高等学校管理人员绩效考核研究

北京邮电大学硕士学位论文高等学校管理人员绩效考核研究姓名：王宏原申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：杨瑞桢20030301高等学校管理人员绩效考核研究作者：王宏原学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文毛旭东高等学校教师绩效考核的研究2004本文研究的主题是高等学校教师的绩效考核,并用层次分析法计算出高校教师绩效考核体系的权重。第一章指出了高等学校教师绩效考核的目的与意义、高校教师绩效考核的现实意义以及论题的提出和研究的内容与方法;第二章是关于绩效考核的概述,论述了绩效考核的内涵、功能、内容、绩效考核标准设计类型、绩效考核理论基础和高校教师绩效考核的特点;文章第三章是关于绩效考核体系设计的问题,并结合当前高校实际,设计了高校教师绩效考核指标和高校教师绩效考核指标标准,并运用层次分析法(AHP)给各个考核指标赋予权重;第四章论述了绩效考核的实施,阐述了绩效考核的特征、原则、程序、方法,并对现有考核方法进行分析比较,提出适合高校教师的绩效考核的方法;第五章分析了绩效考核可能出现的误差,提出了应对措施;第六章是结论部分,指出了对于评价指标、评价标准、权重等还需根据各个学校的具体情况、具体问题作进一步的深入分析,研究的目的是为了配合高校的战略发展目标,构建一套科学的、可操作的、有效的高校教师绩效考评体系,提高高校教师绩效水平。2.期刊论文郑利.张维.ZHENGLi.ZHANGWei高等学校教师绩效考核的原则探讨-首都经济贸易大学学报2009,11(4)高等学校开展教师业绩考核是高校教师队伍管理工作中十分重要的内容.本文针对目前的相关研究在绩效考核指导原则这一中观层面比较薄弱的现状,运用现代人力资源管理理论并结合实践,提出了若干考核的基本指导原则,为宏观上实现绩效考核思想、微观上设计考核指标和方法提供了过渡桥梁.3.学位论文史顺良高等学校管理人员绩效考核研究2007随着高等教育改革和发展的进一步深化，高校管理人员队伍的作用显得至关重要，管理水平的高低，在一定程度上决定着一个学校的发展。加强管理人员的绩效考核，提高管理人员队伍素质，激发其工作热情，进一步提高工作效率对高等学校的发展具有非常重要的意义。从目前我国高等学校人事制度改革情况来看，设岗是前提、聘任是关键、分配是手段，考核是保证。虽然改革和发展的思路比较清晰，但对现代化的人力资源管理手段和技术还比较缺乏。特别是随着改革的不断深入，对考核的规范化、制度化和科学化的要求也越来越高。在高等学校内部，管理人员是一个特殊群体，由于工作的不确定性和复杂性，使得考核工作难度较大。本文从理论和实际操作两个层面上，对高等学校管理人员的绩效考核进行了全面的分析研究，就绩效考核的理论基础、管理人员的素质要求、管理人员队伍考核的现状及存在的问题以及相关原因、指标体系设计、考核标准的制定、考核技术的选择、考核方案的实施、考核结果的反馈与验证等内容进行了较为详细的探讨，并在此基础上，提出了加强高等学校管理人员绩效考核的对策与建议。目前，高等学校管理人员的绩效考核研究在国内才刚刚起步，研究人员少，研究成果少。由于高等教育和人力资源管理理论都是动态发展变化的，新技术、新事物、新方法的不断萌发会给考核体系带来许多不确定因素，因此，高等学校管理人员绩效考核体系的指标和考核方法都不是一成不变的，所以对高等学校管理人员绩效考核的研究还需不断完善，本文只作了初步的尝试性的探讨，还有待在实践中得到检验。4.期刊论文单联进高等学校物业管理人员绩效考核探讨-科技信息2009,(30)高等学校物业管理服务部门是高等院校后勤保障的重要组成部分,随着后勤社会化改革,高校后勤保障工作呈现新的特点,各高校相继组建物业管理服务中心.根据人力资源管理的一般原理,本文提出了物业管理服务部门人员绩效考核的基本思路和考核办法.5.学位论文王瑜中国高等学校绩效考核应用研究——以某高校为例2008绩效管理作为人力资源管理的核心模块被提到了战略的高度。其中，绩效考核是绩效管理中的关键。绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中，评价员工业绩，制定激励与绩效薪酬制度的重要手段，并得到了许多成功经验。将企业绩效考核理论和方法引入高校人事制度改革实践，通过绩效考核合理分配利益、有效激励教师工作，对进一步深化高校人事制度改革工作，有着重要的意义。本文首先研究了绩效考核的相关理论，对绩效考核的意义、目的、分类、程序以及方法等进行了论述。然后在分析高校教师绩效考核存在的误区的基础上，分别从三个方面对绩效考核在高校人事制度改革中的应用进行探讨，即（1）以聘用制为目标模式的用人制度改革、对高校聘任制存在的问题分析、提出有关建议和改革的主要措施；（2）以绩效工资（即绩效薪酬）为突破口的薪酬制度改革。对绩效工资（绩效薪酬）的意义与作用的论述，并对以绩效工资为突破口的高校薪酬制度改革提出具体措施；（3）高校人事制度改革中的绩效考核指标体系的设计。对我国高校现行教师绩效考核体系存在的问题分析，论述制定高校教师绩效考核指标的原则。设计高校教师绩效指标体系。其后以某高校的人事制度改革为案例，对某高校进一步深化人事绩效考核制度改革提出建议。本文的创新点在于：一是在高校绩效考核指标体系中引入关键绩效指标概念并与传统的绩效考核指标体系相比较。并且初步建立基于关键绩效指标的绩效管理系统模型。二是通过归纳分析，制定出较为完善且通用的高校教师绩效评价指标，并提出绩效指标体系效度与信度的检测的方法。三是从学校层面制定提出“高校教学科研业绩考核指导性意见”，“教学业绩点核算办法”，“科研业绩点核算办法”，“教师教学工作业绩考核办法”，“年度考核量化测试办法”供讨论批评研究。本文最后进行了总结与展望，提出高校教师绩效评价结果应用的途径和方法。6.期刊论文王玉洁高等学校建立科学的教师绩效考核制度的思考-沈阳农业大学学报（社会科学版）2007,9(1)高等学校教师绩效考核制度决定了教师在日常工作中的投入和价值取向,是高等学校人事管理制度的重点.作者对高等学校现有的教师绩效考核制度进行了分析,指出了因为教师绩效考核制度不健全或者对相关制度不能很好地执行,大部分高等学校存在着对教师奖励不足、约束不够的问题,学校对教师的日常管理缺乏制度化,这严重影响了教师的工作积极性.作者提出了建立科学合理的教师绩效考核制度,对教师绩效考核要应注意定量和定性相结合,绩效考核中的指标设置必须科学,加强绩效考核的组织领导,彻底贯彻和执行考评制度,考评过程要注意公开、公平、公正,对教师绩效考评的结果要积极反馈、合理利用,绩效考核需要不断的总结,绩效考核的有效实施需要有优秀的组织文化支持.7.期刊论文韩乐江.李冰浅谈高校教师的绩效考核-佳木斯大学社会科学学报2005,23(4)高等学校教师考核工作是高校人事管理的重要课题.从我国高校教师队伍管理的实际情况来看,应该重视高校教师的绩效考核;从而充分提高高校教师的绩效水平,达到考核评估的促进和提高的目的,有力地促进高校的办学质量和育人水平的提高.8.学位论文申广华山东某高校教师绩效考核研究2006山东某高校是山东省第二批人事制度改革试点院校之一，自2001年11月1日经山东省人事厅、山东省教育厅批准进行改革试点到2003年6月15日学校教职工代表大会通过全部改革方案，历时一年半。其中，先期进行的教师聘任制改革自2002年12月开始启动，已经试运行了一年。本文根据人力资源管理中绩效考核的有关理论，结合高校教师的职业特点，从高等学校社会职能的实现出发，对山东某高校教师绩效考核方案中存在的问题及原因进行分析，并运用目标管理理论和公平理论的基本原理，提出改进的教师绩效考核方案设计。全文共分为六部分：第一部分为引言。主要介绍了山东某高校进行人事制度改革试点的有关背景。第二部分为理论综述。首先，对高校教师绩效考核的内涵、作用进行了分析。高校教师绩效考核是教师考核的核心内容，教师考核是对教师的工作业绩、工作能力和工作态度的全面评价，教师绩效考核则侧重于教师工作业绩的衡量与比较。高校教师绩效考核是教师职务聘任制的客观要求，是高校人事管理决策的主要依据，是保证高校人才培养质量的有效方式，是促进高校教师全面发展的重要手段。其次，从高等学校培养人才、发展科学、服务社会的社会职能的实现角度，提出高校教师的绩效由教学、科研、直接社会服务三部分内容构成，不同高校的办学类型、办学水平、办学特色以及发展目标不同，对教师绩效考核的侧重点也有所不同。高校教师绩效考核的方式，体现了高校发展目标的客观要求。再次，通过分析高校教师职业劳动的示范性、复杂性、创造性、滞后性特点，对理论与实践中形成的各种绩效考核方法的优点与缺点进行了比较；按照成本最小化、节约时间、简便易行的原则，提出对教师的教学、科研、社会服务等工作的考核要根据其工作性质的不同采取相应的考核方法。最后，对国内外高校教师绩效考核的理论与实践的探索过程进行了概括总结，对教师绩效考核过程中形成的奖惩性考核模式与发展性考核模式的方法、特点进行了分析比较。第三部分为原理介绍。主要介绍了高校教师绩效考核中的两个基本原理一目标管理理论和公平理论，并对目标管理理论和公平理论在教师绩效考核实践中的应用进行了分析。第四部分为问题分析。通过对山东某高校的发展历史、发展目标、教师队伍的现状与特点、教师绩效考核的实践过程以及现行教师绩效考核方案的制定过程与主要方法的介绍，分析了现行考核方案中存在的政策导向不明确、考核体系不完整、目标设置不合理、考核结果不可比等问题。第五部分为方案的改进设计。按照“分类考核，加权比较”的思想，对现行的山东某高校教师绩效考核方案提出了四点改进措施。第一，将教师划分为公共课教师和专业课教师两类，分别制定考核标准，体现了教师劳动的差异性。第二，完善了教学质量考核方法，变学生单一评价方式为学生、专家、领导共同评价，并加大了教学质量在考核体系中的构成比重，体现了学校发展的质量导向。第三，将科研工作考核目标的定性描述转化为量化计分考核方式，消除了原方案出现的科研成果相同而报酬不同的不公平现象，增加了科研考核结果的可比性。第四，介绍了考核结果在校内分配和人事管理决策中的应用，提出了一种利用加权平均进行简单比较的模式，在分类考核的基础上，将考核结果转化为可比的百分制分数形式，作为学校人事管理决策的依据。第六部分为结束语。对全文的观点、结论进行了总结。教师绩效考核是高校人事制度改革的难点，高等学校发展模式的多样化以及高校教师职业劳动的复杂性，决定了高校教师的绩效考核不可能采用一种通用模式。衡量高校教师绩效考核工作好坏的只能有两个方面，一是看能否通过考核体现出学校发展目标的客观要求，二是看考核方法与考核结果能否提高教师的满意度，调动教师的积极性。面对建立社会主义市场经济体制和我国加入世贸组织后高等教育的大众化、市场化、产业化、国际化发展趋势，高等学校只有在学校未来发展的目标导向与教师提高绩效的个人努力之间形成良性互动，才能更好地实现其培养人才、发展科学、服务社会的职能。9.学位论文包小勇高等学校教师绩效管理研究2006绩效管理的理念在企业中的应用已深入人心，并取得了良好的效果。而高等学校的绩效管理尚处于绩效考核阶段，即尚处于对教师业绩和能力进行总结与评定的阶段，还没有上升到有效推动教师和学校业绩提升与共同发展的绩效管理阶段。而且现行的教师绩效考核也存在诸多问题，特别是教师绩效考核指标体系更是受到了多方的质疑。本文尝试将企业绩效管理的理论引入高等学校的绩效管理中，特别是应用企业绩效管理的方法(BSC与KPI)，融入了发展性评价的理念，结合高等学校的自身特点，探讨性的构建了高等学校教师绩效考核指标体系，并在此基础上将现行单纯的教师绩效考核引向系统的教师绩效管理，建立了高等学校绩效管理系统，以期能够对高等学校绩效管理，特别是教师的绩效管理提供一些有益的启发与借鉴。10.期刊论文洪江如.张明旭.张文祥.HONGJiang-ru.ZHANGMing-xu.ZHANGWen-xiang努力探索高校绩效考核新机制-合肥工业大学学报（社会科学版）20