高校中层管理干部绩效考核研究

中国石油大学（华东）硕士学位论文高校中层管理干部绩效考核研究姓名：许庆良申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：丁浩;纪效田20090401高校中层管理干部绩效考核研究作者：许庆良学位授予单位：中国石油大学(华东)相似文献(10条)1.学位论文杜淼高校辅导员工作价值观与工作绩效关系的实证分析2008在社会价值多元冲突的时代，当学生探索值得信奉的新价值时，他们需要成熟的引导。我国高校辅导员在学生道德成长方面负有特别的责任与使命。虽然学术范围内的所有教师、学生以及其他管理者都应该在他们处理各类事务时展示良好的品性，但是辅导员往往是学生在大学认识接触的第一个、也是最持久的人，是向大学生及其行为的适当性做出信息反馈的最佳群体之一。其一言一行会对大学生肯定或否定所在大学的理念和规范产生重大影响。因此，辅导员的行为及工作绩效，不仅关乎着学生事务管理组织的效能与表现，也影响学校竞争力的提升及学校文化的建设，更直接地影响着学生的学习和发展。工作价值观作为指引个体思想与行为的动力因素，对工作绩效存在有意义的相关。关于工作价值观与工作绩效关系这个命题，许多学者围绕企业人员、教师工作价值观的结构、发展特征、影响因素等内容展开了广泛深入的研究；但有关高校辅导员工作价值观的研究则鲜见。在内容上，国内的研究主要是从如何提高辅导员的工作绩效来探讨辅导员制度的健全与完善，或者探究辅导员工作绩效评估体系的建立与完善，其视野多停留在工作价值观相关因素的考察上，而很少将之与工作绩效统一起来进行实证研究；在方法上，主要采用问卷调查法，而缺少其它方法的交叉验证，缺乏多元分析和高级统计方法的应用。本研究从整合取向出发，以湖北省10所高校部分辅导员为研究对象，以《辅导员工作价值观与工作绩效调查问卷》为研究工具，实施普查，并从理论和实证层面探讨辅导员工作价值观及其影响效应问题。调查问卷的主要内容：1、工作价值观由目的性价值与工具性价值两个领域构成，其中目的性价值包含自我成长取向、自我实现取向、尊严取向等三个层面，工具性价值包含社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向等四个层面，共计50题。2、工作绩效包括思想教育、学生管理、日常工作与课外活动等四个分量表，共16题。3、辅导员背景资料。利用SPSS13.0社会科学统计软件对数据处理分析，主要运用单因子变异数分析、项目分析、方差分析、皮尔逊积差相关、逐步多元回归分析等统计方法。根据调查的结果，形成以下结论：1、高校辅导员对工作价值观总的看法与评价比较正面和积极，高校辅导员较重视自我成才取向、自我实现取向以及社会互动取向层面，而较不重视安定与免于焦虑取向、休息健康以及交通取向层面。2、在整体普遍一致的基础上，高校辅导员的工作绩效在部分选项上有所差异。其中，以热爱工作岗位，热爱关心并主动帮助学生，经常和学生交流谈心，能及时发现学生的问题并进行个别教育绩效最高；但在课外活动层面中的组织学生参加公益活动、开展各种形式的文艺活动，在日常工作层面中的定期组织学生出宣传板报或报纸、刊物，定期检查所辖教室和寝室的卫生状况达标，以及能经常通过各种方式和学生家长联系等方面的绩效还有待加强。3、个人背景因素(性别、婚姻状况、不同年龄层)与对工作环境整体评价不同的部分辅导员，在工作价值观的重视程度上有显著差异。而不同工作年限、教育程度、身份类别、在职进修状况等四项背景变项对辅导员整体与各领域层面的工作价值观，均未达显著差异。4、对工作环境整体评价不同的辅导员在整体及各层面工作绩效上均有显著差异；不同的性别、年龄、工作年限、教育程度、身份类别、婚姻状况、在职进修状况等七项背景变项的辅导员对整体与各层面的工作绩效，均未达显著差异。5、高校辅导员工作价值观与工作绩效之间不仅成正相关，且大部分工作价值观(自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向五层面)与工作绩效有显著相关。调奄显示，辅导员越重视工作价值观，则其工作绩效的程度越好。6、高校辅导员部分背景变项(工作环境整体评价、性别、工作年限、身份类别)与部分工作价值观(尊严取向、组织安全与经济取向、休闲健康与交通取向、社会互动取向)对工作绩效有显著预测力。本研究的创新点：在研究内容上，基于理论分析，初步建构了具有中国特色的高校辅导员工作价值观与工作绩效调查问卷：调查分析显示，调查问卷具有良好的信度效度指标，符合心理测量学的要求，适合作为高校辅导员工作价值观的测量工具。通过实证分析，探讨辅导员个人背景变量对工作价值观与工作绩效的影响，归纳了辅导员部分背景变项与部分工作价值观对工作绩效的预测力。在研究方法上，采用理论分析、计量分析和实证研究等手段，利用单因子变异数分析、项目分析、方差分析、皮尔逊积差相关、逐步多元回归分析等统计方法，推动了辅导员工作价值观与工作绩效研究方法的多元化和综合化。2.期刊论文夏东民.田晓明工作绩效模型的建构与研究-高等理科教育2003,(1)本文从影响工作绩效的三个因素(能力、职责和环境)入手,建立了工作绩效模型,并据此提出了有效提高工作绩效的一系列方法;尽管课题的提出与研究工作的开展基于对高等学校班主任工作的分析,但其结论对其他管理工作也具有一定的指导意义.3.学位论文朱莉英基于组织公平理论的高校人力资源激励的研究2007高校人力资源是高等学校发展的根本力量，高校人力资源激励则是使这一力量得以充分发挥活力的根本工作。由于高校人力资源在目标追求、价值取向等方面的特点，公平与组织公平就构成了高校人力资源激励的重要因素。将组织公平理论引入高校人力资源激励中，能更有效地通过创建一个公平的组织环境，充分挖掘教职工潜力，激发他们工作的积极性、主动性和创造性。本文从概要阐述组织公平理论入手，分别论述了结果公平、程序公平、互动公平的概念和特点，在分析与论述组织公平理论的精神实质与适用性的基础上说明了组织公平理论的实践意义；随后剖析了激励与公平的关系，并就高校人力资源激励中的公平特征作了重点阐述，由此得出结论：在高校人力资源中运用组织公平理论进行激励是必要和有效的，如何运用这一理论在高校人力资源激励当中，本文作了必要的探讨，认为首先是要对组织公平理论进行系统学习和理解，继而必须进行必要的体制改革和机制创新。在机制创新部分探讨了有关激励成效的评价问题，并且建设了相关的数学模型。本文认为在研究必要性方面的几个问题之后，提出将组织公平理论更好地应用到高校人力资源激励当中，首先要把握公平的时代性，注重效率，维护公平，运用公平的相对性，尽可能做到对教职工激励的相对公平；其次从可行性角度建立适合高校自身发展实际的激励机制，坚持公平的客观性；最后要有一套行之有效、客观公正的激励考评系统，为提高激励成效取得依据。本文断言在高校内部有了公平这样的前提，教职工能够时时体验到在努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，也就必然付出高度努力，最终提高工作绩效。4.期刊论文王园朝.WANGYuan-chao化学实验技术人员工作绩效评价体系设计与实践-实验室研究与探索2009,28(10)依据绩效管理理论,从学校实际情况出发,按照科学、公正和客观的原则,提出了一套针对高等学校化学实验室技术人员工作量计算办法和绩效评价指标体系.整个评价体系从工作的质和量2个方面反映了被评价者的工作状态和水平.对操作过程中应注意的问题进行了阐述和讨论.5.期刊论文王国猛.郑全全.WangGuomeng.ZhengQuanquan心理授权、心理氛围与工作绩效的关系-心理科学2008,31(2)为获低成本、高绩效和高弹性的竞争优势,组织授权员工的重要性日益增加.本文对深圳、上海和长沙的18家企业307名员工的心理氛围、心理授权与工作绩效的关系进行了研究,结果表明:①心理氛围、心理授权与工作绩效两两之间都存在显著正相关关系;②心理授权、心理氛围能有效地预测任务绩效、周边绩效和工作绩效;③心理氛围能有效地预测工作绩效,其中心理授权是心理氛围与工作绩效之间关系的缓冲变量,缓冲作用主要是通过自我效能和自主性两个维度来实现的.6.学位论文刘岭高校教师教学工作绩效考评体系的构建与实践研究2007目的：教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中强调指出：“高等学校要强化教师教学工作制度，完善教师教学考核机制。”学校教学质量的提高与保障，成为高校发展的重要前提。教师教学工作绩效直接影响学校办学水平和教学质量，教师的绩效考评是高校人力资源管理的一项十分重要的工作。现行评价体系缺乏系统性，功利性较强，有一定的随意性，缺乏科学性，不利于教管部门对教师进行实时管理。本研究尝试将360°评价法运用于教师教学工作的绩效考评，建立教师教学工作绩效考评体系，希望有助于弥补传统教师教学工作评价模式的不足。方法：①采用问卷调查表和专家咨询法进行调查和方案的构建；②运用360度绩效考评法建立教师教学工作评价主体及相应的指标体系；③运用层次分析法确定各评价主体指标体系的权重系数；④采用多种统计模型对信、效度进行深入分析。结果：对所建立的考评指标体系进行的专家意见集中程度、权威程度和一致性程度验证，得到了较满意的结果；运用所建考评体系进行实测评价，分析结果表明该体系具有较高的信度和效度。讨论：从人力资源管理角度出发，运用360度绩效考评法，多层次、宽角度进行绩效考评；通过各层面反馈的信息结果，不但促进评价对象不断调节现状与目标的距离，有效地逼近目标，而且可以使得人力资源管理部门了解情况，做出正确的决策；运用这种模式较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信，并具有导向、管理、激励、诊断、鉴定的作用。7.期刊论文伍家梅.WuJiamei外化高校内部行政管理-科技广场2007,(2)随着高等学校改革的深入,特别是进入大众化、国际化的教育市场,正如政府工作讲求政绩一样,高等教育面临的挑战逐渐外化在学校工作的绩效上.在高校普遍重视内部学术科研管理的形势下,要在激烈的竞争中求发展,加强高校内部行政管理,调动高校主体的积极性,寻求一种序化管理模式是知识经济时代对高校发展提出的必然要求.8.学位论文王舒普通高校辅导员组织承诺研究——以武汉五所公办高校为个案2008中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》强调指出，加强和改进大学生思想政治教育，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保我国在激烈的国际竞争中始终立于不败之地，确保实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的宏伟目标，确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人，具有重大而深远的战略意义。高等学校的政治辅导员，承担着大学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与大学生成长、成才息息相关的工作，是大学生在高校成长中最直接的引导者，是高校正常教学秩序的直接维护者，是高校校园文化建设的直接组织者，是高校校风学风建设的直接实施者，是大学精神的直接营造者和传播者，是高校思想政治教育工作的一支富有朝气的骨干力量。组织承诺是连接高校辅导员与学校的一种心理纽带，高校辅导员组织承诺状况是衡量高校发展目标实现与否的重要指标之一。本研究通过访谈、文献分析、问卷调查等方法收集资料，采用探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析及回归分析对数据进行处理，初步探讨了高校辅导员组织承诺的内部结构、人口变量对组织承诺的影响以及高校辅导员组织承诺与工作绩效的关系，并根据研究的结果对管理机构提出了种种相关建议，以期提高辅导员的承诺水平、增强学校的管理效能。本研究的主要结论有：第一，高校辅导员组织承诺模型包括：理想承诺、经济承诺、规范承诺、机会承诺和感情承诺。高校辅导员组织承诺总体上处于中等偏高的水平，其中感情承诺、规范承诺和理想承诺较高，而机会承诺和经济承诺较低。第二，人口统计学变量对高校辅导员组织承诺具有一定的影响：1.男性辅导员组织承诺水平显著区别于女性辅导员。2.高校辅导员组织承诺在婚姻状况方面无显著差异，但在总体承诺情况上，已婚辅导员显著高于未婚辅导员。3.高校辅导员组织承诺与学历呈负相关，但差异不显著。4.工作2年以下的