绩效技术模型与教学系统设计模型

绩效技术模型与教学系统设计模型摘要：本文运用系统方法，分析了教学系统设计模型的发展及其结构特点，绩效技术工作模型的发展及其结构特点，以及通过分析两个模型的结构和特点进一步比较了两者之间的异同，最后通过一个有关绩效技术在具体领域中的应用的案例，对绩效技术工作模型做更深入更具体的研究。关键字：系统方法；教学系统设计模型；绩效技术；绩效技术工作模型1、教学系统设计模型的发展及其结构特点教学设计是20世纪60年代系统办法在教育中运用后逐渐形成和发展起来的一门新兴的实践性很强的交叉学科，它以多学科理论为基础，综合多种理论自成体系，主要是通过对学习过程和学习资源所做的系统安排，创设学与教的系统，以优化教学、促进学习者的学习。在一个学科的理论化进程中，模式的建构是非常重要的，这在教学设计的理论研究中，尤为突出。模式的建构一直是教学设计理论研究的核心内容。通常意义上讲，教学系统设计就是我们所说的教学设计(简称为ID)，它作为教育技术领域的一个重要分支，是一个系统计划的过程。具体地说，就是应用系统方法研究、探索教学系统中各个要素之间的本质联系，并通过一套具体的操作程序来协调、配置这些要素，使它们能够有机地结合起来，共同完成教学系统功能的过程。这个过程可以用具有操作性的教学系统开发(简称为ISD)模式来表示。那么，什么是ISD模式呢？我们知道，模式是再现现实的一种理论性的简化形式。ISD模式则是在教学设计的实践中逐渐形成的，运用系统方法进行教学设计的理论的简化形式。既然ISD模式是教学设计理论的一种简化形式，那么教学系统设计领域发生的变化就会直接反映到ISD模式的演变之中。反过来，分析ISD模式的演变过程也可以清楚地看到教学系统设计领域的进展情况。在过去的几十年里，教学系统设计领域发生了巨大的变化，促使ISD模式也发生了相应的改变，ISD模式可以被划分成各具特色的四代。第一代（ISD）结构图如下：其结构特点为：从图中可以看出，它只有四个组成部分：制订行为目标、设计前测、编制教学产品和设计后测。它们之间的关系是线性的、循序渐进的，设计过程也是按照这一顺序依次进行的。通过实施形成性评价，构成了一种循环结构，使得整个系统变得完整了。实施形成性评价的目的在于对系统进行修改，使之更加完善。第二代（ISD）结构图如下：其结构特点为：教学技术在不断发展，为了适应这种变化，ISD模式中的变量和条件也出现了相应的增加和修改。第二代ISD更加深人地运用了系统理论，以便控制和管理越来越复杂的教学设计过程。新增加的变量有:建立目的、分析目标人群、检查/选择现有材料、选择教学传递形式以及实施教学，此外，模式中还加人了总结性评价，用来确定使用IS护模式设计出的方案是否有效，从而扩大方案的使用范围。所有这些变化都可以从图中看出。第三代（ISD）结构图如下：其结构特点为：第三代ISD由评价、设计、制作、实施四个阶段组成，每个阶段内都增加了新的变量。各阶段之间依然保持着一种线性关系，但是在每个阶段内部却采用了一种循环往复的设计方式，因此设计过程变成了从一个阶段到另一个阶段的形式。此外，在第三代ISD中又增加了两种新的评价方式，即可行性评价和维护性评价。实施可行性评价可以更好地进行教学设计的前端分析工作；进行维护性评价则可以延长已经开发出来的教学产品的使用寿命。教学设计专家们在第三代ISD的每一个阶段中都使用了评价技术：评价阶段—可行性评价；设计阶段—形成性评价；制作阶段—总结性评价；实施阶段—维护性评价。第四代（ISD）结构图如下：其结构特点为：图表明这种模式可分为情境性评价和知识库两个主要部分。情境性评价用图中右上角的圆表示，知识库则用五个椭圆以及它们相交的部分表示。五个椭圆是教学设计的主要创作活动领域，有分析领域、设计领域、制作领域、实施领域和维护领域。五个椭圆又相互交叠在一起形成了七个部分，它们分别是:分析一设计子领域、分析一维护子领域、设计一制作子领域、设计一制作一实施子领域、制作一实施子领域、制作一实施一维护子领域和实施一维护子领域。五个主要创作活动领域和七个创作活动子领域形成了一个动态交互网络，包含了我们将要进行的全部教学设计的创作活动。使用系统动态领域技术后，就可以把教学设计中有关问题解决方法的概念应用到设计工作的实践中去，根据不同情境灵活运用ISD4模式了。情境性评价与知识库之间的动态交互作用构成了教学系统设计的基础。情境性评价的作用是对所给的问题进行诊断，知识库则产生教学设计的处方，也就是教学系统设计的结果。综上所述，由此可以看出四代ISD模式的发展，也可看出教学系统设计模型的发展。但他们又有不同，如下图：教学设计把学习理论作为它的理论基础。行为主义学习理论在六十年代是最主要的学习理论，由于当时没有其它理论与之竞争，所以它理所当然地成为第一代ISD模式的学习理论基础。而第二代ISD模式在行为主义的基础上更加深人地运用了系统理论。到八十年代，行为主义的学习理论对ISD模式的影响已经在逐渐减弱，认知主义学习理论开始对教学设计领域产生了影响，表现在如何确定教学策略、如何在更高级的认知中使用认知目标(如问题解决能力)，以及怎样使用媒体等一系列问题上，我们可以从第三代ISD模式中看到这种影响。行为主义学习理论对于ISD模式的影响依然存在，但是这种影响在进一步减弱。认知科学和其他相关领域的发展使得ISD模式中的变量和条件在不断改变与增加。新的学习理论(如建构主义)也对ISD模式产生了影响，ISD模式变得更全面、更完善了，于是促成了第四代ISD模式的产生。2、绩效技术工作模型的发展及其结构特点绩效技术模型在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。绩效技术模型以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。其主要的绩效技术工作模型主要有：ByronStock&Associate模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型、Branson模型和ISPI的HPT模型。ByronStock&Associate模型BSA85模型（如下图）根据各种绩效因素的控制源（主导因素）将绩效因素归为执行层面、管理层面以及个体层面三类。对于一个组织机构而言，所有待处理的事务又可再分为若干层面，通过这种分类可以使各个层面的具体实施人员更加清楚的意识到他可能需要加以关注的绩效问题，以及适合这种绩效问题的解决办法。例如：对于执行层面的绩效因素，模型主要划分为方向、组织系统和人力资源系统三方面，其中组织系统又可进一步的细分为组织结构、沟通系统、财务系统以及政策四个方面。而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型（如下图）将绩效因素分为外部和内部两个方面。不同方面还可进一步细分，直到与一系列可用“绩效技术”加以解决的绩效问题相对应。例如，引起绩效问题的外部因素主要包括环境（有形）和资源（无形）两个方面，“环境”又可再细分为认知支持、工具和物理环境三类，而“物理环境”还可进一步细分为噪声、光线、温度、物理布局等。上述两个模型存在一个共同点，即只是列出了各种可能影响绩效的因素，并对部分因素对应的解决办法提供了建议。这两个模型的提出者似乎都尝试着按照某种分类方法将影响绩效的因素加以穷举，从而形成一种“绩效因素图表”。Branson模型美国佛罗里达州立大学绩效技术中心主任RobertKBranson认为绩效技术是由系统总体设计、职位和角色设计、筛选系统设计、培训系统设计、绩效评估设计、绩效支持系统、指导管理行为等七个子系统构成的环形结构（如下图）。使用绩效技术的目的在于获取最大的投资回报率，各个部分通过对组织机构、质量系统、状态、政策以及资金等方面产生影响来提高绩效。这个模型的各个环节都需要用数据作为得出结论的基础，力图通过结构化、数字化的证据对行动的理由、行动的方式以及行动的预期结果提供支持。从这个模型可以看出一种以系统方法解决问题的思路：根据“需求”设计职位并建立筛选系统，是一个明确绩效差距、发现问题的过程；根据发现的问题设计相应的手段（培训），并以绩效支持的形式实施，这是解决问题的过程；绩效评估，指导管理行为则是对问题解决的成效加以验证的过程。整个过程循环往复，并伴之以质量保障，使得工作绩效螺旋式的提升。该系统强调各个步骤结论的得出都需要有相应数据的支持，并认为这是绩效技术重要的特征之一。ISPI的HPT模型国际绩效促进协会92年发布了HPT模型是绩效技术领域中影响最大的工作模型，下图为2004年发布的最新版本。从结构上看，这个HPT模型和教学设计模型有几分相似之处，遵循了ADDIE模型的五个要素：分析、设计、开发、实施与评价。只是关注的问题不是教学，而是企业中的人力资源。与前面两个绩效技术模型相比，ISPI的HPT模型有了较大的扩展。它不再局限于对绩效因素的分类，而是致力于绩效差距的消除。它将绩效改进分为五个环节：发现问题、分析问题、设计解决方案、实施解决方案以及评价。从这个模型可以看出，绩效改进的实质在于消除或减小绩效差距，而这种差距在绩效领域，主要来自于环境-员工和组织机构本身。ISPI对不同要素还作了进一步的细分。绩效改进的途径是多种多样的，模型中提到教育以及非教育类型的绩效支持，包括职位分析-变革管理-组织交流-员工发展等等。其中，值得注意的是元评价的实施，其既可以伴随前三种评价同时进行，也可以在三种评价完成之后进行，以便对评价过程、产品和结果的可靠性和有效性提供反馈。它不仅面向绩效改进，还可针对每种评价过程本身，并可对前三种评价进行验证，从而获得有价值的关于评价过程和产品的洞察。除了将绩效改进的“流程”加以结构化、模块化之外，还以箭头的方式指出了模块之间的先后顺序，使得依照模型的实施更加有章可循。但是，在很多情况下，绩效改进工作的实际开展只是该模型中的几个环节甚至一个环节的实施。在有的场合下这是由于其他环节并不需要，而在另一些场合下则由于时间、经费、人力等原因，必须对几个环节加以整合或者兼有。但无论如何，对于一个绩效技术从业人员来讲，在头脑中有这样一副清晰的绩效改进图景是非常必要的。3、绩效技术模型与教学系统设计模型的异同（一）理论基础HPT与ISD的理论基础如下表当然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科的理论，并且，愿意任何领域的优秀成果，并不局限于某个学科领域。其中影响两个模型的主要理论基础是系统方法和行为主义。（二）流程分析HPT模型的工作流程为：绩效分析——原因分析——选择/设计/开发——执行——评价，而ISD模型的工作流程为：分析——设计——开发——实施——评价。由此可以看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部分的作用，这也体现了HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效。（三）组成部分根据这个HPT模型（2004）和迪克－凯里的ISD模型的对照表，可以看出，绩效技术模型同教学系统化设计模型所要说明的操作步骤大体一致，但是，绩效技术模型由于立足于提高绩效，其与ISD模型有如下不同之处：分析问题更细致：在HPT模型中，“原因分析”被放在显要位置，其中详细描述了需要解决的问题及其影响因素。即需要对需求分析做较为详尽的报告。解决问题更具体：与ISD模型不同的是，HPT模型将设计、开发和实施的对象更为明确化，并例举多方面因素，包括财政预算。并且，在具体个案的实施中将更加复杂。“元评价”的提出：与ISD模型中的“修改教学”不同，元评价的监控作用较为明显，起到了“质量保障”的作用。原因在于绩效改进的实施大部分发生在HPT模型中的部分环节，而非全部，对每个环节的评价（绩效考核）就显得尤为重要。（四）运用领域比较HPT：用于未达到人类绩效期望、个人绩效期望或组织绩效期望的任何情形。ISD：用于知识或技能的特定领域。（五）构成要素的比较（1）其中绩效技模型的构成要素主要有两个：第一个是绩效技术所依赖的用以提高绩效的系统方法。因为它决定了绩效技术采用怎样的手段组织各种绩效改