绩效管理培训资料

PerformanceManagement绩效管理建立高效的绩效管理体系一.绩效管理的定义、目的和作用二.绩效管理的流程三.绩效考核内容三.工作程序四.绩效考核的时间和频率五.绩效指标与标准六.不同对象的绩效考核七.考核用表绩效管理的定义、作用和目的绩效管理的定义：1.绩效是指组织和其子系统（部门、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。2.绩效管理就是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监督分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。绩效考核在人力资源管理的定位职位（岗位）说明职位（岗位）评估绩效评估目标确定薪酬政策人力资源开发薪酬管理业务与绩效管理组织架构人员发展管理绩效考核结果的使用方式核心目的绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。使用途径奖金分配管理沟通工作指导薪资调整职务升迁人岗匹配培训发展人员评价······绩效考核目的的分析分析绩效考核结果的使用途径，可以将绩效考核的目的分为——利益分配评判标准正式的综合绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。工作改善有效途径通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进考核对象的工作方法和绩效。通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给予绩效考核结果对人力资源配置的优化，从而提高组织整体的工作方法和工作绩效建立高效的绩效管理体系一.绩效管理的定义、目的和作用二.绩效管理的流程三.绩效考核内容三.工作程序四.绩效考核的时间和频率五.绩效指标与标准六.不同对象的绩效考核七.考核用表绩效管理流程1.目标设定2.过程指导3.考核反馈4.激励发展公司目标设定个人目标±ê确定行动计划个人绩效评估¹À个人发展计划将奖金与业绩挂钩沟通与监控定期反馈职业计划年终考核结合/沟通一致的期望Íû培训绩效管理流程P（计划）D（执行）C（检查）A（行动）绩效管理流程◆确定工作目标◆设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩◆制定行动计划，上司辅导与监控◆达成一致并承诺◆评估与奖励◆找出差距，改进不足，制定下一周期的计划绩效考核流程示意图组织目标岗位职责计划——目标确认任务确认指标&标准确认实施——任务执行任务指导考核——绩效评估绩效面谈绩效审定绩效管理循环结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育……绩效管理系统的实施（之一）1制定目标3监督确认5分析评估2实施计划4指导提高提高员工工作绩效增强核心竞争力在绩效考评初期，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全心投入，积极工作。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法目标第一计划第二监督第三主管应知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度，以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。提高员工工作绩效增强核心竞争力指导第四员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义；亦可以召集有关人员共同研讨；也可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。还应在精神上、物质上给予必要的支援和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。评估第五主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作开展。绩效管理系统的实施（之二）信息的收集和资料的积累在绩效管理系统运行的过程中都会产生大量的新信息，这些信息既可能涉及考评指标和标准体系，也可能涉及某些部门或个人，因此，需要各级主管注意定期或不期地采集和存贮这些相关的信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料。具体内容绩效管理系统的实施（之二）信息的收集和资料的积累具体内容在绩效管理系统运行的过程中都会产生大量的新信息，这些信息既可能涉及考评指标和标准体系，也可能涉及某些部门或个人，因此，需要各级主管注意定期或不期地采集和存贮这些相关的信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料。绩效管理系统的实施（之二）信息的收集和资料的积累具体要求所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明在进行考评时，应以文字描述为记录为依据，可以保证考评的质量建立高效的绩效管理体系一.绩效管理的定义、目的和作用二.绩效管理的流程三.绩效考核内容三.工作程序四.绩效考核的时间和频率五.绩效指标与标准六.不同对象的绩效考核七.考核用表绩效考核内容按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为——任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。管理绩效对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。绩效考核的类型（之一）上级考评上级是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%～70%同级考评同事通常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更清楚了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如知掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10%左右。按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为——绩效考核的类型（之一）下级考评被考评者的下级与上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。自我考评被考评者对自己的绩效进行考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定在总体评价中一般控制在10%左右。绩效考核的类型（之一）外部考评外部人员，即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户，虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外部考评的形式时，应当慎重考虑。绩效考核的类型（之一）绩效考核的类型（之二）按照绩效考核的内容不同，可以将绩效考核分为——品质主导型①是以考评对象在工作中所表现出来的心理品质、如情态、操守、气质、性格等为主要内容的绩效考评。②着眼于员工“他这个人怎么样？”，如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词语。行为主导型①是对员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评。②主要着眼于员工在“干什么？”“如何进行操作的？”“怎样完成任务的？”，重在对员工工作方式和工作行为的考评，重在工作过程而非工作的业绩和结果。③其考评标准容易确定，操作性较强。比较适用于管理性、事务性和服务性工作岗位的员工。绩效考核的类型（之二）效果主导型是以员工或组织的工作效果为主要内容的考评。着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评标准较容易确定。目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评，较适用于生产性和操作性的岗位，以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机器操作工、市场营销人员等。建立高效的绩效管理体系一.绩效管理的定义、目的和作用二.绩效管理的流程三.绩效考核内容三.绩效面谈四.绩效考核的时间和频率五.绩效指标与标准六.不同对象的绩效考核七.考核用表绩效考核的时间和频率年度考核正式的综合考核——–对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估–考核结果直接作为利益分配的评判标准。月度考核进程或阶段的考核——–对考核对象的月度工作产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估–考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据试用考核新进人员试用期的考核——–对考核对象在试用期内的工作产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估–考核结果作出组织是否决定录用的评的评判标准建立高效的绩效管理体系一.绩效管理的定义、目的和作用二.绩效管理的流程三.绩效考核内容三.绩效面谈四.绩效考核的时间和频率五.绩效指标与标准六.不同对象的绩效考核七.考核用表绩效指标体系任务绩效工作数量——销售额、利润、成本、产量等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效——时限、交货进度、进度调整等等周边绩效组织责任沟通与协调服务意识个人发展纪律性管理绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理绩效标准的表现形式任务绩效定量化标准和描述性标准并重周边绩效管理绩效以描述性标准为主，定量化标准较少例如：生产加工组长绩效指标绩效标准任务绩效工作计划达成–能根据工作计划提前完成–适应性：能满足现有的交期周边绩效纪律性–考勤：月缺勤时间不超过2小时–服从上级指示管理绩效人员与团队管理–所有下属都有工作任务计划书–给下属安排培训不少于3次/年周边绩效指标（一）组织责任–表现出维护组织利益与形象的具体行为–主动积极开展本职工作，不需要过多指导，不推卸责任。–乐于承担额外工作任务。–重视工作结果、积极追求更为出色的工作结果；–积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量服务意识–倾听客户问题，努力发现、理解客户需求–合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案–提供额外的帮助–以愉悦和友善的态度提供服务组织责任–表现出维护组织利益与形象的具体行为–主动积极开展本职工作，不需要过多指导，不推卸责任。–乐于承担额外工作任务。–重视工作结果、积极追求更为出色的工作结果；–积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量服务意识–倾听客户问题，努力发现、理解客户需求–合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案–提供额外的帮助–以愉悦和友善的态度提供服务周边绩效指标（二）纪律性–服从上级指示–遵守企业规章制度–采用合适的方式表达不同意见沟通与协调–清晰、准确、有说服力地表达看法–以愉悦和友善的态度与同事交往–与同事保持良好的合作关系–与协作部门保持良好工作关系个人发展–有清晰的个人的发展计划和培训需求–以积极态度接受与工作有关的培训–安排利用个人时间以提高专业技能纪律性–服从上级指示–遵守企业规章制度–采用合适的方式表达不同意见沟通与协调–清晰、准确、有说服力地表达看法–以愉悦和友善的态度与同事交往–与同事保持良好的合作关系–与协作部门保持良好工作关系个人发展–有清晰的个人的发展计划和培训需求–以积极态度接受与工作有关的培训–安排利用个人时间以提高专业技能管理绩效指标（一）决策