人才培养和管理(new)

人才培养与管理2017.01.23企业人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。什么是人才至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点能干积极忠诚德才兼备义利兼顾荣辱与共1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准优秀人才身上应具备的特点一：忠诚1、站在企业的立场上思考问题；2、与上级分享你的想法；3、时刻维护公司的利益；二：敬业1、提供超出报酬的服务与努力；2、乐意为工作作出个人牺牲；3、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；4、重视工作中的每一个细节。优秀人才身上应具备的特点三：自动自发1、主动分担一些“分外”事；2、先做后说，给上司惊喜；3、高标准要求：要求一步，做到三步；四：负责1、把每一件小事都做好；2、言必信，行必果；3、错就是错，绝对不要找借口；优秀人才身上应具备的特点五：注重效率1、心无旁骛，专心致志；2、量化、细化每天的工作；3、牢记优先，要事第一；六：结果导向1、一开始就要想怎样把事情做成；2、办法永远要比问题多；3、聪明地工作而不仅仅是努力工作；4、没有条件，就创造条件；5、把任务完成得超出预期。优秀人才身上应具备的特点七：善于沟通1、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决2、培养接受批评的情商；八：合作1、服从总体安排；2、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；九：积极进取1、以空杯心态去学习、去汲取；2、不要一年经验重复用十年；3、挤时间给自己“增高”、“充电”；4、挑战自我，未雨绸缪。管理者必备的10大人才素养1、爱才之心；6、容才之量；2、识才之眼；7、容才之明；3、聚才之力；8、护才之胆；4、用才之道；9、育才之识；5、励才之术；10、荐才之德。刘邦的用人之道选才坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月（2）考验重点：德才、义利、荣辱（3）考验方法：诸葛亮知人七法。选最欣赏的人1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；实践是检验能力的唯一标准坚持日久见人心饭店没有选才计划，计划性不强–选才计划统筹性不强，无统一规划–选才计划未考虑中长期用人需要–缺少选才供求及相关渠道……选才的现状使用部门提交没有明确选才要求选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的其它要求使用部门对人才的要求比较模糊，并不明确导致人力资源部门在人才招聘时带有随意性选才渠道的细分与定位（人资质培部）分析部门需求人才的选才具体要求分析应聘人员的特点分析面试人员的特点确定合适的选才主要渠道来源选择适用的选才方法选择对应的媒体发布信息饭店选才管理需提升的方向育才培育人才的重要环节（1）“朽木”不要雕：企业不是学校（2）琢“璞”为“玉”：企业是人才加工厂（3）美玉勿再琢：鼓励个性培育人才三个核心阶段1、新进人员职前训练欢迎，介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司1、了解公司基本情况－历史、组织、管理团队、服务产品、工作环境、晋升机制2、进行一些基本训练－安全、团队、亲情、六常3、职业化训练－能力、素养、心态、道德、规范、思维……2、在职中的技能与素质训练补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。训练项目训练方式训练时间持续训练效果评鉴……经验分享：我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做3、职业生涯成长训练有效的人员继任计划：1、人员继任计划应依饭店人才需求及人力资源规划2、定义出各目标职位的资格条件3、评估管理潜力4、规划生涯途径5、设计训练计划如何培育好人才1、人尽其才，满负荷工作“闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！3、有效监督，直至成为真正的“人才”权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的！4、规范化管理，职业化打造将“业余运动员”变成“职业运动员”！用才（第四讲）用才的10种关键方法有效用才第一：科学岗位设置1.岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。2.因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。3.岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。有效用才第二：充分沟通协调1.主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。2.当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。3.当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。4.与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。有效用才第三：及时培育教导1.及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。2.让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。3.一般性工作，当部属做得不够好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。4.当同事提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。5.掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。有效用才第四：加强团队建设用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工作效能，缔造高效的团队。一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。有效用才第五：明确目标设置简单的来讲，目标就是“努力的方向”。目标，是在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。有效用才第六：充分有效激励有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡……同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不能充分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。培训、信任、肯定、回报、平台等有效用才第七：实施绩效考核企业总是需要经常对人才进行绩效考核；如果缺少对业绩、能力、态度的制度性考核，就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有通过考核，才能知道人才的工作绩效状况。没有考核，就没有动力和压力。这样并不得人才的成长。有效用才第八：积极有效授权1.有效授权，有机会发现人才的专长、能力、潜力2.给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神3.培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会4.可使气氛和谐，可达到优势互补有效用才第九：和谐管理风格用才，高妙之处在于情景领导。情境领导核心思想是：根据情境不同及对人才的具体判断，管理者适时调整管理风格，并根据权力基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。情景领导畏惧型责任型价值型严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让同事首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。有效用才第十：营造积极氛围令人愉快的工作氛围是高效率工作的很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高人才工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢？人才更愿意在一种积极和充满乐趣的环境中工作，这样工作就变成了一种享受。企业需要依靠人才的积极态度来提高工作效率，那些困难也会因此变得不那么可怕。留才（第五讲）留才的六大关键举措1、从事业上入手为人才描述美好的，却又能达到的愿景，并且要让同事理解向往，多一些实际的可量化的东西。大多数人才，都对自己的未来有所憧憬，这就需要给他们必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。给人才做好职业规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意！2、从福利待遇上入手物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。如果这一点做不到，其它都是空谈。管理人员，应该多关注他们的休息环境、就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决，休息无保障，人才流失是自然的。3、通过培训留住人才的心如果一个企业能够提供各种条件，使人才的知识技能不断更新提高，在市场上越来越富有竟争力，还有什么比这更能打动人才的心呢?数据证明，人力资源培训工作做得好的企业，其人才的流动性是很小的。4、从机制/制度环境上入手建立标准化的管理体系，处理人才日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。建立部门的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是各级管理人员用人管理的首要任务。5、从感情/情感上入手现在人才多是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们的企业应该怎样做？感情留人，让人才感到部门对他们的的关怀，认同企业的文化，有归属感。平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（管理人员亲自过问），都是必须的。只有这样的部门氛围，人才才会有归属感。6、做好人才离职管理做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强人才的归属感。有的企业在同事离职时，损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！这样的企业，会让人才能有归属感吗？谢谢大家！