绩效面谈与应用改进（PPT34页）

绩效面谈与应用改进健康生活快乐工作轻松学习广东九州通引言1—绩效管理的四循环（PDCA)引言2—绩效面谈与绩效管理广东九州通绩效管理重在沟通绩效辅导绩效计划绩效应用绩效面谈绩效评估绩效面谈绩效管理与传统的绩效考核不同，它不仅关注员工的考核结果，更注重实现目标的过程以及员工业绩的持续改进。它特别强调沟通、辅导。绩效面谈：从管理控制理论来讲，属于后馈控制；是PDCA环节的最后一个环节；引言3－绩效面谈中常见问题1、部门主管时间有限，没有时间坐下来面谈；2、缺乏绩效过程辅导，有了问题才进行绩效面谈；3、绩效面谈流于形式，往往成了员工填写面谈表格？4、绩效较差的员工比较难面谈，易使面谈陷入僵局、尴尬境地；5、对于老员工、太熟悉的下属，面谈难以开展；6、对面谈反馈的问题不能及时妥善的解决，影响了绩效改进计划，缺乏及时激励；7、面谈工作量较大，成为一种负担？8、部门负责人也需要绩效面谈吗？9、认为绩效考核结束后，整个绩效过程就结束了，没有把绩效面谈当成管理工作……………………………………广东九州通培训大纲绩效应用和绩效改进绩效面谈的程序和技巧绩效面谈的定义和目的广东九州通有助于使员工明确长处与不足，提高自主管理能力有助于拓展上下沟通的渠道，保持绩效沟通渠道的通畅有助于对个人绩效意见达成一致基础上，找出影响部门绩效的本质原因，提升部门绩效有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现一、绩效面谈意义1234绩效面谈：绩效考核结果确定后，管理者将结果反馈给员工，并对员工上一考核周期的工作业绩、工作态度等进行综合评价，指出成功与不足之处，与员工（沟通）共同找出绩效结果产生的原因，倾听员工的意见和需求并给出指导性意见和建议，从而指导员工工作绩效持续改进的过程。广东九州通绩效面谈的原则I多肯定成绩II多提出问题III多解决问题I少指出不足II少主观评论III少避重就轻广东九州通面谈人资料的准备：面谈的提纲；记录表；该岗位考核方案；面谈对象的相关信息；岗位说明书；职业发展规划被面谈人准备（个人总结）回顾绩效标准，对应绩效标准描述绩效表现自我评价，绩效改进计划（找短板、怎么改，期望？）一（一）绩效面谈的程序——绩效面谈的准备协商最恰当的时间，最适合的地点，保证无干扰广东九州通二、绩效面谈的程序-面谈实施营造一个和谐的气氛1陈述面谈目的及程序2员工自评3主管评价4共同分析并确定评价结果5针对不足制订改善计划6面谈内容总结回顾，成果确认7广东九州通步骤一：营造一个和谐的气氛座位安排座次安排开场创造轻松、融洽的气氛，让被面谈人心情放松：如何开场，往往取决于谈话的的对象和与情景，可随便谈些生活上的事或者开个玩笑，使下属愉快地与你沟通，以避免气氛紧张、尴尬。广东九州通面谈目的面谈提纲回顾面谈实施回馈沟通改进成果提交双方面谈提纲的回顾梳理引导、告知、分析、确认绩效面谈记录相关表格（书写版）步骤二陈述面谈的目的和程序广东九州通步骤三员工自评我这个月表现……引导员工回顾自己的工作情况，对自己的工作表现进行客观、全面的自我评估。评估的内容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等。认真倾听，对下属的自我评估尽量不作评价。耐心听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去。广东九州通步骤四主管评价说明评估的结果并由优点开始谈起表现不佳处的具体行为肯定员工的努力与进步注意简明扼要、准确、清晰、不模棱两可告知评估结果后，马上给下属解释和说明的机会在下属陈述后再进行解释和说明广东九州通一次有效的绩效面谈至少应该达到有效绩效面谈的基本标准双方探讨了绩效改进计划，并最终达成共识准确表达了你的评估（绩效、转正、转岗、淘汰、调薪）充分聆听了下属的陈述，引导其充分发表自己的意见123广东九州通步骤五讨论并确定评价结果对于非员工自身原因的，能当期纠正偏差的当期纠正，不能当期纠正的，给以安慰，并明确告知将采取的措施与行动以及追踪日期对于员工自身原因的，以具体、客观的事实为依据，引导员工调整自己的观点广东九州通步骤六针对不足制订改善计划先让员工提出改进方案，并需要注意计划的可衡量性和可行性。督促人绩效改进计划改进措施预期目标完成时间广东九州通绩效改进人：张三问题：缺货率过高目标：在7月份将缺货率降低10％行动步骤行动时间目的时间：7月10日理清每月缺货率7月11日查找影响缺货的主要商7月12日品品种为影响缺货的主要商品7月18日品种确定新的订货方案清查记录，以明确当月8月10日缺货情况作为工作进步与否的比较标准细分目标，有重点地跟进避免将来仍然出现缺货率过高的情况看与目标的接近程度绩效改进计划举例广东九州通在适当的时候及时结束面谈，并给员工以鼓励，表达谢意。面谈结束前双方共同回顾一下面谈内容，加深印象，防止遗漏。绩效面谈记录上交时间为每月20日（如遇节假日顺延）步骤七面谈内容总结回顾，成果确认广东九州通面谈要点1.按照绩效标准，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；2.面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩好坏；3.必须十分准确清楚表达你对下属绩效的评估（定性和定量），不可摸棱两可或含糊不清；4.先就无异议处进行沟通，再对异议处加以讨论；5.留有时间让下属申辩，注意聆听和引导；6.关注未来，关注绩效的改进，把重点放解决问题上面谈技巧1、认真聆听员工的看法和意见(开放型、限制型)2、关注员工的长处（指责、比较）3、谈话要具体，使用客观化的词句（specific）4、保持平和的态度，面谈是双方沟通而非演讲5、善于给员工下台阶（以前，现在）面谈注意事项及技巧广东九州通营销部经理：怎么搞的？你看你负责的配送工作，XX市内的客户投诉率达到了5%，问题都出在服务态度不好，你怎么解释？配送组长：接近年关，我们根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管理，客户暂时没适应过来，经常打电话质问我们怎么回事。营销部经理：既然这样，你是配送组长，你应该设法去解决这些问题，我希望投诉率控制在1%以内，你给我一个明确的日期，什么时候可以解决问题？一星期够不够？配送组长：一个星期？这怎么可能？不是让我为难吗？营销部经理：这点小事都办不到，要你们这些组长干嘛？配送组长：我怎么了？这几个月我提高了配送组的配送速度、把配送差错率降低了8%，这不是我的功劳吗？你对配送组现状一无所知，只知道在这里发号施令，你来做做看？营销部经理：你……绩效面谈实例比较A广东九州通营销部经理：你辛苦了，上次考核之后着重处理了那些事情？配送组长：……营销部经理:最近配送速度提高了，差错率也降低了8%，要继续努力！不过郑州市内有些客户投诉配送服务态度不好，主要原因是什么？我们共同来研究研究。配送组长：接近年关，我们根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管理，客户暂时没适应过来，经常打电话质问我们怎么回事。我了解过，配送员并非完全没道理。营销部经理：其他配送区域也采取同样的政策，为什么他们的投诉少，郑州市内的投诉多？是客户的问题还是配送员的原因？配送组长：虽然它们情况类似，但实际上郑州市内片区情况比较复杂。郑州市内小客户占多数，根据公司规定现在必须现款现结，有些客户想把前次送货产生的退货在当期中扣除，配送员因为这不符合公司规定而将送货拉回；还有些有帐期的客户也被催着收款，所以客户的投诉增多了。营销部经理：你将这些问题列出来，哪些是我们的问题，想办法解决；哪些是客观原因，向客户说明。需要提供什么帮助，及时告诉我。我们要尽快把投诉率由目前的5%控制在1%以内，这作为下个月工作目标行不行?来，我们一起制订下一步方案。第一，……绩效面谈实例比较B广东九州通绩效面谈AB比较分析比较人比较项目A经理B经理面谈流程无备而去，主观评论，计划无度有备而来，面谈有序，目标明确沟通方式单向、语气生硬双向、语气平和解决问题方式简单下达任务共同分析原因、共同寻找对策广东九州通广东九州通绩效面谈举例个案研讨(一)－员工投诉某一天下班前，部属老王忿忿不平地跑到你办公室，大声向你抱怨：“经理，恕我不客套！我真的无法接受，为什么一向我分配的工作总是比别人多，其它人没有一个人像我这样忙。而且我又是工龄又是最久的。可是为什么我的加薪幅度却比不上他们？”当你面对这样报怨的员工时，你该怎么办？广东九州通绩效面谈举例个案研讨(二)－不安于位你的部属小倪进公司已经三年多了，虽然颇具发展潜力，前二年工作表现相当突出，目标达成均在期望水准之上。但是今年以来，他总是喜欢抱怨工作条件不好，也学不到技术，因此工作意愿与工作品质愈来愈低落。他曾有意无意的对你透露希望能请调到技术部门工作，再不然他有换工作的念头。请问您将如何处理这件事?广东九州通这样的人怎么谈优秀的下级一直无明显进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级鼓励；制定发展计划；莫急于许愿开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足具体分析原因；不要认准是个人问题尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成；换岗激励耐心启发；提非训导性的问题；征询意见耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析绩效面谈该如何进行举例广东九州通54321导引员工的行为趋向组织的目标帮助主管与员工建立绩效伙伴关系招募与甄选有效性的依据培训与开发有效性的依据晋升、调职、降级的依据淘汰绩效不佳者的工具奖酬分配的依据6771089提供员工绩效改善建议试用期管理的有效工具员工潜能评价和职业发展指导三、绩效考核结果的十种应用广东九州通绩效应用一些误区绩效结果出来了，让员工知道了，就可以了，绩效改进是管理者的附加工作，管理者往往把它当作一种负担？没有时间和精力；绩效改进效果不明显；在绩效改进之前，往往没有进行系统的绩效分析；绩效运行分析报告流于形式；……广东九州通其他应用1、考察学习2、旅游3、认可和表扬4、福利（休假）5、授予荣誉称号6、赋予挑战性的职责7、参与管理……广东九州通绩效改进通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工；组建专门的绩效改进部门负责绩效改进工作；绩效改进的内容：（1）员工绩效改进：辅导、授权、培训、工作丰富化；（2）部门绩效改进：部门人员配置、管理方式；（3）工作流程再造员工必须知道要做什么，并知道应如何去做营造一种鼓励改进的氛围广东九州通三（一）、绩效改进通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工；组建专门的绩效改进部门负责绩效改进工作；绩效改进的内容：（1）员工绩效改进：辅导、授权、培训、工作丰富化；（2）部门绩效改进：部门人员配置、管理方式；（3）工作流程再造员工必须知道要做什么，并知道应如何去做营造一种鼓励改进的氛围绩效改进的工具SWOT分析法，PDCA循环，目标管理的SMART原则，时间管理，任务分解法，二八原则广东九州通制度解析仓储部采用系数考核方式的为绩效系数在1.1（含）以下的人员*50%；采用分数输出考核方式的为当月绩效得分30分（含）以下的人员；采购部、营销部门、仓储部、运输部等业务部门须在考核结束十天内召开部门绩效沟通会，作为内部管理考评依据直接纳入考核进行加扣分面谈对象包含绩效结果较低/较高员工、试用期员工和转岗员工。分管副总未按要求进行绩效面谈，则以未谈人数*10元进行扣罚，部门负责人未按要求进行绩效面谈，则以未谈人数*5元进行扣罚。广东九州通5.3绩效申诉考核部门员工对绩效结果有异议的，部门负责人不积极受理解决，申诉至企管部，导致修改绩效结果的，扣5分/个，直接在绩效面谈得分总分中扣减，详见绩效面谈评分细则。制度解析2广东九州通谢谢大家！THANKYOU！