绩效理论与实践

——与在座的组长分享！2010-11百年立信刚柔并进引入课题之前请大家思考区域有员工会出现这种现状吗？为什么会出现这种现状？怎么解决呢？茫盲要做什么啊？怎么去做啊？怎样做好啊？2010-11百年立信刚柔并进围绕三大问题展开2010-11百年立信刚柔并进一、为什么做绩效？1、从个人角度来看；2、从团队角度来看；可以营造团队良性竞争氛围；可以优化组织架构；可以提高团队战斗力；可以提升团队整体业绩……哎呀，这个好处可多啦：可以发奖金、可以涨工资、可以晋升、可以提高工作技能、可以进行职业规划呢。。。2010-11百年立信刚柔并进二、绩效是什么绩效=“结果”+“过程”（行为/素质）绩效=“效能”+“效率”2010-11百年立信刚柔并进◇绩效考核是什么绩效考核：是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。2010-11百年立信刚柔并进◇绩效管理是什么绩效管理：是通过对企业战略目标的建立、目标分解、业绩评价、员工辅导、并将绩效考绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及工作目标的一种管理活动。目的：提升个人、部门和组织的绩效，提高员工的能力和素质，改进与提升公司绩效水平，与公司和谐同步发展。2010-11百年立信刚柔并进角度绩效考核绩效管理从系统上看只是这个系统中的一部分一个完整的系统从过程上看只是一个阶段性的总结一个全过程，注重过程的管理从阶段上看只是回顾过去的一个阶段性成果具有前瞻性，能有效规划组织和员工未来发展从手段上看只是提取绩效信息的一个手段有完善的计划、监督、控制手段从合作上看对立两面，易形成紧张的气氛和关系建立绩效合作伙伴的关系从沟通上看事后的考评事先的沟通与承诺◇绩效考核与绩效管理的区别2010-11百年立信刚柔并进◇绩效管理（戴明环PDCA）绩效计划（P）:活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效周期开始绩效实施与管理（D）：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议。时间：整个绩效期间绩效评估（C）：活动：评估员工绩效时间：绩效期结束时绩效反馈面谈（A）：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时考核结果使用：员工职业发展；培训；薪酬调整；奖金发放；岗位异动等2010-11百年立信刚柔并进三、如何做好绩效管理※绩效管理核心在于激励！※绩效管理手段在于考核！※绩效管理基石在于沟通！※绩效管理关键在于诊断与反馈！2010-11百年立信刚柔并进※绩效管理核心在于激励1、认识激励：激发+鼓励是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。2、激励的基本原则：▲物质激励和精神激励相结合的原则▲正激励与负激励相结合的原则2010-11百年立信刚柔并进1、近因效应是指考核人员在对员工进行评定时，容易受员工近期工作表现的影响，以员工近期的工作表现和成绩代替整个考核周期内的工作绩效。嘿！这小子后半个月来表现得还不错嘛！（1）、考核中常见的四种误区※绩效管理手段在于考核！2010-11百年立信刚柔并进误区2：晕轮效应2、晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮效应是一种“以偏盖全”的心理弊病。晕轮效应2010-11百年立信刚柔并进误区3：过宽或过严趋向过宽或过严趋向2010-11百年立信刚柔并进误区4：趋中效应趋中效应是指考核者对所有的考核对象都给出大致相当或接近中等水平的评价；认为所有人都各有所长，考核的结果都属于中间的级数，相互间差别不大。趋中效应2010-11百年立信刚柔并进（2）、考核的工具与方法一、定量的考核方法：KPI、BSC二、定性的考核方法：行为锚定评分法、强制排名法、对偶加权法、双维乘积排序法、配对比较法等等2010-11百年立信刚柔并进◇KPI考核工具介绍1、KPI=关键绩效指标（符合“二八”原理）﹡20%的关键行为产生80%的业绩；﹡20%的员工创造企业80%的价值。2、考核的内容：QQCT（衡量标准的4个标尺：数量、质量、成本、时间）数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等2010-11百年立信刚柔并进◇KPI考核量分表实例某营销业务9月份KPI考绩量化表主基二元指标计算公式评分标准数据来源指标值实际完成权重（%）总分值上级评分最低值考核值最高值核心绩效产品销量月度目标销售达成率=月度实际销售量/月度计划目标销售量*100%月度销售目标达成率低于70%，为0分；70%（含）—100%，该项得分=月度销售目标达成率*权重；100%以上，最高分不超过权重*120%。经销商打货量5.6810.415.7100%60117.8基础绩效围餐月度目标达成率=月度实际完成/月度计划目标*100%该项得分=月度销售目标达成率*权重；100%以上，最高分不超过权重*120%。明细表/组长查核33.64862.410620%307.2铺市明细表/组长查核4.979.11110%3.6陈例明细表/组长查核1420263310%3.6品智铺市明细表/组长查核1.422.6420%7.2茶话会明细表/组长查核0.711.3110%3.0重点场明细表/组长查核3.556.5910%3.6来一罐明细表/组长查核4.267.8710%3.5品智明细表/组长查核5.6810.41510%3.6周边绩效701001309100%100.9合计154.0被考评对象签名：考评人签名：（区域）经理签字：上级综合评价100.00可不是简单的填上分数哦！分数高的也太离谱了吧！注意考核值与指标值的设置喔！考核数据的收集来源真实不？权重设置合理吗？这分数做强制分布会不会比较难吖？2010-11百年立信刚柔并进◇KPI考核的SMART原则S：(Specific具体的):切中/细化目标，可随情境变化;M：(Measurable可测量的):目标或行为的可衡量度;A:(Attainable可达到的):目标不高也不低，且适度的可实现的；R:（Realistic相关性的）：指标是实实在在的，可证明和观察的；T:（Time-based时限性的）：阶段时间内完成的，有明确的截止期限5765756697138366652457752思考：二星与三星岗位的目标设定有啥不同？绩效目标与岗位价值应相匹配！2010-11百年立信刚柔并进△汉堡法则先表扬特定的成就，给予真心的鼓励。然后提出需要改进的“特定”的行为表现。最后以肯定和支持结束。2010-11百年立信刚柔并进考核事前-事中-事后的沟通重要性2010-11百年立信刚柔并进员工成长曲线示意图（周期越长，准确性越高）图1反映：该员工的绩效曲线变化一直处于优秀之间，这类型的员工应该继续给予正面激励，建议给予晋升机会或增加福利。并以之为标杆，体现榜样激励。图2反映：该员工的绩效走势呈现从优秀往优良的方向下滑，要特此关注这类型员工，及时发现问题，多作沟通，给予正面激励。图3反映：该员工绩效表现极其不稳定、落差极大，建议当区负责人应特别对其关注，及时给予反馈其不足，并辅助其市场操作或其他方面的指导和帮助，注重业绩的同时也更应注重团队的过程管理。图4反映：该员工第三季度考核成绩走势图呈现往待培方向直线下降的形势，尤其是9月份的考核成绩，显然下降的幅度非常大，建议应重点关注，调查清楚是绩效计划制定出现的问题，还是市场操作不合理的问题。※绩效管理关键在于诊断与反馈2010-11百年立信刚柔并进分享吧：企业管理寓言故事2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。”猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。”这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。于是猎人召开猎狗大会.宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事这一招果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？”猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事宣布：从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量，都远远超过了以往，猎人很开心。遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？”猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制。2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。就这样，过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。面对这一情况，一开始，猎人以为是思想政治工作没做好。便连续举办了一系列“狗力资源与风险高层猎狗研修班，”培训主题为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了其负面影响。这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，但优秀猎狗流失的状况并未得到有效控制。猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却无法从根本上得到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的猎狗，又开始逐渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？”猎狗们对猎人说：“主人啊，你是天下最好的主人，我们有任何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能象您一样，成为老板。”猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值！2010-11百年立信刚柔并进猎人与狗的故事聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方案。于是，他成立了一个猎