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人力资源的供求预测与平衡p100-1162019/9/1512019/9/152课程内容、课时分配及要求•一、人力资源规划的内容（2课时）•二、人力资源规划的程序（2课时）•三、人力资源供给与需求预测（8课时）•四、实现供需平衡的政策与措施（3课时）•五、人力资源规划的编制（8课时）•六、人力资源规划的体系建设（3课时）•七、人力资源规划实施的步骤与未来发展趋势（2课时）目录2019/9/1531、人力资源预测的内涵2、人力资源预测的方法3、人力资源供需关系2019/9/1541、人力资源预测的内涵2019/9/155人力资源需求预测：估算未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，直接依据是企业发展规划和年度预算。人力资源供给预测：企业根据既定的目标对未来一段时间内部、外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。人力资源需求预测的内容：1、企业人力资源需求预测；2、企业人力资源存量和增量预测；（对企业现在、未来人力资源数量的推测和判断）3、企业人力资源结构预测；4、企业特种人力资源预测。供给预测与需求预测的区别？？需求预测只对企业内部对人力资源需求的预测；供给预测则需要企业内外部人力资源供给给予预测人力资源存量：自然消耗、自然流动；人力资源增量：规模扩大、行业调整。人力资源预测的内容1、人力资源预测的内涵1、人员预测包括需求预测、供给预测以及二者的平衡。2、人力资源预测的内涵：预测是计划的基础，3、对未来状况通过定性、定量方法对数据进行分析，发现内在规律。2019/9/1561、人力资源预测与人员规划的关系1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求。2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。2019/9/1571、2019/9/1582、人力资源预测的方法2019/9/1591、对组织方面的贡献（1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；（2）提高组织竞争力；（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2、对人力资源管理的贡献（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；（2）有助于调动员工的积极性；人力资源预测的局限性：环境不确定性、企业内部抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制人力资源需求预测的作用现实的组织都是动态组织，而非静态组织。2、2019/9/15101、顾客需求变化（市场需求）；2、生产需求（企业总产值）；3、劳动力成本趋势（工资状况）；4、劳动率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况；7、旷工趋向（出勤率）；8、政府方针政策的影响；9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化；11、社会安全福利保障。联系人力资源管理的环境宏观层面（外部环境/全局环境）、微观层面（企业内部/局部环境）影响人力资源需求预测的一般因素P1022、影响企业人员需求的因素2019/9/1511影响专门技能人员需求的参数：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗状况、定额工时、作业率和废品率等影响专业技术人员需求参数：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研经费、科研成果、科技成果转让、成果获奖等影响管理人员需求的参数：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、决策速度、以及企业其他各类人员数量等2、2019/9/1512人力资源需求预测包括现实、未来和未来流失人力资源需求预测需求预测的程序：一、准备阶段1、构建人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素分析环境分析方法：SWOT分析法、竞争五要素分析法3、岗位分类（专门技能、专业技术、经营管理）4、资料采集与初步处理二、预测阶段三、编制人员需求计划由企业总体发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统构成S=优势；W=劣势；O=机会；T=威胁。迈克尔·波特（美）、1980年新加入竞争对手的分析；对竞争策略的分析；对自己产品替代品的分析；对顾客的分析；对供应商的分析。平衡公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数需求预测的程序2、人力资源需求预测系统图2019/9/1513企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策人浮于事内耗严重生产或工作效率低下设备闲置固定资产利用率低2、人力资源需求预测的方法2019/9/15142019/9/1514人力资源预测指标体系的设计影响变量分析与筛选（自变量）技术准备定性预测方法定量预测方法对象指标依据指标预测方法选择德尔菲法计算机模拟定员定额法马尔可夫法生产模型分析法灰色预测模型法经济计量模型法回归分析法趋势外推法人员比率法比率转换法经验预测法描述法……系统分析相关度分析敏感性分析聚类分析影响因子聚类分析影响因子筛选分析………预测对象指标与依据指标对象指标人力资源需求预测的对象依据指标影响需求预测的变量因素2、人员需求预测的原理：惯性、相关性、相似性原理2019/9/15151、定性预测方法：（1）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。（2）描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;（3）德尔菲法，又称专家评估法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;工作步骤：1.提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；2.简明扼要地以调查表方式列出预测的问题（25个为宜），交专家组讨论评价，统计整理；3.修改预测结果，充分考虑专家意见；4.进行最后预测，在统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。定性预测方法2、2019/9/1516（1）转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;（2）人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;（3）趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;依靠统计软件：SAS、SPSS（4）回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;依靠统计软件：SAS、SPSS（5）经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;依靠统计软件：SAS、SPSS（6）灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;（7）生产模型法：根据企业的产出水平，和资本总额来进行预测;（8）马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;（9）定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;（10）计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测、人力资源预测。工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法定量预测方法2、人力资源需求预测方法1、主观判断法（定性）P1022、德尔菲法（定性）P1023、趋势预测法（定量）P1054、回归预测法（定量）P1065、比率预测法（定量）P1062019/9/15172、主观判断法（定性）P102主观判断法又叫经验预测法，由管理人员凭借自己以往的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出评估，其精确程度取决于预测者的个人的经验和判断力采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。2019/9/15182、主观判断法（自下而上）2019/9/1519基于推理——每个部门的管理者最清楚该部门人员的需求。先由组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。1.从单位管理者那里收集、判断、估计信息并将这些信息汇总成全面的预测；2.准备整体预测过程中，根据连续的管理评价与分析对预测结果进行调整；3.将这个得到批准的预测分解，作为被批准的人员配置计划返回给管理者。基本步骤这种方法体现了一种正式的、系统的规划过程，但是这个过程仍主要依赖企业管理者的主观判断知识。2、2019/9/1520在这个预测过程中，“询问”应包括以下估计所需要的新职位；需要撤销或不需要进行补充的职位；现有职位的变化；双重人员配置，预期的加班等；预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目间的时间间隔等）；计划期内工作量波动；变化的预算影响（成本）；企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。这种“询问和发现”的预测方法通常能满足一个组织的需要，尤其是运营状态以及人员配置需求稳定的组织的需要。2、德尔菲法（定性）P1022019/9/1521通过专家背靠背（互不见面）征询的方式进行预测的方法。选择专家发送调查表回收调查表统计调查结果统计结果评价预测结果集中分散新一轮调查特点匿名性多次反馈收敛性优点既独立发表意见又能他人意见的合理内涵，判断更加可观公正。缺点时间长2、德尔菲法预测，应注意以下原则:2019/9/1522利用德尔菲法进行预测，应注意以下原则：挑选的专家应该有代表性问题设计应措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含。进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权重提供给专家的信息应该尽可能充分是一种使用频率很高的主观判断法，对那些缺乏资料的预测尤为适用。头脑风暴法2、趋势预测法应用的前提条件：企业比较稳定。一般适合短、中期预测或比较稳定的预测。趋势预测法（定量）P105趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。计算公式：NHR=a•[1+(b%-c%)•T]NHR是期末人力资源需求量；a是目前已有的人力资源量；b%是平均每年发展的百分比；c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异；T是年限2019/9/15232、趋势预测法（定量）P105特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。例：某企业目前有500人，计划每年以15%的速度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三年后该企业需要多少人？解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根据公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）三年后该企业需要575人。2019/9/15242、2019/9/15252019/9/15