XX公司人力资源规划

XX公司人力资源规划目录一．XX公司人力资源开发与管理现状.......................................................1（一）XX公司概况.....................................................................................1（二）XX公司人力资源现状.................................................................1（三）XX公司在人力资源管理方面的优势和不足....................8二．XX公司所面临的外部环境.........................................................................12（一）焦炭工业的发展趋势...................................................................12（二）国内同行人力资源管理现状....................................................13（三）人才供给状况和竞争态势.........................................................14三．XX公司人力资源管理与开发目标.....................................................16（一）XX公司的战略目标....................................................................16（二）XX公司人力资源管理与开发的战略目标.......................16（三）XX公司人力资源需求计划.....................................................16四．XX公司人力资源现状与规划目标的比较分析......................20（一）XX公司人力资源规划目标（一期）.....................................20（二）XX公司人力资源现状与规划目标的比较.......................21五．XX公司人力资源规划的实施..................................................................23（一）XX公司人力资源规划的实施策略......................................23（二）XX公司人力资源规划的实施措施......................................32六．XX公司人力资源规划实施过程中应注意的问题...............36一．XX公司人力资源开发与管理现状（一）XX公司概况山西XX煤焦化工有限公司（以下简称XX公司）座落在我国优质煤产地――山西省吕梁地区孝义市。公司成立于1995年，由董事长李生贵独资创办，是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业，并具有自营出口权。公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的发展，公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。争取在未来一段时期内，公司以焦炭生产的产业链条为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸，发展成为大型综合性集团公司。截至目前，山西XX煤焦化工有限公司拥有总资产约5.6亿元，年销售收入约6亿元，公司员工总数达到860多人。（二）XX公司人力资源现状1．XX公司组织结构XX公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。公司结构如图1-1所示。金晖公司组织结构图生产技术科安全环保科机动科中心化验室质检科洗煤车间化产车间炼焦车间生产副总财务部财务总监销售部供应部营销副总综合办公室劳资人事科保卫科行政科总经理董事长图1－12．XX公司的人力资源结构以下数据均为劳人科提供的数据截止到2003年8月26日，XX公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占员工总数3.8%；基层管理人员185人，占员工总数21.4%；基层员工636人，占员工总数73.5%。表1-1员工职务等级分部表层级高层中层基层管理基层合计职务公司领导财务总监部长科长副部长副科长车间正副主任工段长工长一般管理人员班长组长服务人员工人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%图1-2金晖公司人员层级结构图0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%高层中层基层管理基层按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为7.05%；在21-30岁之间的员工有499人，比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%，50岁以上员工为57人，比例为6.6%。公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2年龄结构20岁以下21-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数614991737557865比例7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%图1-3按文化程度来划分：公司本科学历人员6人，占全体员工比例为0.7％；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8％；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6％；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6％；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4％。公司员工的学历结构如表1-3所示：表1-3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%图1-4按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%；具有中级金晖公司全体人员年龄构成57%20%7%7%9%20岁以下21-3031-4041-5050以上金晖公司成员学历分布图中专29%职高1%高中15%技校1%初中47%本科1%专科6%职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2%；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。公司员工的职称结构如表1-4所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%图1-53．中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的72.7%。中高层管理者结构如表1-7所示。表1-5文化程度本科大专中专及以下合计人数2103244比例4.6%22.7%72.7%100%金晖公司员工职称结构图1%2%3%94%高级中级初级无职称图1-6中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。中高层管理者职称结构如表1-8所示。表1-6职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%图1-74．人员变动状况2002年－2003年8月，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。公司2002年－2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7本科专科中专其他人员合计中高层管理者文化程度结构图5%23%72%本科大专中专及以下中高层管理者职称结构图14%27%5%54%高级中级初级无职称流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+101+110+224（三）XX公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在山西XX的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。调查问卷按员工总数20%抽样，计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%，有效问卷137，有效率100%，符合调查统计要求。访谈采用了个别访谈和集体座谈的方式。与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二期总指挥史明钟先生、吴天铭副总、于世海副总和财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有关人员进行了访谈。访谈采用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手资料。经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来，XX在人才引进、人才的待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人才（外聘了管理和技术人员21人），同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些好的经验。以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的发展，企业得到了高速的发展，从中获得了巨大的实惠和收益。我们认为XX公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公司有核心。公司引进了一些行业内较高素质的人才，形成了一支人员素质较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈的人才竞争中赢得了一定的优势。公司领导重视人才，对高层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的氛围。在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于XX的快速发展、企业机构和人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方面还存在不少问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人力资源管理水平还有相当的差距；与XX要成为地区有影响力的集团公司的目标要求还相差很远。目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很激烈，企业仍处在快速发展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充分暴露出来。这些存在的问题，如不引起充分的重视，不及时采取措施加以解决，不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目标的实现。通过调查，我们认为XX公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足：1．缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。XX公司虽然对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。2．缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。XX公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对（比如高学历工资），为XX公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、连续性。“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。3．缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了XX公司的高速发展。（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位