着是幻想；目标：目—眼睛；标—标杆。ｄ.不跳直接能拿到不叫目标。*内容：主要从：数量、成本、质量、时间、客户及上级的评价5个方面考量（５个项目）。一般情况企业标准应高于国家标准21*2）工作量化程度与考核内容权重比例一览表（仅供参考）工作量化程度考核项权重80%-90%工作业绩工作能力、态度70%30%50%-60％工作业绩工作能力、态度50%50%20%-30％工作业绩工作能力、态度30%70%22文件的流转（尽量细化）—普通文档24小时送达，加急文档3小时送达。档案归档（尽量程序化）—按档案管理的程序办理。复印机、传真机的使用—24小时内复修。（细化）接听铃声—零声响3声要接电话。（细化）案例某办公室文员如何考核?23季度主要工作任务（目标/关键绩效指标/工作要项）考核标准（目标）权重资源支持和承诺参与评价个人评分上级领导评分1、……2、……3、……4、……5、……6、……数量质量成本时间客户要求（上级的评价）工作的重要性人、财、物、权说明：1、工作任务一般4-8项，不能确定的用上级交办代替，权重不超过10%2、考核标准事具体可衡量的，一般5个项目；3、资源支持和承诺是指为达成目标所需要的资源和上级领导的支持，经双方确认后填写，一般4种内容；4、参与评价这是指直接领导在最后评分之前，需要征求意见的对象。考核者签名：日期：被考核者签名：日期：xxx财年（某）季度（月度）计划/绩效考核表姓名______部门_______岗位________填表日期：年月日*工作要项与绩效标准样表241）考评时间确定：考评时间和考评期限考评期限：包括定期考核与不定期考核。具体可分：周考核、旬考核、月度考核、季度考核、半年考核、年终考核2）工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评关系，是企业绩效管理活动的基本单元。具体分为：纵向考核和横向考核纵向考核：基层员工基层管理中层管理高层管横向考核：在纵向每一层员工中进行考评。4.对绩效运行程序的要求：包括考评时间的确定和工作程序的确定。253）企业绩效管理基本程序工作岗位分析明确岗位要求建立绩效管理系统绩效管理制度的设计绩效管理工具的开发绩效管理组织构建管理信息系统设计绩效管理人员的培训与开发企业绩效管理系统的运行绩效管理系统信息反馈企业绩效改进与再循环对绩效管理系统进行全面检测评价和整合264）绩效考评的具体工作流程1.确定绩效目标2.贯彻实施绩效计划3.进行面谈，总结工作3.采集相关信息，预定面谈时间、地点、内容5.共同商讨绩效计划，提出改进目标和要求275）贯彻绩效管理制度的策略:“抓住两头，吃透中间”1）获得高层领导的全面支持。2）赢得一般员工的理解和认同。3）寻求中间各层管理人员的全心投入。28（二）绩效管理的实施阶段（P176--178）实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。(A/B)(ABCD)在此阶段应注意以下两个问题：1.通过提高员工的绩效增强核心竞争力(A/B)(ABCD)2.收集信息并注意资料的积累(A/B)(ABCD)1）目标第一2）计划第二3）监督第三4）指导第四5)评估第五有效的绩效管理系统在绩效的实施阶段，主要通过以下环节来实现：员工绩效提升，企业竞争优势增强：建立原始记录登记制度的要求（P177--178——)29（三）、绩效管理的考评阶段（P178--180）考评阶段是绩效管理的重心。他不仅关系到绩效管理体系运行的质量和效果，也将会涉及到员工当前和长远的利益。(A/B)(ABCD)1.考评的准确性2.考评的公平性3.考评结果的反馈4.考评表格的再检验5.考评方法的再审核。绩效考评阶段应注意的问题(A/B)(ABCD)1.考评标准缺乏客观性和准确性；2.考评者不能坚持原则；3.观察不全面，记忆力不好；4.行政程序不合理、不完善；5.信息不对称，原始数据不准确。1.引起考评偏误和偏差的主要原因(A/B)(ABCD)（?）302.考评的公正性(A/B)(ABCD)