绩效考核实战讲座(从0到80分)

绩效考核实战讲座（从0到80分，另外20分属于灵活运用）单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式2目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么做，才能增加收入？一我怎么做，才能提升职级？二单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式3(一)移动公司怎么活着？网络业务市场用户收入1.企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。2.每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且要少花钱。3.如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从谈起。人才单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式4(二)你在移动公司扮演什么角色？网络•工程建设•传输建设•土建•网络部经理1市场•营销策划•宣传•渠道管理•新业务管理•市场部经理2财务•资金资产管理•成本管理•主办会计•稽核•出纳•财务部经理3人力资源•薪酬管理•审计•绩效管理•人资部经理4县公司•经营部主任•数据业务员•客户经理•渠道经理•营业员•区域营销中心经理5单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式5讲一个故事(三)你扮演的角色在市场上价值多少？一家企业请了一个看门的老同志，一个月600元。2年后，老同志提出要到800元，同意了。后来他要求到1000元，到2000元，到3000元，到5000元，到10000元。企业开始困惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？经过调查，市场价800－900左右，于是企业就定了一个标准（看门的岗位）：1.刚来时，基本工资600元，考核200元。2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元，考核300元，这是最终价值，不再增加。这就是职级薪酬的天花板效应。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式6(四)角色不同，在市场上的价值不同职级网络部市场部财务部人力资源部综合部12经理经理11副经理副经理经理经理经理10副经理副经理副经理9网络优化经营业务管理帐务报表统计与分析绩效薪酬管理经理助理8综合管理营销渠道管理资金资产管理综合人事管理综合文秘7工程管理服务管理收入核算党务工作工会干事、后勤管理6出纳部分岗位举例单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式7(五)新员工职位设置一览表新员工职位设置一览表职位\职级初级岗达到全省分数线1级（80%）38%2级（10%）15%3级（7%）6%4级（4级以上3%）3.5%5级5%营业类初级营业员营业员中级营业员高级营业员值班经理中级值班经理高级值班经理营业厅经理中级营业厅经理高级营业厅经理营业管理营销类初级营销员营销员区域营销中心经理中级区域营销中心经理高级营销中心经理数据支持中级数据支持高级数据支持渠道经理中级渠道经理高级渠道经理渠道管理客服类初级客户经理客户经理中级客户经理高级客户经理资深客户经理客户经理班长客服管理建设维护类初级维护员值机员值机长系统监控员中级系统监控员维护员中级维护员高级维护员技术支撑技术开发话务代表类初级话务代表客户代表团队长区域经理质量检查业务支撑内训师投诉处理业务指导综合支撑类初级岗位综合事务行政专员行政助理一级稽核员二级稽核员三级稽核员各职级人数=全员编制数*各职级比例单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式8(七)你的收入由哪些部分组成？收入＝固定工资＋绩效奖金＋福利由职级阶次决定(1B/2C/3D等)月度预发奖金(按良好等级)季度奖小清算年终奖总清算客服人员积分奖总经理动力奖客户经理星级奖2000＝800＋1000＋２00保险（养老、工伤等）过节费（春节、中秋、端午节）津贴（夜班、艰苦）防暑降温、防寒费洗衣费健康体检公务卡等单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式9（九）怎样增加固定工资？2B职级阶次举例：营业厅经理职位为2级某人为2BＥ阶次Ｄ阶次Ｃ阶次Ｂ阶次Ａ阶次020406080100分位值固定收入1000元1200元1400元1600元1800元2000元１、固定工资设定的基本概念？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式10（八）固定工资首次认定的方式？•2007年用工一体化首次认定的职级任职资格测评•应届毕业生：研究生6级、本科生5级•县公司人才招聘：４－５级•县公司定向招聘：1－３级•退伍军人（员工子女）：2级省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行•初始职级是初级•通过省公司统一考核合格后，进入１级分公司招聘的新员工单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式111市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，适度领先市场5%-10%)3职位晋升的调整。扩展了员工工资晋升的通道。2公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展的成果。4年度绩效等级。根据员工的年度绩效等级评定的结果对基本工资进行调整。(十)固定工资怎样提升?单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式12(十一)职级提升后薪酬的调整？固定收入岗位职级c2级3级4级020406080100分位值5级发展级基础级标准级初入级员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式13A阶次0-3%B阶次4-6%0-3%C阶次7-9%4-6%0-3%D阶次10-12%7-9%4-6%0-3%E阶次13-15%10-12%7-9%4-6%0-0%（优秀）（优良）（良好）（合格）（需改善）计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例年度调整工资=(2000+360)*0.08=188.8（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式14（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的，可保留原薪酬待遇。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式15(十四)什么是绩效？绩效（关键绩效指标KPI）---就是你在一个考核期内工作任务完成情况举例：序号指标目标评分标准分数实际得分1净增放号100户完成得20分，每超1户加1分上不封顶,每少1户扣1分扣完为止20242大客户离网率小于5％大于得0分，小于得20分20203校信通净增用户数10户完成得40分，少一个扣4分40324临时安排的工作按时2020合计10096要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后是一份期望。心语卡单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式16(十五)我怎么做，才能多拿奖金？1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀。2.一个团队一年有多少个优秀？绩效等级部门人数部门等级总数优秀优良良好合格需改善部门员工占比100%10%30%40%15-18%2-5%部门员工人数56061824111部门员工人数896102938172部门员工人数15180185472324单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式17员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）2、部门绩效等级系数绩效等级需改善合格良好优良优秀部门等级系数0.60.70.80.911、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式18(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？职级需改善合格良好优良优秀１级00.10.150.20.25２级00.110.160.210.26３级00.120.170.220.273、个人绩效等级系数单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式19(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？举例：某2C员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。固定工资部门绩效等级个人绩效等级人工成本调节系数奖金基数合计差额10000.90.266200160410000.90.216200133427010000.90.166200106427010000.90.11620079427010000.906200200594单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式20（十七）积分绩效奖的计算方法积分绩效奖=（服务积分值+业务积分值）*团队服务绩效等级系数*个人绩效等级系数*奖金调节系数+奖金基数（200元）客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分/人营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分/人营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：1200分/人营业厅经理服务积分基础值：1500分/人1、奖金调节系数=月奖总额/月度总积分*相关系数2、服务积分值单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式21（十七）积分绩效奖的计算方法•七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、促销类、大客户服务类、集团客户类积分•营业员和客户经理业务积分值=∑个人各项业务积分•管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=团队业务总积分/所辖团队人数×岗位系数•岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2营业厅值班经理1.1•岗位系数在试行期间可调整营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心3、业务积分值单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式22(十八)五险一金费用情况表项目个人缴纳比例个人缴纳金额(元)企业缴纳比例企业缴纳金额(元)缴纳基数和发放标准社会保险基本养老保险8%85.220%213保险缴纳基数是以不低于当地社会平均工资的70%-100%不等.最高不超过社平公资的3倍.2007年萍乡的社会平均工资为1521元失业保险1%10.652%21.3工伤保险001%10.65医疗保险2%21.36%63.9大病保险3045生育保险0000住房公积金12%12012%120固定工资或上年度月平均现金收入（假定为1000元/月）合计267.15473.85单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式23(十七)福利费用情况表项目缴纳基数和发放标准(元)福利春节慰问费1000端午慰问费300中秋慰问费300防寒费600防暑费600合计2800津贴管理津贴本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴100元/人加班津贴劳务派遣员工=基本工资/20.83*300%(一年11个节日可以发加班费,平时加班原则上补休).合同制员工100元夜班津贴3元/人/晚单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式24第一部分关键词：•职位＝角色•收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利•固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、职位提升、职级阶次、分位值•奖金＝固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、总经理动力奖、星级奖•福利＝五险一金、津贴、社会平均工资、固定工资、公司绩效单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式25哇!这么多钱啊!!!单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式26薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的贡献和综合收获挂钩呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差的人相比呢？有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。从“心”开始到从“薪”开始今天为明天积累明天从今天起步单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式27目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么做，才能增加收入？一我怎么做，才能提升职级？二单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式28（一）构建H型职业通道培养企业核心人才中层管理者核心专家基层管理者高级专家初级管理者专家有经验者专业能手专业通道管理通道管理和专