人才的績效管理（PPT 20页）

绩效考核概述绩效考核目标•（1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的促进（5）公司整体工作绩效的改善和提升绩效考核作用•A．帮助下属建立职业工作关系B．借以阐述主管对下属的期望C．了解下属对其职责与目标任务的看法D．取得下属对主管、对公司的看法和建议E．提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F．共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划绩效考核种类•对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考核、平时考核、专项考核。•公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排。绩效考核工作程序•绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。•两种绩效考核工作程序（1）绩效考核工作程序（封闭式）（2）绩效考核工作程序（开放式）•绩效考核的一般程序如下：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核有效主管的核心能力變革領導目標/方向設定賦能授權溝通輔導賞罰分明對變革進行診斷欲達到的結果AsIs助力阻力成功的機會額外工作/時間/混亂/疑惑選擇一:增加助力的強度選擇二:減少阻力的強度選擇三:雙管齊下現況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定績效管理循環設定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估(期末)目標設定期待結果期待標準績效計劃App.InterviewReward/RecognitionImprovementPlanTraining&DevelopmentCommunication溝通給予回饋共識&承諾賦能授權輔導*激勵*諮商*改正*文件紀錄目標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎目標設定的原則Specific明確的Measurable可測量的Achievable可達到的Relevant相關的Time-Bound有期限的績效計劃的溝通主管和個人的責任:主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊個人有義務儘可能地多澄清資訊授權:一種模式轉換靠自我達成藉由他人達成PerformanceManagementLevel創造一授權的環境動機(意願)訂定權限能力(技巧)資訊輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助何謂輔導?員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質摘要示範績效發展/改善態度能力--++輔導/諮商輔導諮商授權/指派挑戰工作範圍/工作量重新分配訓練知識技能績效改善計劃更多機會工作範圍廣/豐富化昇遷更多挑戰性工作*PIP:PerformanceImprovementPlan•無法做到合理品質/數量標準的員工•影響其他員工的負面態度•違反企業倫理或工作規則•基本上不認同公司價值體系•其他的行為不當如:過常延遲、因循/缺席誰是績效不佳的員工?•時機是很重要的:及早指出，及時處理•應徹底且客觀地調查•給予員工改善的勸告和機會•適當的文件•在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商處理原則績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題(這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可能的後果雙方簽名(主管和當事人)仍對當事人表示尊重,必要的話,提供需要的管理協助必要的話,寫下觀察到的行為做好文件記錄