绩效考评

第五章绩效考评第一节绩效考评概述许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。如果管理者对这些事情的处理无法得到员工的满意，很容易让员工对公司产生抱怨，或者让员工之间发生冲突。员工不能感到满意，是因为企业无法拿出有说服力的证据，来说明谁的工作出色，谁的不出色，出色的比不出色的到底差别有多大，对员工进行绩效考评可以解决这个问题。绩效考评还可以让员工们明白自己在企业的真实表现（企业对员工的评价）和企业对员工的期望，并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考依据。案例：薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年，他的销售业绩的确不尽如人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大，他的销售额开始直线攀升，到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。正是由于缺乏有效的、正规的绩效考评系统，使得该公司无法根据员工绩效对薛枫的骄人业绩给予肯定和应有的奖励，从而使竞争对手有可乘之机。使公司失去了一名优秀的员工。那么，到底什么是绩效考评？怎么样的绩效考评才能留住优秀员工呢？权且让我当一次“导游”，带您走进绩效考评的世界。一、绩效考评的概念和特点绩效考评，也称为绩效评估，是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考评提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业的绩效考评工作中，首先要对绩效考评的涵义做一详细的了解，使得整个组织对其有一个统一的、系统的认识，“知然后才可以行”。1、绩效绩效是相对于一个人的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是指组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。它具有多因性、多维性和动态性。（1）多因性。多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。（2）多维性。多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。（3）动态性。动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。2、绩效考评考评是考核和评价的总称。考核是为评价提供事实依据。只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用。为了考核而考核是毫无意义的。绩效考核：是用数学的方法对员工的业绩进行客观描述的过程。绩效评价：是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，作出评价。绩效考评：就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献。价值进行考核和评价。需要注意的是绩效考评和岗位评价、职位分析是大不相同的。绩效考评和岗位评价的区别：（1）对象不同。岗位评价以岗位为中心；而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工作中的人进行的考评，强调的是人的特殊性，并在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育以及激励等功能。（2）目的不同。岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以及和其他岗位的关联性，关键在于择人；而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。3、绩效考评的目的考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：（1）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据（2）组织对员工的绩效考评的反馈（3）对员工和团队对组织的贡献进行评估；（4）为员工的薪酬决策提供依据（5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估（6）了解员工和团队的培训和教育的需要（7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估（8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息4、绩效考评的用途绩效考评最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依据。但它的用途不仅仅是这些，通过绩效考评还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。另外，绩效考评还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。具体而言，绩效考评主要有以下几方面的用途：（1）为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据绩效考评会为每位员工得出一个评价考评，这个考评结论不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考评结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以它作为依据是非常有说服力的。（2）为员工的职务调整提供依据员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观的对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。（3）为上级和员工之前提供一个正式沟通的机会考评沟通是绩效考评的一种重要环节，它是指管理者（考评人）和员工（被考评人）面对面的对考评结果进行讨论，并指出的优点、缺点和需改进的地方。考评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。（4）让员工清楚企业对自己的真实评价虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是员工还是很难清楚的明白企业对他自己的评价。绩效考评是一种正规的、周期性的对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会正面的清楚企业对他的评价。这样可以防止员工不正确的估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。（5）让员工清楚企业对他的期望每位员工都希望自己在工作中有所发展，企业的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展的需要。但是，仅仅有目标，而没有进行引导，也会往往让员工不知所措。绩效考评就是这样一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平了道路。（6）企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据通过绩效考评，企业管理者和人力资源部门可以及时准确的获得员工的工作信息。通过这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题，从而为改进企业政策提供了有效的依据。5、绩效考评系统对大部分企业来说，如果能够有效地考核评价员工的绩效，则不仅要掌握个别员工对公司的贡献与不足，更可在整体上为人力资源的管理提供决定性的考评资料，由于绩效考评体系并非孤立的。完全固定的，而是受多种因素影响。与多种因素相互作用的，因此称之为绩效考评系统，具体如图7-1所示。图7-1绩效考评系统企业发展目标员工实际情况岗位分析培训调配或解雇二、绩效考评的内容一个公司有着不同的职位，各个职位对人员的要求不同，因此在进行考评的时候不能一概而论，而要针对不同的员工采取不同的考核指标。通常针对不同员工的绩效考评结构如图。应知应会知识面向一线员工实际操作能力品德员工业绩绩效考评过程奖惩依据侧重于考评能力制定考评标准业绩与目标的差距能力面向中层人员态度全方位考评业绩个性个性领导能力面向高层人员业绩偏重领导能力的考评领导水平品德（一）面向一线人员的考评对一线人员的考评主要以能力为主，以他们经过培训应知、应会的知识以及实际操作的技能为标准进行考核。（二）面向中层人员的考评中层人员主要包括技术人员、一般管理人员以及行政人员，他们是公司的脊梁，他们的绩效在很大程度上决定着公司的兴衰。因而，对他们要从多方面、多角度着眼进行立体的、多维的考评，主要包括五个方面即：品德、能力、工作态度、工作业绩以及个性适应。1、品德（德）品德，主要是指职业道德，包括纪律性、责任感和积极性等方面。在创业之初，只求其才，不顾其德，只能是权宜之计；守业阶段，要考“德”来巩固业绩，拢住人才，则必须德才兼备才行。2、能力（能）能力，指专业能力，主要包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓创新、人员开发、发展潜力等方面。案例透视小王和小张分别从大专和本科学校毕业后，来到同一家公司工作。小王负责文件的管理工作，包括文件的打印、分发、保管等等，由于工作简单，他做得非常出色，从来没有出过差错。而小张就不同，他主要从事文件的起草，由于这项考核评价评价工作比较复杂，有相当的难度，尽管小张也非常努力、但是工作完成得并不出色。公司若仅仅依据工作的完成情况，对他们进行考评，其结果必然有失偏颇，从而会打击小张工作的积极性。可见在进行考评的时候，不能够单单根据工作的业绩和工作态度等，必须让员工的能力也参与考评。能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。通过能力的考评，可以将有能力的员工提到更重要的岗位上，把能力偏低的员工调到与其能力相适应的岗位上，真正做到人事相宜。3、工作态度（勤）工作态度在企业中主要指员工的出勤情况以及奉献精神。一语中的人们能力的高低强弱之差固然是不能否定的，但绝不是人们工作好坏的关键，而工作好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲望。人们能够具有对工作的强烈欲望并且能长久存在下去，这是最重要的。具有了这种强烈欲望的人，才可以说是具有了成功法宝的人。——日本企业家士光敏夫工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但在工作能力向工作业绩转换的过程中，除却员工的态度外，还存在有一个黑箱，如图7-3所示，能力为100，而业绩却只发挥了能力的40，剩下的60可以说是被暗箱中的怪兽给吃掉了。也就是说，在企业里存在吸食人们能力的“某种东西”。图7-3暗箱与业绩的关系暗箱中所包含的东西非常多，除了个人的工作态度外，还有企业的内部和外部条件，如分工是否合适、指令是否正确、销售市场及原材料供应市场的状况等。如图7-4所示。图7-4业绩、能力与态度的关系能力100暗箱业绩40能力（100）外部条件态度内部条件业绩（40）因此，在对员工进行态度考评时，要剔除本人以外的因素和条件。工作态度的考评指考核和评估员工是否做了努力，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。4、工作业绩（绩）工作业绩的考评是对员工工作质量和数量的考评，主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。员工的业绩主要包括效率和效果。效率涉及的是员工的工作方式，而效果涉及的是员工的工作结果，两者关系如图7-5所示。任何企业都在朝着“高效率＋高效果”这一方向努力，我们的考核菜单中当然也不能少这一内容。图7-5效率效果低浪费高成就个性的适应性是指员工就任某一职位是否与他的人品和性格、能力相适应。心理学认为人的心理品质的各个方面在每个人身上都不是任意堆积的。而是依据一定的结构组成的。个性心理品质结构如图1-6所示。不同的工作岗位对人们的心理品质有不同的要求，这就提醒我们对管理人员