绩效技术

1.运用系统的方法，从教学设计理论基础的角度分析教学系统设计模型的发展及其结构特点。2.运用系统的方法，从绩效理论基础的角度，绩效工作模型的发展及其结构特点。3.对比分析绩效技术模型与教学系统设计模型的异同。4.收集一个有关绩效技术工作模型在具体公式中的应用案例。6000-8000字组员：王茂华、姚钦明、郑永腾、梁时、陈冠权一、首先先了解一下绩效技术中的几个重要的概念：系统方法：系统方法是结构方法、功能方法和历史方法的有机统一。结构方法，反映系统内向性，是对系统的内部描述；功能方法，反映系统外向性，是对系统与环境相互作用，即对系统功能作用的描述；历史方法，反映系统历史性，是对系统发展过程的描述，强调系统的最优化和利益的最大化等。教学系统设计：教学系统设计简称教学设计，它是运用系统方法分析教学问题，确定教学目标，建立解决问题的策略方案，并试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修正的系统规划过程。教学设计:教学设计是以获得优化的教学效果为目的，以学习论、教学论、教育传播学、信息技术等作为指导思想的理论依据，采用系统方法，分析学习需要、确定学习目标和任务体系，整合教学策略和制定解决方案，开展评价活动和试行解决方案、并在评价基础上改进工作和方案的有序过程。教学设计的目的是实现教与学的最优化。模型:模型也可称为模式，是“再现现实的一种理论性的简化形式”。它将现实进行理论化解构，得到若干要素，并进一步对要素和要素之间的关系加以阐述。一个优秀的模型可以很好地体现现实的特征，并可以此对现实的发展作出预见。那么，若运用系统方法，从教学设计理论基础的角度分析教学系统设计模型的发展及其结构特点，它是怎么样的？下面我们从四个阶段来阐述教学设计模型的发展及其相应的结构特点。第一阶段：ISD160年代行为主义学习理论；第二阶段：ISD270年代行为主义及系统理论；第三阶段：ISD380年代行为主义、认知主义（次）；第四阶段：ISD490年代认知主义，建构主义，行为主义（次）。因此将教学设计模式就划分为：基于行为主义的教学设计模式；基于认知主义的教学设计模式；基于建构主义的教学设计模式。接下来就来介绍一下四种教学设计模型的结构特点：四种教学设计模型的结构特点：第一个模型：ByronStock&Associate模型特点：有四个组成部分－－制订行为目标、设计前测、编制教学产品和设计后测。它们之间的关系是线性的、循序渐进的，设计过程也是按照这一顺序依次进行的。从本质上说，这种创作活动还不仅仅是一些较抽象的程序，设计结果不能令人十分满意。第二个模型：BSA96模型特点：深入地运用了系统理论，新增加了几个变量。此外，还加入了总结性评价。问题：这就是它所提供的那种流程图式设计方法只能开发某一类教学方案，也很难适应一些特定的问题情景。第三个模型：Branson模型特点:不再按步骤划分,按照阶段来划分.增加了两种新的评价方式，即可行性评价和维护性评价。(实施可行性评价可以更好地进行教学设计的前端分析工作；进行维护性评价则可以延长已经开发出来的教学产品的使用寿命)使用者就必须是教学设计专家第四个模型：ISPI的HPT模型特点：分为情景性评价和知识库两个主要部分知识库，知识库包括五个主要创作活动领域，它们的整合体现出了ISD4的动态性质。使用系统动态领域技术后，就可以把教学设计中有关问题解决方法的概念应用到设计工作的时间中去，根据不同情景灵活运用ISD4模式了。二、运用系统方法，从绩效技术理论基础的角度分析绩效技术工作模型的发展及其结构特点一个优秀的模型可以很好的体现现实的特征，并可以此对现实的发展作出预见。模型分类有：绩效技术工作模型的“三个代表”：ByronStock&Associate模型（BSA模型），Branson模型，ISPI的HPT模型绩效技术作为一种解决问题的方法和策略目前已经形成一套行之有效的实施程序——绩效技术模型。传统的解决问题的方法往往只是针对局部的某一方面，很少把注意力放在绩效如何实现和激励。传统方法没有考虑到组织文化和工作行为的整体复杂性。相反，绩效技术模型认识到工作场所的复杂性和各种组织因素之间的相互关系。对各种因素的详细分析可以帮助绩效技术实践者更准确的诊断人类行为以及对企业组织的影响。最后通过评价结果，他们可以修改干预措施确保成功。也就是说在每一个阶段，绩效技术模型都能帮助实践者了解员工的行为原因。绩效技术作为一种“为了达到目标，将工作环境和目标、策略联系起来的一个系统过程”，力图通过采用各种可用方法，对影响绩效的各种因素加以全面考虑，从而为提高绩效作出贡献。绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。由于人类行为受到企业文化和个体因素的影响，实践者必须同时考虑这些因素，并提出一系列的干预措施。下面对这些模型的发展及其结构特点进行阐述：1.ByronStock&Associate模型（BSA模型）首先描述的两个模型来自名为ByronStock&Associate的绩效技术研究组，这是一个同时致力于“情感智力”（情商）研究的组织，从下述两个模型对HPT的刻划来看，也充分体现了这个组织的研究方向。早在1985年，该组织就发布了如图1所示的绩效技术模型，并长时间加以应用[6]。该模型根据各种绩效因素的控制源（主导因素）将绩效因素归为执行层面、管理层面以及个体层面三类。对于一个组织机构而言，所有待处理的事务又可再分为若干层面，通过这种分类可以使各个层面的具体实施人员更加清楚的意识到他/她可能需要加以关注的绩效问题，以及适合这种绩效问题的解决办法。例如，对于执行层面的绩效因素，模型主要划分为方向、组织系统和人力资源系统三方面，其中组织系统又可进一步的细分为组织结构、沟通系统、财务系统以及政策四个方面。2.ByronStock&Associate模型（BSA模型）96：此模式这个由同一研究组织在1996年提出的模型将绩效因素分为外部和内部两个方面，不同方面还可进一步细分，直到与一系列可用“绩效技术”加以解决的绩效问题相对应。例如，引起绩效问题的外部因素主要包括环境（有形）和资源（无形）两个方面，“环境”又可再细分为认知支持、工具和物理环境三类，而“物理环境”还可进一步细分为噪声、光线、温度、物理布局等。方向期望使命价值战略组织系统组织结构沟通系统财务系统政策人力资源系统绩效评估系统晋升体系薪酬系统指南目标职位设计期望评估标准决策认证反馈资源过程方法信息工具、装备支持服务工作环境激励物质奖励精神奖励技能、知识功能、技术管理领导能力智力体格天赋、个性动机、需求工作偏好职业志向执行（executive）管理（managerial）实施（performr）这两种模式的特点：主要体现在这两个模型存在一个共同点，即只是列出了各种可能影响绩效的因素，并对部分因素对应的解决办法提供了建议。这两个模型的提出者似乎都尝试着按照某种分类方法将影响绩效的因素加以穷举，从而形成一种“绩效因素图表”。绩效从业人员可以将遭遇到的绩效问题根据这张图表对号入座，于是得到相应的解决途径。但模型没有提供如何实施某种解决途径的建议，似乎也没有将问题解决效果加以验证的评价引入其中。如果按照前文对HPT模型的要求“揭示工作场所的复杂性和所有要素之间的相互影响……为PT从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤”来看，这两个模型并没有清晰的刻划“操作步骤”。对各种绩效因素加以归类在一定程度上揭示了各个要素之间的联系，但这还只是停留在分析问题的阶段，没有实现对改进整个绩效过程的具体描述。不过，此二模型列举的各种影响绩效的因素，则是我们应该充分关注的，他们都可以作为绩效分析阶段的补充和延伸，纳入到国际绩效促进协会（InternationalSocietyforPerformanceImprovement，以下简称ISPI）发布的HPT模型中。上述两个模型在HPT模型中的应用，将为绩效技术从业人员在分析绩效差距的时候提供更为精致的图景，从而有利于更加准确的定位绩效问题3.Branson模型：此模型来自美国佛罗里达州立大学绩效技术中心主任RobertK.Branson于2001年的演讲稿，他在其另一篇文章中对此模型作了进一步的阐述。Branson认为绩效技术是由系统总体设计、职位和角色设计、筛选系统设计、培训系统设计、绩效评估设计、绩效支持系统、指导管理行为等七个子系统构成的环形结构（如图4）。使用绩效技术的目的在于获取最大的投资回报率（ROI），各个部分通过对组织机构、质量系统、状态、政策、以及资金等方面产生影响来提高绩效。这个模型的各个环节都需要用数据作为得出结论的基础，力图通过结构化、数字化的证据对行动的理由、行动的方式以及行动的预期结果提供支持。绩效外部因素内部部因素资源（无形）环境（有形）1组织系统2激励明确目标职位设计明确政策集权共同确定工作量人尽其用薪酬反馈巩固职位兴趣、赋予工作意义3认知支持4工具职位设计文档化计算机软件VCRs计算器汽车5物理环境噪声光线温度物理布局6技能/知识7继承的能力培训在职培训自学智力情商身体情况教育艺术天赋内在动机4.ISPI的HPT模型:ISPI于1992年发布的HPT模型可称得上经典了，除了国内外文献的大量引用之外，对实际工作的开展也确实起到了不小的指导作用。在一些与具体行业相关的绩效技术模型里，往往也可以看出它的影子。对于具有教育技术专业背景的读者来说，这一模型和教学设计模型[7]也颇有几分相似。这归因于他们遵循了同样的问题解决思路。但此二者还是有很多的不同，这源于两个领域本身的特点——教学设计关注的问题领域是教学，而绩效技术则关注人力资源。在评价阶段，HPT模型中除了常见的形成性评价、总结性评价和确证性评价之外，还提及了“元评价”。前三者都是针对绩效改进本身，主要的差别在于间隔的时限和采用的评价工具。元评价的实施既可以伴随前三种评价同时进行，也可以在形成性评价、总结性评价以及确证性评价完成之后进行，以便对评价过程、产品以及结果的可靠性和有效性提供反馈。它不仅面向绩效改进，还可针对每种评价过程本身，并可对形成性评价、总结性评价和确证性评价进行验证，从而获得有价值的关于评价过程和产品的洞察。工作绩效职位和角色设计筛选系统设计培训系统设计绩效评估设计系统总体设计指导管理行为质量系统绩效支持系统状态组织资金政策这两者之间的特点：不再局限于对绩效因素的分类，而是致力于绩效差距的消除。将绩效改进分为五个环节：发现问题，分析问题，设计解决方案，实施解决方案以及评价有了元评价，并随前三种评价同时进行，模型的可实施性强。三、对比分析绩效技术模型与教学系统设计模型的异同（一）理论基础方面同：影响两个模型的主要理论基础是系统方法和行为主义。异：HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，它还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科理论，接受任何领域的优秀成果，所以其应用也相较ISD模型广泛（二）工作流程方面同：二者都遵循了ADDIE模型的操作步骤，即都以分析、设计、开发、实施、评价这一基本框架来进行的。异：HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效，所以它也特别强调分析部分的作用，其中的绩效和原因分析都考虑了较多方面的影响因素，绩效分析中还加入了原因分析，使得整个分析过程更为紧密和完善。ISD模型的工作流程相对HPT模型较严格地遵循ADDIE模型的操作步骤，而且各步相对简略，没有HPT模型丰富和详尽（三）组成部分方面绩效分析干预选择与设计原因分析评价干预实施与变革组织分析（理想、使命、价值、目标、策略）期望绩效状态当前绩效状态差距形成性绩效分析原因分析干预选择/设计总结性即时反应直接能力诊断性持续能力（职业变动）持续效力（组织影响）投资回报元评价/确认形成性、总结性、确证性过程形成性、总结性和确证性产品经验总结环境分析组织环境（利害相关人&竞争）工作环境