绩效技术基础分享

目录什么是ISPI什么是HPT什么是CPT为什么要学习HPT什么是ISPIISPI全称是什么？国际绩效促进（改进）协会theInternationalSocietyforPerformanceImprovementAllRightsReservedbySinoTracISPI简介成立时间：1962年协会总部：美国马里兰州主要工作：致力于通过绩效和教学技术的应用提高工作场所生产力会员数量：15000多名成员类型：绩效技术专业人员、培训导师、人力资源管理者、教学技术专业人员、人力因素实践者、项目经理、变革代理人以及组织发展顾问等AllRightsReservedbySinoTracISPI简介专业刊物：《绩效改进》（月刊）、《绩效改进季刊》等发展历程：（1）1962年：全美程序教学协会（NationalSocietyforProgrammedInstruction，NSPI）（2）1972年：全美绩效与教学协会（NationalSocietyforPerformanceandInstruction，NSPI）（3）1995年：国际绩效促进协会（theInternationalSocietyforPerformanceImprovement，ISPI）什么是HPT？HPT的全称是什么？HumanPerformanceTechnology人类绩效技术也译作：人力绩效技术或人类绩效技术AllRightsReservedbySinoTracISPI对HPT的定义的演进1986年绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，他的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为与成就。1988年一种人类绩效水平的多学科方法，关注于以目标和结果为导向的行为。1990年人类绩效技术是一套系统方法和过程，用于解决与人类绩效有关的问题或识别相应的发展机遇。它可以适用于个体、小团体或大型组织。AllRightsReservedbySinoTracISPI对HPT的定义2003年人类绩效技术是使用从其它学科（行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等）引入的各种问题解决方案，来解决组织中的绩效问题。它强调对绩效的期望状态和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距的原因，并提供多种问题解决方案，对变革过程进行管理，并对变革的结果进行评价。人类（Human）：指组织中的个体或团体；绩效（Performance）：活动和可测量的结果；技术（Technology）：解决实际问题的系统性、整体性方法。AllRightsReservedbySinoTracISPI对HPT的定义现在人类绩效技术，是一套系统的提高生产率和竞争力的方法，采用一系列方法和程序，或解决问题的策略，用于识别相应的发展机遇并解决人类绩效有关的问题。更确切地说，它是一个过程涉及：选择、分析、设计、开发、实施和评价，并最有效地影响人类行为和成就。这个系统包含三个基本过程：绩效分析、原因分析和干预选择，可应用于个人、小团体、大型组织。AllRightsReservedbySinoTrac绩效技术的十大标准四大原则标准：1.关注结果2.采用系统观点3.增加价值4.以伙伴关系与委托人和其他专家一起工作AllRightsReservedbySinoTrac绩效技术的十大标准六条过程标准：1.分析需求或机会2.分析原因或工作任务3.设计4.开发5.实施6.评估AllRightsReservedbySinoTracISPI的HPT过程模型什么是CPT？CPT的全称是什么？CertifiedPerformanceTechnologist认证绩效技术师也可译为：绩效技术专业人员资格认证AllRightsReservedbySinoTrac谁可以认证CPT最初只有国际绩效促进协会（InternationalSocietyofPerformanceImprovement,ISPI）到2002年、2003年美国培训与发展协会（AmericanSocietyforTrainingandDevelopment,ASTD）美国认证协会（AmericanCertificationInstitute，ACI）美国生产力和质量中心（AmericanProductivityandQualityCenter，APQC）AllRightsReservedbySinoTracCPT人员现状截止到2011年全世界已有1300左右经过认证的绩效技术专业人员大多来自美国、加拿大中国籍的CPT屈指所数，恐只有一、二人AllRightsReservedbySinoTracCPT工作人员的标准CPT工作人员的能力标准同HPT的十大标准六条道德规范标准：1.价值提升原则2.有效实践原则3.合作原则4.持续改进原则5.真诚原则6.保密原则为什么要学习HPT？AllRightsReservedbySinoTrac培训管理者需要目前国内大多数培训需求由企业自己来明确，一般由业务部门或HR部门提出。如果缺乏绩效分析思想与方法，错误的判断了绩效原因，或没有正确分析出所缺知识与技能，制定了错误的培训方案，即使再好的培训也不能解决企业的实际问题。为确保培训对企业真的产生作用，就需要具有能运用绩效技术的培训管理者。AllRightsReservedbySinoTrac一线经理人或部门负责人需要一线经理人往往最先看到绩效问题，发现绩效差距。由此可见，掌握绩效技术的原理和相关知识，运用前段分析方法找到问题及原因，并采取对策，就有助于各级管理者成功解决团队。AllRightsReservedbySinoTrac设立专门绩效部门设立一个专门绩效促进部门，从宏观角度观察组织绩效。若销售业绩不好，就要分析哪个部门出了问题，为什么出现这个问题。是人不行，还是战略不行。如果是人不行，要考虑是知识技能还是其他原因，如果问题在知识技能，就反馈到培训相关部门。THANKS!中国总部北京市海淀区丹棱街3号中国电子大厦B座1607-1608010-82844670美国分公司SinotracInternationalCorp.16807CrystalSpringsDriveChesterfield,MO63005U.S.A.深圳分公司深圳市福田区雨田路京明会所3栋10B0755-82730188