绩效考评(中广04)

与您共勉为了完美，常常需先接受不甚完美！2绩效考评：高效执行的利器潘明华没有考评就等于没有管理。绩效考评不是为了淘汰人，而是淘汰与目标冲突的部分。人若是想要造船，不是应该给造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起对辽阔大海的渴望。从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。用做人的准则做事，用做事的结果看人。管理箴言一、绩效考评的科学认识行为导向型：行为应符合组织预期。结果导向型：结果应讲求经济效益。综合导向型：行为与结果的统一体。绩效（Performance）绩效考评是根据一定的目标、程序，采用一定的方法，对员工在一个既定时期内的绩效进行系统评价的过程。绩效考评1、关注绩效：有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品。2、关注发展：金钱留住的是三流人才，感情留住的是二流人才，事业留住的是一流人才。绩效考评的核心思维二、绩效考评的常见问题为什么不喜欢考评？？？缺乏全面信息缺乏明确标准缺乏考评技能缺乏充分准备缺乏透明过程缺乏双向交流缺乏及时反馈被评估者的焦虑评估者的焦虑不良循环害怕害怕相互抵触结果不理想绩效考评的常见问题聚集化倾向晕轮效应偏见对比效应板块效应常见问题形式主义标准缺陷轮流坐庄主观客观11三、绩效考评体系的构建界定岗位责任。绩效考评体系的要素构建标准体系。选择考评方法。明确考评主体。运用考评结果。联系实际工作，分析绩效考评的困难及改进措施。作为一个中层经理，如何提高下级的绩效水平？论述保障绩效考评体系高效运行的对策。复习思考题14谢谢大家！15食为天大酒店迎宾员的行为要求1、面带微笑2、双唇微开，露出牙齿3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，呈45度角指引客人5、同时说道：“欢迎光临，请问……?”16行为规范考评标准a.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣1分。b.工作时间睡觉，扣当事人1分，扣部门0.5分。c.工作时间打扑克、玩游戏，扣当事人1分，扣部门0.5分。d.在厂区打架者扣当事人2分，扣部门1分。e.积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人1分，扣部门0.5分。f.工作时间不穿工作服、不佩戴工作证，扣当事人1分，部门0.5分。今天的事，马上去做明天的事，准备去做困难的事，勇敢去做复杂的事，细心去做不会的事，学着去做自己的事，抽空去做集体的事，带头去做实用工具：行为七则返回三分钟测试请根据手中的题纸，按要求作答。要求：1、时间为三分钟。2、请独立作答，不要相互交流。不同的标准产生不同的绩效！相同的员工从事不同的工作会产生不同的绩效；不同的员工从事相同的工作会产生不同的绩效。工作类别绩效差异（％）蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业性技术人员46非保险类销售人员42保险类销售人员97绩效的差异性组织=产品+服务组织管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理摩托罗拉：对绩效管理的理解通用电气公司的考评每年，GE都要进行业绩评估，通过评估，将员工划分为A、B、C三级。A级为表现最好的前20%员工；B级为表现较好或一般的占70%员工；C级为表现欠佳的、最后的10%。如何激励“A、B、C三个层面”的不同员工？A级：充分发展，制订详细的培训计划，提供更广阔的发展空间。杰克·韦尔奇认为，失去A类员工是一种罪过。对待A类员工，GE会拥抱他们，亲吻他们，他们是“超级明星”。B级：同样离不开这部分员工，毕竟占到了70%的比例，是公司的主体，也是业务成败的关键。同样可以得到培训与提升的机会，但GE鼓励他们努力进入A类。GE依靠成熟的奖励制度来支持A、B类员工，增加工资、股票期权、职务晋升统统给他们，但A类员工得到的奖励肯定要比B类高得多——这就是“区分”。C级：每年，总会有10%的员工表现欠佳，必须快速调整状态，找出原因并迅速赶上，争取进入70%部分并继续进步。若在3-6个月中仍不能适应GE的前进步伐，便面临被辞退的危机。GE不允许不全力以赴工作的平庸之辈拖后腿，这看起来有些不讲人情，但这正是尊重人才的表现。GE认为，必须为所有员工创造公平的竞争环境，为每一名员工提供均等的发展机会，必须遵守标准！十三岁时，父亲病重，鲁迅一大早就去当铺和药店，回来时老师已经开始上课了。老师生气地说：“十几岁的学生，还睡懒觉，下次再迟到就别来了。”第二天，鲁迅早早来到学校，在书桌右上角用刀刻了一个“早”字。如今，鲁迅的做法经常被老师作为教育学生的生动事例。孔乙己大约的确死了；似乎确凿打在自己头上；他大概的确有些特别。对上述现象您有何见解？“鲁迅现象”的反思草原上如果羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果狮子在躲避，那肯定是象群发怒了；如果成百上千的狮子和大象集体在逃命，那又是什么来了呢？——蚂蚁军团和尚定律德国科学家瑞格尔曼的拉绳试验：被测者分成四组，分别为一人、二人、三人和八人。要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果：1.二人组的拉力：只是单独拉绳时二人拉力总和的95%2.三人组的拉力：只是单独拉绳时三人拉力总和的85%3.八人组的拉力：只是单独拉绳时八人拉力总和的49%社会惰化现象营销经理说：“最近销售做的不好，最主要的原因是延期交货。”生产经理说：“我们也有困难，产品生产不出来主要是原材料供应不足呀！”采购经理说：“确实是，但原材料无法及时供应是因为采购资金不能及时到位。”财务经理说：“采购资金不能及时安排不是我们的责任，而是销售货款不能及时回笼。”众经理说：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任，哈哈！”管理怪圈代表人物：悲剧企业家褚时健悲剧事件：对红塔集团做出过卓越贡献，最终因贪污受贿难逃悲剧命运。褚时健领导云南红塔集团17年，创造利税近千亿元，并打造了一个无形资产价值400多亿的红塔山品牌，然而这位受人敬仰的优秀企业家却因贪污被捕。付出与回报一次上夜班，由于值班人员没有准时上班，工人们在厂门前争论着是走还是等。有人提出，今天就是回家休息也无责任，有两人采取了截然不同的做法。甲破门而入让工人正常上班，结果违反了“任何人不得私自破门进厂”的规定；乙认为宁可不进去生产也不能违反制度，带着工人回家休息，结果影响了正常进度。事后，厂领导在讨论时存在两种意见：一种意见认为应表扬乙而批评甲，理由是任何人不得违反制度；一种意见认为应表扬甲而批评乙，理由是乙假公济私，而甲是损己利公。您觉得应该如何处理？制度，效益？扬州邗江开发区某公司每天下午5点半进行当天的绩效考评，每个人首先对当天的工作进行全面的总结，然后提出第二天工作的设想，最后由上级评定。每天，一到时间，大家都忙着赶快完成回家，常常是匆匆了事。王经理直接管着16名员工，因此他每天忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。每天他把表格草草填完，最后签名交差，回到了“现实的工作”中来。形式主义某公司在绩效考评过程中形成了一种“风水轮流转”的习惯性做法。前年张某某当“双文明积极分子”，去年李某某当“双文明积极分子”，今年应该轮到陈某某当“双文明积极分子”；以此类推。在公司，员工把由此而产生的“先进人物”称之为“轮流坐庄典型”。轮流坐庄现象聚集化倾向考评结果集中在某一区域，没有好坏之分。晕轮效应一好百好，一坏百坏；以偏概全，以点带面。偏见对个性特征存在偏见，使得评价不客观。对比效应按被考评者进行考评。板块效应按固定化印象进行考评。管理者指导与员工一起设立联想集团岗位责任建设的体系发挥员工主动性共同完善与优化共同发展！岗位职责描述：确定岗位任务明确工作内容界定工作关系理顺工作流程33责任体系建设建设项目管理常规项目1．1．1立项申请由业务需求部门提出；1．1．2网络建设部提出设计方案和预算并预审；1．1．3技术委员会负责大项目的预审；1．1．4公司管理层批准、立项；1．1．5财务部负责下达财务项目编号。项目实施过程中各部门职责分工1）由公司网络建设部负责项目实施；2）网络建设部在入围施工单位中选定施工单位，指定项目管理员，进行施工图交底并组织施工；3)运营管理部负责公司材料、设备、设施的采购工作；4）初验由运营管理部负责组织，建设、运维、客服等部门相关人员参与，组成验收小组；5）网络建设部在工程完成验收后，负责与运维部门办理移交；6）竣工资料（包括电子版）交运营管理部进行资源数据变更；7）运营管理部组织项目的竣工决算，并配合资产移交工作。思考题两个家长带着两个孩子去长跑，其中一个孩子13岁，另一个9岁。经过准备以后，一位家长提出两个孩子进行长跑比赛，距离是1000米。比赛的结果是13岁的孩子用了5分半跑完全程，9岁的孩子用了7分钟。您觉得应该如何对两个孩子的成绩进行评价？长跑成绩对照表成绩年龄实际成绩达标成绩9岁7分钟7分钟13岁5分半钟5分钟网络建设管理工作规范基本规范---严格执行网络建设业务管理制度，将管理制度落实到全体建设管理人员和各项网络建设业务；---向公司报告网络建设工作制度的执行情况,并接受上级或其它管理部门的监督检查。汇报制度1.逐级汇报：网络建设管理部门负责全公司网络建设的管理工作；网络建设人员汇报给主管经理。2.越级汇报：遇到紧急情况，无法向主管经理或上一级建设管理部门汇报，可以越级汇报；根据上级领导的要求，越级汇报；越级汇报后，必须尽快将有关情况向主管经理汇报。报停、罚停业务工作规范1.客户安装管理员每个工作日早晨八点三十分前根据客户数据管理系统的报停和罚停数据，打印出停机施工单。2.客户安装管理员于每月1-16日向分配网维护员分发停机施工单。3.分配网维护员根据停机施工单，市区4个工作日、近郊7个工作日内按规定工艺完成切断施工，并将施工单交回部门经理助理备查。4.对少数阻扰切断施工的客户，维护人员应积极与相关部门联系，相互配合，共同完成报停和罚停客户的线路切断工作。绩效指标设计方法：鱼骨图市场领先市场份额产品占有率产品市场增长率销售增长率品牌品牌形象市场宣传的有效性商誉的价值销售网络有效性销售计划完成率货款回收率市场销售成本项目成功率绩效指标设计方法：三维分析工具部门职责岗位考核指标职位说明书要求要求要求上一工作环节下一工作环节分析与思考职位指标总经理经营利润、销售收入、出勤率、战略规划能力、领导能力、服务精神、费用控制办公室主任协调能力、档案管理、工作经验、后勤管理、接待工作、文件复印、制度建设客户服务部经理沟通能力、领导能力、顾客满意度、安全意识、队伍建设一线员工工作数量、服务意识、合格率、表达能力、纪律性、工作技能42描述性标准考评指标考评标准沟通合作定义：交流沟通，与人合作。1级：缺乏沟通方式，不善交流，难于表达自己的思想和相法；2级：沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作；3级：沟通清楚，易于接受，表现出互相接受的合作倾向；4级：善于沟通，力求合作，引人注意；5级：具有很强的沟通愿望和良好的沟通方式，合作是主要的工作方式。量化性标准基本形式实例数值型标准计划营业额为500万投诉的人数不超过5人次百分比型标准服务满意率为90%培训计划的完成率为95%时间型标准接到任务后3天内按要求完成对投诉在1个工作日内给予回复成绩评定标准：□A：超越工作标准，有突出成绩（分数：90分以上）□B：正确如期完成工作，有优良成绩（分数：71-89分）□C：符合工作要求，能达到标准（分数：60-70分）□D：工作中有缺点，应求改进（分数：50-59分）□E：工作多处不符合要求，缺点甚多（分数：49分以下）联通的绩效考评1.考评指标：顾客满意度（10分）原来的考评标准：根据合同，及时发货，没有及时发货的，每次扣2分；被顾客投诉的，每次扣2分。现在的考评标准：根据合同，及时交货，没有及时交货（已生产但没有及时发货）每次扣5分；根据顾客的投诉（因营销工作不到位）次数扣分，投诉一次（经核实的）扣1分；根据顾客的表扬次数加分，表扬一次（经核实的）加1分。2.考评指标：5S管理情况（10分）原来的考评标准：按照5S管理要求，完全达标，加2分；基本达标，得全分；完全没有达标，扣全分。现在的考评标准：按照5S管理要求，完全