适应性绩效_一个尚需深入研究的领域

心理科学进展2010,Vol.18,No.2,339–347AdvancesinPsychologicalScience339适应性绩效:一个尚需深入研究的领域吴新辉袁登华(江西师范大学心理学院,南昌330027)摘要适应性绩效是指应对工作要求和环境变化的各类行为。相关实证研究表明,适应性绩效与任务绩效和周边绩效可能存在内容上的重叠,有关适应性绩效的具体结构维度还存在争议。一般认知能力、知识技能、大五人格、自我效能、组织内的人际支持和环境支持,以及组织外社会关系网络等因素对适应性绩效具有预测作用。未来的研究可以从适应性绩效的理论建构、测量工具、影响因素和实践应用等方面进行深入探讨。关键词工作绩效;适应性绩效;适应性行为分类号B849:C93从20世纪中后期开始,到人类进入21世纪,变革和动态性成为现代组织和工作场所的本质特征(Ilgen&Pulakos,1999),这就要求组织内的各种单元体(个体、团队和组织)能有效地应对频繁且非预期性出现的工作要求和环境变化。基于这样一个时代背景,Allworth和Hesketh(1997)首次提出应该在任务绩效(taskperformance)和周边绩效(contextualperformance)二因素绩效模型基础上,增加关注员工应对变化的适应性绩效(adaptiveperformance)。由于在动态变化的环境中,适应性绩效“以任务和周边绩效没有的方式,预示着长期的组织效率”(Schmitt,Cortina,Ingerick,&Wiechmann,2003,P.82),因此,适应性绩效概念的提出具有极大的时代意义和理论与实践价值,因而得到了许多学者的关注,并引发了一系列的研究。1适应性绩效概念及其理论框架概述1.1适应性绩效的含义绩效概念的发展经历了从结果观到行为观的转变过程,是一个应该从个体、团队和组织三个不同层面进行探讨的多层面概念。因此,学者们一开始就持适应性绩效行为观(Allworth&Hesketh,1997;Pulakos,Arad,Donovan,&Plamondon,2000;Pulakos,Schmitt,Dorsey,Hedge,&Borman,2002),并从个体和团队层面收稿日期:2009-06-08通讯作者:袁登华,E-mail:[e-mail]对其含义进行了探讨。从个体层面来看,一般认为,适应性绩效主要指员工表现出的应对变化的行为(Hesketh&Allworth,1999),也即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度(proficiency)”(Pulakos,Arad,Donovan,&Plamondon,2000),是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为(蔡翔,张光平,2008,引自Campbell,McCloy,Oppler,&Sager,1993)。这种应对各种挑战的适应性行为反应是一个连续统一体,从相对无效的不适应反应到适应反应,再到高度有效的胜任反应(周厚余,郑全全,2006;引自Grasha&Kirschenbaum,1986),可分为主动性(proactive)适应行为(个体对环境的变化发起有积极影响的行动)、反应性(reactive)适应行为(改变自己以更好地适应新环境的行动)和容忍性(tolerant)适应行为(尽管环境正在改变,或者当采取主动性行为和反应性行为可能不合适时,能够持续起作用的行为)(Griffin&Hesketh,2003)等三种不同的行为类型。各种适应性行为反应包含与知识应用和问题解决技能有关的认知成分,以及与工作和任务需要变化的情绪适应有关的非认知成分(Allworth&Hesketh,1997,1999)。它们可能涉及角色灵活性(Murphy&Jackson,1999;Griffin,Hesketh,&Parker,2007)、积极有效的自我管理和学习新经验(London&Mone,1999)、知识技能迁移能力(Hesketh&Allworth,1999)。且由于组织动态变化的本质特征,应对变化的过程将是一个由变化导致适应性-340-心理科学进展2010年行为要求,到形成稳定的工作角色行为要求和环境,再到由新变化导致新的适应性行为要求的不断循环往复的过程。在这种不断循环往复的过程中,个体的适应性绩效也在不断的变化和发展。另一方面,在团队层面上,适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为。由于环境的变化和竞争的加剧,组织对独立性工作团队的依赖性越来越强(Ilgen&Pulakos,1999;Pulakos,Arad,Donovan,&Plamondon,2000)。团队从组建到正式运作,团队成员之间无形中会形成一个关系网络,每个成员在其中都扮演着特定的角色,共同为团队绩效做出贡献,团队成员需要具备团队角色结构适应性行为(LePine,2003)。当外部环境和工作要求发生变化时,团队必须能够在短时间内改变团队网络结构,通过团队自身的变革满足变化的工作要求和环境需要(Kozlowski,Gully,Nason,&Smith,1999;Griffin,Hesketh,&Parker,2007)。因此,团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源,功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构,以满足预期或非预期工作要求的行为(Burke,Stagl,Salas,Pierce,&Kendall,2006)。综合来看,适应性绩效即是一种在动态变化的环境中,组织内各层面单元体(个体、团队和组织)有效应对工作要求与环境变化的各类行为。适应性绩效具有动态发展性,包含认知与非认知成分,是个体和团队在动态变化的环境中持续高效运作,以及组织保持长期竞争优势至关重要的因素之一。1.2适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系自从学者们提出应在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应性绩效以后,一些研究对适应性绩效、任务绩效和周边绩效三者间的关系进行了探讨。Allworth和Hesketh(1997)以大样本的实证研究证实,适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的一个独立绩效成分。国内的一些研究用探索性和验证性因素分析的方法,也得到了任务绩效、周边绩效和适应性绩效的三维结构模型(冯明,纪晓丽,尹明鑫,2007;李维,候光明,2008)。而且,在一个对某企业145名中层管理人员的探索性因素分析,以及对多个行业的327名管理人员的验证性因素分析研究中,尽管得到的是工作绩效的四因素模型,但任务绩效和适应性绩效仍被证实是两个独立成分,只不过周边绩效分解成了努力绩效和人际绩效两个独立的绩效成分(温志毅,2005)。因此,从这些研究结果来看,适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的。然而,也有不少学者对适应性绩效独立于任务绩效和周边绩效提出了质疑,因为研究显示三者之间存在高度相关。如:Allworth和Hesketh(1999)的研究表明,适应性绩效与任务绩效和周边绩效之间的相关分别为r=0.70和r=0.80;且尽管研究者认为,可能只有应对不确定性和不可预测的工作情境是理论上区别于任务和公民行为绩效的适应性绩效维度,但三者间仍然存在高相关(Johnson,2007)。此外,有个别研究甚至还发现,适应性绩效对任务绩效和周边绩效具有显著的促进作用,在思维能力和学习运用能力与任务绩效和周边绩效的关系间具有中介作用,这说明适应性绩效与任务绩效和周边绩效可能存在因果关系(冯明,申俊涛,李学民,2008)。那么,适应性绩效与任务绩效和周边绩效间到底是什么关系呢？从理论上分析,适应性绩效应该是独立于任务绩效和周边绩效的。现有研究结果之所以存在不一致,原因在于适应性绩效与后两者可能存在内容上的重叠(Schmitt,Cortina,Ingerick,&Wiechmann,2003,P.81-82)。因为主成分分析的研究结果表明,任务绩效、周边绩效和适应性绩效的上级评估数据存在一个一般性因素(Allworth&Hesketh,1999),且适应性绩效的大部分维度可以归类为任务绩效、公民绩效或两者共同的组成部分,如:处理工作压力被证明可归属到公民行为绩效上,而不是适应性绩效(Johnson,2007)。因此,如果要明确适应性绩效与任务绩效和周边绩效间的关系,前提在于识别适应性绩效区别于任务绩效和周边绩效的本质的核心成分;且适应性绩效核心成分的不明确性,也可能是导致下文中要探讨的适应性绩效的结构维度不一致的原因所在。2适应性绩效的结构及其测量2.1适应性绩效的结构对适应性绩效结构维度的探讨,具有开创性的当属Pulakos等(2000)的研究。该研究在回顾前人研究文献的基础上,进一步对21种不同工作的关键事件和工作相关的适应性因素进行内容第18卷第2期适应性绩效：一个尚需深入研究的领域-341-分析后,提出了适应性绩效的八维度模型,分别为:①创造性问题解决;②应对不确定或不可预测的工作情境;③学习新任务、技术和流程;④表现出人际关系适应性;⑤表现出文化适应性;⑥表现出生理导向的适应性;⑦处理工作压力;⑧处理紧急状况或危机情境(Pulakos,Arad,Donovan,&Plamondon,2000)。然而,尽管之后一系列的研究(Pulakos,Schmitt,Dorsey,Hedge,&Borman,2002;Johnson,2001;Johnson,2007;Griffin&Hesketh,2003;陶祁,王重鸣,2006等)都是基于Pulakos等(2000)的八维度模型,但这些研究却只得到了8个维度中的1~5个不等。如:Pulakos等(2002)对适应性绩效的上级评价的研究中只得到了一个整体性因素;而在Griffin等(2003)的研究中,他们首先把适应性行为描述为三类广泛的行为类型组合,然后把Pulakos等(2000)的适应性绩效8维度模型中的7个维度(生理适应性绩效除外)分别归类到主动性(包含创新问题解决和处理危急状况)、反应性(包含人际适应性、工作文化适应性和学习更新)和容忍性(包含应对压力和应对不确定性)三种适应性行为类型中,以来自一个IT公司和一个大型的公共服务组织的员工为研究对象,探索性数据分析表明,适应性绩效的上级评定只得到了主动性和反应性两个绩效子因素;国内学者陶祁和王重鸣(2006)对334名接受管理培训的企业员工的研究,也只得到了适应性绩效的文化与人际促进、压力与应急处理、岗位持续学习和创新问题解决四个维度(陶祁,王重鸣,2006;陶祁,2006)。因此,整体来看,有关适应性绩效具体结构维度的现有研究结果各不相同,但现有研究基本上都证实适应性绩效是一个多维度构念。研究结果之所以存有差异,可能的原因主要有三个方面:其一,也是昀根本的原因,正如前文所讨论的,可能是因为还没有探明适应性绩效的核心内容成分;其二,可能是研究样本的职业和文化背景差异,如Pulakos等(2000)的研究对象主要为军队职业背景员工,而Griffin等(2003)以公共服务和IT职业背景员工为主,而不同职业所要求的适应性行为类型可能是不同的(Pulakos,Arad,Donovan,&Plamondon,2000);且陶祁等(2006)的研究则是基于中国文化背景;其三,可能是因为研究中使用了不同绩效评价方法,如Pulakos等(2000)的研究使用的自我评估法,Pulakos等(2002)和Grffin等(2003)的研究则使用上级评价法,上级在对下属进行绩效评价时可能会倾向于做出整体性评估(Griffin,Neal,&Parker,2007,引自Woehr,1994)。因此,在适应性绩效领域被清晰的阐述之前,有必要通过大样本研究,进一步明确适应性绩效的具体结构维度(Griffin&Hesketh,2003)。2.2适应性绩效测量2.2.1测量方法对适应性绩效的测量,现有研究主要采用自评和他评两种方法,采用自评法的研究居多。由于有学者认为,绩效的自我评价法比上级评价法的效度更低(Griffin,Neal,&Par