绩效管理理论与实操技巧

绩效管理基本理论与绩效计划制定©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究目录绩效管理概述二如何制定员工绩效计划三绩效管理方法一©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.1绩效的含义绩效的概念：绩效的一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。–从组织层面看：“绩效就是利润，就是销售收入”“绩效就是规模，就是市值，就是市场占有率”“绩效就是企业可持续发展的能力”©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.1绩效的含义绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）知识、技能、经验行为任职资格工作态度和工作行为工作绩效行为结果投入过程产出–从个人层面看：©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.2绩效管理的含义绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究目标设定/绩效计划绩效激励绩效辅导绩效评估与面谈绩效管理1.2绩效管理的含义©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。1.2绩效管理的含义©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.2绩效管理的含义传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.2绩效管理的含义现代绩效管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究现代绩效管理传统绩效考核事前计划、事中管理、事后考核三位一体的系统是绩效管理系统的一部分是持续的过程，注重过程的管理阶段性的总结具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性的看待问题，规划企业和员工的未来回顾过去阶段性的成果，不具备前瞻性注重能力的培养注重成绩的大小有完整的机会、监督和控制手段和方法只是提取绩效信息的手段建立管理者和员工绩效合作伙伴的关系管理者和员工站在对立面，距离越来越远，甚至会制造出紧张气氛和关系1.2绩效管理的含义©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.2绩效管理的含义绩效管理要做到六个确认：1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；4）确认如何改善员工的能力和行为；5）确认管理者和管理方法的有效性；6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.3为什么要推行绩效管理组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。战略关键成功因素分析公司级KPI指标确定公司经营计划KPI指标重点工作负责人绩效合同KPI指标重点工作负责人总体目标分解绩效指标监控KPI指标目标完成情况绩效评价改进国际化深度营销技术创新管理提升核心业务绝对领先，战略业务快速崛起2012年250亿销售收入兼并收购组织平台、高素质人才、核心价值观流程制度国际化深度营销技术创新管理提升核心业务绝对领先，战略业务快速崛起2012年250亿销售收入兼并收购组织平台、高素质人才、核心价值观流程制度部门工作计划KPI指标重点工作负责人个人的绩效部门的绩效公司的绩效©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.3为什么要推行绩效管理管理者为什么需要绩效管理组织目标的传达。组织目标的分解。传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。及时发现问题并纠正绩效偏差©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.3为什么要推行绩效管理1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）员工为什么需要绩效管理©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.4绩效管理的应用1、人力资源规划通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为企业未来的发展制定人力资源规划；2、招聘和录用根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.4绩效管理的应用3、人力资源开发根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。实现：1）提高培训效果，降低培训成本；2）实现适才适所；3）在实现组织目标的同时，帮助员工4）发展和执行他们的职业生涯规划。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.4绩效管理的应用4、薪酬方案的设计与调整绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使企业的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用。如：1）提薪的标准和提薪的方式；2）奖金的标准和分配方式；3）为有贡献的人追加特别福利和保险等。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.4绩效管理的应用5、正确处理内部员工关系公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为因素对管理的影响，因而保持组织内部员工的相互关系于可靠的管理基础之上。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.5绩效管理中的角色高层经理财务部等相关部门人力资源部•制定公司中长期和年度目标与计划•推动绩效管理与内部沟通•制定本岗位目标•制定个人发展计划•分解下发指标•为下属提供支持和指导•对下属进行评估并进行绩效面谈，提供个人发展计划支持•提供指标、目标与衡量方法建议•为各部门提供必要的绩效数据域信息部门/团队负责人•制定部门中长期和年度目标与计划•推动内部沟通•制定个人发展计划•分解下发指标•为下属提供支持和指导•对下属进行评估并进行绩效面谈，提供个人发展计划支持带头人主角数据提供商变革管理者•提供绩效管理方法与工具•提供培训•组织、控制绩效管理制度流程的实施•改善绩效管理方法与工具1、绩效管理是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效2、认真组织绩效管理体现了管理者对员工、自身和组织负责的精神，反应了管理的工作态度©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究1.6绩效管理流程绩效管理Feedback•组织绩效评估•个人绩效评估•沟通、面谈•绩效奖金•岗位调整•绩效改进计划•培训发展•制定公司、部门、个人目标•反复沟通、建立共识•激励•中期评估与调整•指导与反馈绩效计划绩效辅导绩效评估绩效激励1423绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究目录绩效管理概述二如何制定员工绩效计划三绩效管理方法一©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究2.1绩效管理方法举例个人绩效管理方法配对比较法图尺度评价法行为锚定等级发关键事件法360°评估法全面总结法/述职目标管理法组织绩效管理方法目标管理法平衡计分卡全面总结法财务指标法KPI(关键业绩指标法)©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究2.2配对比较法张三李四王五赵六刘七被比较者得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效排序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。优点：准确度高缺点：人不宜多；难以得出绝对评价；有可能循环©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究2.3图尺度评价法优点：考核内容相对较全面，打分档次较多缺点：受主观因素影响较大，而且没有权重510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：___________得分：___________总分：___________©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究2.4行为锚定等级评价法优点：考核结果比较客观、公正，被考核者看到明确的改进目标缺点：设计难度和成本较高，可参照描述行为有限，无法完全描述优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意3教师讲课缺乏新知识，照本宣科2教师讲课知识有错误大学教授授课考核知识传