绩效增长模式课程（PPT92页)

绩效增长模式绩效的目的是什么？利利润利益反思：员工为什么会抵触绩效考核？业绩增长！收入增长！管理效益提升！企业利润增长！绩效管理一定要有双赢思维企业赢员工赢绩效管理三大目的第一大目的：增利润人人都是企业利润增长的发动机什么是利润增长点？问题点就是利润增长点！案例：收银员多说一句话，创造新的利润增长点第一大目的：增利润制定目标：本质就是寻找企业利润增长点的问题10-8=2产量销量销售收入能耗成本原料成本人工成本利润第二大目的：激发员工潜能动力问题：解决员工的原动力问题：让员工急起来！！不急，是因为没关系或关系不大！机制与员工挂钩！票子、位子、面子！第二大目的：激发员工潜能1、机制观念变，天地变，观念不变，原地打转机制动，人就动，机制不动，一动不动2、文化统一思想——使命，梦想，事业化机制文化第二大目的：激发员工潜能能力问题:方法问题方法缺失：1、没有创新的方法2、等、靠、要的思想能力是逼出来的！被谁逼出来的？问题！被问题逼出来的！每个人都是被迫成功的！第二大目的：激发员工潜能动力激活意愿；能力激活指挥！心动，脑动，手动！第二大目的：激发员工潜能有了目标，有了措施方法，执行到位才是王道执行力！执行力怎么来的？执行力是被盯出来的！检查评估！潜能=动力×能力×执行力激励措施目标评估第三大目的：形成循环的绩效系统利润增长点方法能力执行力动力绩效管理的四大误区误区一：绩效管理=绩效考核绩效管理绩效考核我要做（主动）要我做（被动）控制过程缔造结果只要结果赢输误区二：绩效考核是人事部的事误区三：认认真真走形式走形式做简单不重视少就是多太复杂误区四：做绩效就是简单的管理发钱和扣钱绩效是一种感觉设计！绩效是分配未来！从产出增量做文章！激励措施目标评估目标清晰了,绩效管理就成功了一半!高层中层基层战略目标，寻找下一个山头年度目标，寻找利润增长点岗位目标目标如何制定？目标意味着什么？聚焦！资源聚焦：人、财、物行动聚焦：利益分配聚焦：目标的四大关键点：方向不是目标！1、目标的明确性：数字量化、时间节点、责任到人2、关联性：一线部门的需求是二线部门制定目标的依据3、挑战性：保底目标、合理目标、挑战目标4、激励性：远大的梦想、强大的利益关联一个好的战略目标必须具备：引领方向（定位）：未来3-5年我们将成为一家什么样的公司·未来3-5年的行业定位：我们在什么行业·未来3-5年我们在什么区域发展（区域定位）；·未来3-5年我们提供什么产品服务（产品定位）；·未来3-5年我们将获得什么市场定位（价值定位）1、战略方向（愿景）市政、公为中国广大乡镇、县城提供水电一站式方案提供、购买、服务五年内占河专注家装行业水、电领域产品一站式整体方案提供、购买及整体服务五年内华北第5年内在中国拥有2000家以上装饰水电建材连锁加盟店，成为装饰建材水电连锁商贸行业开创者、领导者，年销售达6个亿。核心产品区域市场市场地位成为中国装饰水、电建材连锁加盟行业领导者公司市政、公路装饰建材行业水、电领域商贸连锁行业行业阶段性目标的制定“以终为始”倒推“未来就是现在”，要预见未来；由远及近2014年(实际）2015年2016年2017年2018年2020年收入2200万5000万1亿2亿4亿6亿连锁加盟店数量150家300家500家800家1400家2000家利润50万150万600万1400万3500万7200万年度目标阶段目标（以终为始）年度战略目标的制定方法三上三下，先下后上！预期动员制定作战计划质询会议（兵棋推演）意见下达修订计划二次质询（兵棋推演）目标分解签字上墙一、预期目标（ceo）：企业有企业的预期，区域有区域的预期经营预期：收入、利润、库存、现金流、投资回报率等管理预期：当下的管理短板未来的核心竞争力要抓住企业的牛鼻子，问题点就是目标点！二、动员会：1、明确形势，树立全员信心；2、明确企业或区域市场今年的工作重点；3、明确企业预期跟员工的关系：如果跟我有关系，我要做什么？为实现企业目标，我要做什么？三、制定作战计划：1、今年的目标（牛鼻子目标）；（责）经营目标、管理目标2、措施方法——鱼骨头；3、人、财、物支援——费用预算；（权）4、激励机制（利）5、每月行动计划优秀人才，不仅要想清楚，还要写清楚，讲清楚，干清楚四、质询会议（兵棋推演）：1、红军：谁来讲？讲什么？怎么讲？部门或区域负责人作战计划一人主讲，多人质询，现场作答2、蓝军：谁来问？问什么？怎么问相关部门、副总级别、总经理目标清晰吗？明确吗？量化吗？关联性强不强？逻辑性强不强？有没有挑战性？有没有创新的方法？有可行性吗？投入产出比是多少？等等一针见血式的提问，直指核心。3、观摩团：谁来听？听什么？怎么听培养谁，就让谁来听。听讲、听问、听答等等心、脑、手。五、目标分解天罗地网分解到每个月、每一周、每一天分解到每个员工、每个经销商、每个乡镇、每个水电工身上去六、签字上墙可视化、承诺化绩效管理三大法则两种评估方式：1、以人为核心——人才评估2、以业绩为核心——绩效法第一法则：人、事分离做人做事AB+B+BBBB-B-C优秀一般待改进优秀一般待改进1、触及心灵的革命——人才九宫格ABC企业各类人群分布20%70%10%A类人：给予荣誉、事业心B类人：物资（升官发财）C类人：电网机制2、业绩评估法则合作精神业绩猎狗宠物狗野狗死狗优秀优秀差第二法则：KPI+制度管理事=20%重要的事+80%日常的事KPI制度KPI如何设置项目指标呢？问题：业务员的KPI应该如何设置？1、自问法：这个岗位哪三件事做好啦，我就敢给他多发钱！2、“多”、“快”、“好”、“省”部门多快好省销售人员第三法则：透过指标做管理事人管理指标、目标动力*能力*执行力激励措施检查评估制定绩效体系的四大关键1、成果导向；2、数字量化；3、系统化4、赏罚分明真正的绩效管理，实际上是为员工设计好员工的盈利模式！也就是员工的赚钱方式！1、KPI指标；2、核算收益；3、分配比例；4、员工盈利模式第二大模块：措施激励措施目标评估常规的方法只能带来常规的业绩；创新的方法才能带来突破新增长。一切皆有可能——负面到正向改变思维，从改变行为开始：清除负能量，不说消极话，不干消极事，不做消极人思维一能力，从外转向内问题点=机会点员工解决问题的能力与成长速度成正比；企业给员工最大的福利是让员工能力得到成长因此，问题的提出者就是问题的解决者；每个问题要带着两个解决方案。同时也要相信员工是只会的，相信员工是有解决方案的思维二发现问题是责任解决问题是贡献隐瞒问题是犯罪思维三成果思维：控制过程，缔造成果！让员工学会负责人的做事措施工具之“鱼骨图”“鱼骨图”作用之一：找问题，找根源“鱼骨图”作用之二：找对策，找方法1、锁定目标：数字量化，有时间节点，责任到人2、短期聚焦：一次解决一个问题3、头脑风暴：不打击，不否定，不评价4、由大到小：先找到点，再找到小的措施方法5、寻根究源：找到实现目标的根源6、分析归类：做删减7、作战计划表：落实到行动计划里面鱼骨头的制订七步法5、鱼骨图销售额增长100%提升加盟店单店销量20%创新oto电商渠道销售50万召开连锁加盟招商会一场制定全新加盟招商政策，形成手册投放门照500块，墙体200块统一策划终端促销活动6场水电工推广活动50场加盟商培训会议2场产品选型及政策制定Oto电商平台搭建6、行动计划表讨论鱼骨头的注意要点：A、目标分解：大目标对应大鱼骨头，小目标对应小鱼骨头，目标分解也是鱼骨头分解。B、自由讨论*要有主持人，调动气氛，抓住主题*要带着准备来*轮流发言，每人每次只谈一点*问题和原因分析鱼骨---要找到核心问题和原因问题和对策鱼骨老员工要找动力新员工要找方法措施工具之“时间圆饼图”6点9点12点15点17:50—19:30处理杂务，下班回家8:00—8:15卫生清洁（帮助其它同事做事）8:15—9:15处理前一天事务9:15—11:40打电话联系客户，打了45个电话13:20—17:30走访新老客户12家“时间圆饼图分析法”之杨东6点9点12点15点17:00—17:30处理杂务，下班回家14:30—17:30走访提前预约的4家客户8:25—8:30卫生清洁8:30—9:40电话联系客户21个9:40—11:00处理前一天客户事宜，预约要走访的客户11:00—13:40电话联系客户，平均又联系18个新客户“时间圆饼图分析法”之张亮再看看我们自己的时间圆饼图6点9点12点15点17:30—19:30回运营中心宿舍13:30—17:30沿途拜访客户3家8:30—10:30把客户的订单给会计开单，等待仓管备货、装车10:00—12:00抵达要送货的客户处，下货，沟通某地区运营中心业务员与经理的一天时间都去哪儿啦？！时间分配与KPI指标比例对比，我们有没有围绕KPI指标去聚焦？你的时间花在哪里，你的成果就出在哪里！时间被下层绑架了！时间被问题绑架了！改变思路从改变员工的行为开始改变行为从改变员工的时间分配开始简单的事情重复做把每天的时间安排好措施工具之“流程图”流程图作用1、压缩新员工上岗周期----简单化，可视化，傻瓜化2、评估员工的工作标准3、积累员工的经验变成标杆4、复制成功目标鱼骨图时间圆饼流程图收入成本激励措施目标评估第三模块检查评估员工不会做你期望的事;员工只会做你检查的事!检查就是执行力！月目标周目标与计划日目标与计划每日检查每周目标检查每月目标检查年度目标每年目标评估会议表格沟通过程结果措施目标检查要：白纸黑字承诺上墙到期检查奖惩兑现高中基层年每月检查月每周检查日每天检查检查频率=企业运转效率人们不会做你希望的事，只会做你检查的事士气会——招魂会工作会：a、昨天总结完成情况b、今天目标计划培训会：a、列出本部门员工的应知应会，如企业文化，规章制度，产品知识，销售技能，客服礼仪等b、此周为主题，每天培训十分钟，列出课程表，每位员工就是培训师晨会要点：月会操作系统会前会中会后262会议制度汇报模板1、会议定向（主持人）2、检查上次会议决议，执行情况（客户评价法则，实际评价法则）3、汇报上月完成情况，PPT（先一线，后二线，价值链）4、小质询（兵棋推演）5、拍案决策6、复述决议会议纪要（企业决策追踪系统）记录人！定时：每月3-5号定点：定人：主持人参与人决策人或委托决策人记录人定责：定量：月会五定上个月做了什么？完成情况同期月对比、月分析，形势预判光荣榜本月做什么本月目标完成目标的措施方法（鱼骨头）行动计划表需要协调沟通解决事项月会汇报模板：检查记录复述会议会议纪要执行力统计表电话提醒记录人作用附件：会议纪要模板激励措施目标评估第三模块激励沟通（BEST原则）B：行为，事实——沟通要从事实行为出发E：影响——要触及心灵S：征求认同T：改进行动激励=物资、荣誉、电网奖项设计奖：多类别人群的少数人你能激励多少人你的事业就能做多大激励的本质是激活荣誉激励1、奖项标准要公开透明从事后评奖到事前调动标准：资格标准（绝对标准）评奖标准（相对标准）2、奖项要调动良性竞争调动竞争氛围3、颁奖形式要隆重奖励一个人带动千千万升官三部曲搭梯子定标准勤考察人才评估会：竞聘意愿能力以3+2来竞聘试用期制度：缓冲带物资激励发财两条路：·业绩好·升官奖励：你要什么就做什么，就盯什么，就奖罚什么奖励：透过指标做管理围绕目标做经营用投资的眼光做激励千万别怕把激励做成福利奖要奖的心花怒放罚要罚的胆战心惊如果企业只奖不罚——假管理如果企业有罚无奖——恶管理如果企业无奖无罚——无管理如果企业有奖有罚——真管理奖要大于罚电网机制（底线管理法）1、轻微电网2、天条3、中度电网：如长期绩效不达标：a、改进建议（3次拟定）b、让出位置C、仁至义尽D、末位淘汰电网：规避目标实现过程中的不良行为总结：1、团绕经营做管理2、抓住重点做管理3、调动员工做管理回顾：目标措施评估激励责权利方向知道是没有成果的，相信并做到才有成果！