考核方法汇总

FHR1主要考核方法汇总1、简单排序法：把一组中的所有员工按照考核指标顺序排列起来即可。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。2、交错排序法：先从所有的评价对象中选出最好和最差两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。此法在人数不多时简单、迅速。表7-2是使用交替排序法进行评价时所使用的评价表格。运用交替排序法进行绩效考核的最大优点就是简单实用，其考核结果也令人一目了然，但这种方法容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受。运用交替排序法进行员工绩效考核考核所依据的要素：___________针对你所要考核的每一种要素，将所有员工的姓名都列举出来。将工作绩效考核最高的员工姓名列在第1行的位置上；将考核最低的员工姓名列在第20行的位置上。然后将次最好的员工姓名列在地2行的位置上；将次最差的员工姓名列在第19行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。考核等级最高的员工1.________________________________11.________________________________2.________________________________12.________________________________3.________________________________13.________________________________4.________________________________14.________________________________5.________________________________15.________________________________6.________________________________16.________________________________7.________________________________17.________________________________8.________________________________18.________________________________9.________________________________19.________________________________10.________________________________20.________________________________排序等级员工姓名1最好王****2较好钱****3一般赵*****4较差张*****5最差李*****FHR23、配对比较法：参考人力资源课本内容将所有评价对象一一进行相互比较，根据相互比较，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序。一一对比法亦称平行比较法、配对比较法、成对比较法。这种方式比排序法的简单排序更为科学，可靠。假定我们要对五名员工进行绩效评价。在运用一一比较时，我们应先设计出表格，其中表明了所预备评价的员工姓名。当评价不是针对整体印象而是某个确定的评价要素时还要所评价的要素。表中“0”表示两者绩效水平一致，当“+”表示横栏上的人比纵栏上的人绩效水平高，“—”的含义与“+”恰恰相反。将每一名员工得到的“+”相加。得到的“+”越多，对员工的评价越高。就“工作质量”要素所做的考核就“创造性”要素所做的考核被考核员工姓名：被考核员工姓名：比较对象A阿特B玛丽C曲克D蒂恩E琼斯比较对象A阿特B玛丽C曲克D蒂恩E琼斯A阿特++——A阿特————B玛丽———B玛丽+—++C曲克—+—C曲克++—+D蒂恩++—+D蒂恩+—+—E琼斯+++—E琼斯+——+2+4+2+1+1+4+1+1+2+2+配对比较法的缺点是，一旦下级人数过多（大于5人），手续就比较麻烦，因为配对的次数将是按［n(n-1)］/2（其中n=人数）的公式增长的。5个下级配对需要10次日10个下级就要配比45次；如有50个下级就要1225次，而且只能评比出下级人员的名次，不能反映出他们之间的差距有多大，也不能反映出他们工作能力和品质的特点。4、人物比较法：人物比较法亦称标准人物比较法。人物比较法是一种特殊的比较法。这种方法的评价标准与前两种比较法不同：前面两种比较法都是与人与相比比较，而这种比较法则是所有的人与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评价的依据更为客观。实施方法是：在评价之前，先选出一名员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。评价项目：业务知识标准人物：孙**评价员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较差E非常差赵**钱**李**王**人物比较法的优点是：能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向；设计和使用容易、成本很低；比其他方法更刺激员工的工作积极性。同时，它的缺点是：标准人物的挑选很难；无法与组织的战略目标联系；很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导；主观性很强，容易发生晕轮误差和武断评价。FHR35、强制分配法：强制分配法基于一个有争议的假设-凡是有人的地方，就有左、中、右之分。强制分配法的使用方法是：将评价对象分成几类（最好、较好、中等、较差、最差），每一类强制规定有一个百分比，按员工的绩效情况将他（她）归入某一类中。有时我们还将强制分配法成为硬性分布法。最简单的轻质分配法就是由评价者通过主观判断将评价对象归于特定的等级。实际上，强制分配法往往与各种各样的绩效评价结合使用。等级最好较好中等较差最差比例10%20%40%20%10%员工姓名赵**钱**刘***李**王**孙**孔***孟**周***郑***强制分配法同样具有避免宽大倾向、中心倾向以及严格化倾向，设计和使用成本很低的优点。与此同时，也同样无法与组织战略目标联系，主观性很强。使用强制分配法时我们应注意，应根据部门业绩决定员工的绩效等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。绩效评价不仅仅是为了在部门内部进行评价。绩效评价应反映出部门对组织绩效的贡献程度。因此，应该在确定部门员工绩效等级分配比例时，充分考虑部门的绩效。这种方法的优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励鞭策功能。当然，它的缺点也同样明显，如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来方面的的弊端。6、成绩记录法：案例1员工姓名所属部门职位名称指导期间直接上级时间地点相关事实指导意见改进目标案例2员工姓名所属部门职位名称指导期间直接上级时间地点相关事实指导意见改进目标FHR47、360度考核法360度考核的争论支持由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面信息的质量比较好（回答的质量比数量重要）由于这种方法更重视内部／外部客户和工作小组这些因素，因此他使全面质量管理得以改进由于信息反馈来自多人而不是单人，因此减少了存在偏见的可能来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展反对综合各方面信息增加了系统的复杂性如有员工感到参与考核人是联合起来对付他，参与考核人可能受到胁迫，而且会产生怨恨有可能产生相互冲突的考核，尽管各种考核在其各自的立场是正确的需要经过培训才能使系统有效工作员工会做出不正确的考核，为了串通或仅仅是对系统开个玩笑下表是美国通用公司使用360度考核法的考核表。考核内容被分解为多个项目，而上级、同级、下属及其他依据这些标准被考核的每一个项目作出评价。GE研发中心360度考核表项目考核评定标准上级同级下属其他工作目标清楚简单地使他人理解公司研发中心的工作目标，使他人清楚地了解组织的方向激励他人致力于完成公司研发中心的工作目标，以身作则想得远，看得广，像想象挑战如果必要，需完善公司的工作目标以反映不断加剧的变化影响着公司的业务主人翁精神在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性，用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决策，无论成败敢于承担责任以顾客为中心听顾客发表意见，把令顾客满意作为工作的最先考虑，包括令公司内部的顾客满意通过跨功能、多元化的意识展示对业务的全面掌握和认识打破壁垒，发展业务之间、功能之间、团队之间的相互影响的关系作出的决策要反映公司的全球观及顾客关将速度作为一种竞争优势责任心坚持公司道德的最高标准，服从并宣传GE及公司研发中心的所有政策——“做正确的事情”廉洁正直言行一致，受到他人的完全信任实现对供应商、顾客、管理层和雇员的承诺表现自己坚持信仰、思想及合作的勇气和信心，表现自己对防止环境受到危害有不可推卸的责任鼓励最佳表现憎恨／避免“官僚”，并努力实现简明扼要不断寻求新方法、改进工作环境、方式和程序努力改进自己的弱项，为自己的错误勇于承担责任FHR5为最佳表现确定富有挑战性的标准和期望，承认并奖励取得的成就充分发挥来自不同文化、种族、性别的团队成员的积极性刺激变化创造真正的积极变化，把变化看作是机遇积极质疑现状，提倡明智的试验和冒险团队工作迅速实施加以改进的好的工作方法提倡发表不同看法，因为这些看法对积极变化非常重要发挥既是一名团队领导，又是一名团队成员的将积极作用尊重团队成员的才智和贡献，创造一种人人可以参与的环境将团队的目标和组织于其他团队的目标联系起来热情支持团队，即使团队处在困难当中，对团队的错误承担责任解决问题时不疏远团队成员自信承认自己的力量和局限，从团队成员那里寻求坦率的反馈境况不佳时也能保持性情不变公开诚实地和大家一起探讨问题，超越传统的边界分享信息，易于接受新思想沟通向团队成员和供应商解释GE和研发中心的工作目标及挑战本着公开、坦诚、清晰、全面及持续的态度进行沟通——欢迎不同意见和大家一起探讨开展一个项目、计划或程序的最佳做法积极倾听，对团队成员作为仍显示真正的兴趣授权敢于将重要任务交给下属去做，而不是只让下属做不喜欢做的事给下属与责任相匹配的权利，并给他们完成工作必需的资源保证促进下属和同事独立发展的能力，恰当的时候应将功劳归于他们充分利用团队成员（文化、种族、性别）的多样性来取得成功发展技能使工作／任务利于雇员的个人发展与成长，和团队成员一起分享知识和专业技能确定富有挑战性的目标以促进提高现有水平，开发新技能给下属的表现和职业发展不断提供坦率的教导和信息反馈，并用书面形式记载结果尊重每个人的尊严，信任每个人9、工作标准法（劳动定额法）：制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品所需时间。10、自我考评法：美国的丹尼逊提出自我考核的八个因素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧，每个要素又按优劣程度分为八等。通过一些具体标准，每个自评者可能为自己在这八个等级中选择一个合适的等级。这种方法也可以用来考核别人，在具体等级的考核上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接考核。姓名学历专业部门入本部门日期现任岗位项目FHR6目前工作工作目标目标实现原因贡献工作构想11、短文法：短文法是指考核者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出优缺点的例子。短文法主要适用于以员工开发为目标的绩效考核。由于这种方法迫使考核者关注于讨论绩效的特别事例，而不是使用评级量表，因此也能减少趋中和过宽误差。这种绩效考核方法也有一个明显的弱点：考核者必须对每一员工写出一篇独立的绩效考核短文，这样所花费的时间对考核者而言是难以忍受的。另外，短文法不适用估价目标，因为没有通用的标准，短文法描述的不同员工的成绩无法与增长和提升相联系。这种方法最各适用于小型组织，而且主要目的是开发员工的技能，激发员