个人职业规划及HR技能实录

今天和在大家交流的主题是：个人价值成长、部门规范管理及HR实操技能三个板块的事情，大家一看就很清楚，讲三个点。这三块是不可以在几个小时内谈清楚的，更不可能以文字的方式交流完，也就是说，我今晚给大家谈的是，我的经历及阅历中所自我感知的重点，个人认为可以拿来一起看看，是否有一些参考价值，若能后续给大家在用的时候，有一些许帮助，就知足了——大家都是职场中人，相对管理来说，相信都不陌生，也都有丰富的经验所在，在未开讲之前，我想以我对管理的理解，再送大家一首关于管理感悟方面的文字——大家请欣赏，顺便感悟一下：管中存道，管中有理度为先；惩之留情恩在前，行中常悟人性诀，方寸之间论方圆；企海行舟浪滔天，谁人踏浪戏桃源；若得云开风啸日，入海缚龙一念间；思为引擎口为帆，妙笔生花谱华诞；越过他山云和月，悟过涯上笑红颜；忙里偷闲学孔圣，稳中求变惊老仙；动静双修心向道，孟庄遗梦数百年；管理逻辑=简单、直接、高效+合情、合理、合法；核心在人、关键在度、实践在绩、目标在利；深刻在技、变通在术；价值在心、自然在道；第一讲个人成长价值提升其实在人生的职场生涯中，很多人由于没有清醒的定位，包括过程中的没有正确的人引导，以至于浪费了太多的时间，我这里第一讲主针对在3-5年内，价值在5000元之内的职场人士提供了一个价值成长的参考。择业过程：1.定位及目标(个人起点重要,必须客观评估);2.特长兴趣(显在兴趣坚守及潜在兴趣评估);3.个人专业(管理型是技术型?必须进行区分;面试工作时可大而化之,管理类者大方向对口就好)4.工作行业(大方向定位,必须是有价值,或者是有潜在价质的行业,否则没有前途可言);5.工作职业(适配特质及专业就行)6.职位(个人能力适合对等,前期量力而行,先进入公司再说,但必须具备必须的办公资源,以便于能够对接自己的发展目标,不使能力及专业中间断掉,回头补课是很痛苦的事情);7.看重前景及平台,少看当前工资,除非解决不了生存问题;择业过程，是一个对自己认知及心态调整的过程，大多数刚步入职场人士，很多对这一块认知不清，凭着一腔热情，一头扎进社会中，一回头就是百年身啊！面试过程:1.个人特质与外在形象比,特质及气场重要;2.平常心应聘,最佳形式表现,切记不要过,以清高嚣张为限;也不要太低调;以压抑忧郁为限;3.准备好简历资料自己想办法找出五个亮点就行了,给主考官以视觉冲击,换来说话机会;4.备好个人推荐表达内容(3-5分钟为限,有点有面,逻辑不要混乱,理直气壮,要淡定);5.学生以能进入企业为主;有经历者,一定要看好上司,上司比企业重要,他将决定你后续的职场生涯价值;工资次之,除非你已完全心智成熟,是应聘高层,则一定要看老板及公司的平台;6.切记一定要产生互动的局面,想办法做到;7.牢记时间点及主考官的要求;8.互动可散,但散中有收,才是最好;9.表现出真诚及责任心;10.观点表达完后,见好就收,不要聊太多无聊的话;时刻保持尊重的姿态;面试是有技巧，方法及艺术性的，不单是能力所在，特别是刚步入职场人士，企业管理实操能力都差不多是空白，故竞争就在同质下的差异化，看你如何表现？再谈一下，如何在3-5年内做到想要的目标及价值价值转换(三年中职场,短期价值定位):1.第一年最好的规范的企业度过,这很重要,主要是学习_2.第二年在中小企业度过,学以致用为主;3.第三年重返中大型外企,加以巩固提升,深化及外延;4.此后在外企及中小企都行,价值最好在5000元左右;5.三年后人生目标重新定位;上面已经压缩了职场时间，最好的五年之内完成，不过有用心度者，三年之内是可以做到的。再谈一下价值转换的逻辑，当然上面谈得均与个人的终极目标接轨，不涉及到组织目标的牵引。价值逻辑:个人价值提升说明逻辑-选择决定价值:一个大学生工作经历(职场5年)A.小公司工作1年--再进入中大型外企工作1-2年---再回头中小企业1-2年---再入中大型公司固化=组长及主管价值(提升空间受阻)B.中大型公司工作1年—小公司工作1-2年---再回头大公司固化=等于主管价值(升职空间大);C.中大型公司工作1年—小公司工作1-2年---再回头大公司1-2年---再入中小企业固化=等于经理价值(工作稳定);D.小公司一直做下去3-5年---主管职价值(终有一天淘汰);E.大公司一直做下去3-5年---等于组长及主管职价值(一辈子不敢离职);诚然上面概率以正常工作转换,稍有用心度职场人士而言;如果过程中自己再进修及认识到好的上司调教的话,那就另当别论了!以上为5000元/月以下职员、3-5年之内职场人士快速提升价值观点总结，过了这个阶段，基本上就是自我学习及自我提升状态了，心智已基本成熟！发展全在自身！再谈一下职场经理人士快速切入组织及价值提升逻辑：再次申明本人所讲之逻辑，大多数为直线运动，操作时请慎之又慎——入职威信：1.权威信应控制在15天之内,此为上策;2.入职第一天,了解下属及团队成员,包括企业文化及组织理念及架构;3.入职第二天,自己拟[定签呈,希望去各部门学习,不要让别人来叫你;4.名义学习,其实了解各部门现状,同时记下每个主管的能力所在及特质;5.学习时间最好在三天之内完成;6.花三天时间制定部门之运作方案,与上司检讨定稿;7.建立部门内部威信,寻找各种途经,审时度势(正式的,非正式的方式,个人交流及团队互动,注意自己的气场,说话要宏亮,做事要干脆利索,上下班要准时,严守工作纪律);8.建立部门外威信(主动请别人交流,放开心胸;周公及大早会上演讲,准备好说话的内容及质量,精气神要足,注意措辞及声音的宏亮度);9.适度迁就他人,帮手他人,做一个有情商的人;10.注意在正规的场合,能上就一定要上,让别人感受;11.学会一些偏门知识,不属于部门的技能,但有是比较流行的管理工具,多记一些名称,适度说出来,表示心意;12.储备一点小特长,特别时候展示一下才艺;后面几条要求在十天之内完成!任何职场经理人，进入组织，威信建立为重中之重以上建立威信方式，请好好感悟——培训及正式周月会发言重要。价值提升逻辑——部门主管及经理，必备操作常识1.学会拿绩效说话;2.本部门的文件流程及表单要能搞得定;3.培训好自己的口才及文笔;4.擅长写方案,多记职业述语,适时展现;5.关键时候坚持住,并冲在前面;6.与自己的团队联谊;7.不要远上司,也不要烦上司;带问题就必须带方案;8.会算成本及效益帐,书面列清单,以结果导向说话;9.坚守游戏规则,上司的话也是制度,最好快速对接及执行;10.注意言传身教及个人的气场;11.随时别丢下学习;12.用别人的东西不是丢人的事情,心中不要纠结;13.多用脑少用手,擅长用团队智慧;14.多做主导者,让别人表演;15.山不过来,我过去;16.珍惜当下,少看物质,平衡心态;17.不断验证价值;18.不断强化信念,培养潜意识;19.让自己动得起来;20.任何问题学会变通,准备三种以上操作方案供选择;21.没有过夜的理由,不要让问题过夜;22.下属的任何问题,一定要结果导向;23.直接管理配合间接管理;24.学会使用边际状态;25.学会拆分问题成本,分配管理责任;26.现场的事情,团队的事情就是大事情;27.不要忘记利润牵引点;28.负面心理倾向向上司说,不要向下属传播;29.多记管理案例及管理小故事;30.随时关注其他部门的运作,做好半个顾问;31.掌握必备管理工具(自己部门以外的其他共同性管理工具也很重要,这是共识);32.掌握一些系统技能;33.了解下属的潜能,随时激发;34.带团队以价值为先;35.对下属尽量多做范本指导;36.标杆是尊重的结果;以上为我个人对部门主管及经理的经验总结。管理是一门科学，也是一门艺术，文字及逻辑也是具有执行力的。不断强化自己的潜意识，会让你受益无穷。刚才上面谈得到职场人士，如果放眼人生，哪怎么样的人生逻辑才是优秀的人生呢？这也是我经常给团队上的课程，优秀逻辑——九宫步人生优秀逻辑:九宫步1.一个人_个人偶像2.一目标-终极目标3.一句话-个人警语4.一方法-价值需要验证;5.一空间-情感需要释放6.关键事_人生需要故事;7.核心观_学习与危机观8.长相思_知识/能力/态度9.多喝彩-人生需要激励上面五个一，非常重要！大家好好想想，人生的优秀是不是这样子的呢？如果都有这样子的历练，相信不优秀都难。当然每个人对目标的要求不一样，故付出也不一样，也就产生了不同的结果。其实很多道理，大家都明白，只是没有让其深刻，才会导致不一样的结果，而往往很多人身在其中而不自知，这就是人生的悲哀。以上方面，大家可以让你的后辈或是自认为还很年青的朋友尝试一下，看看，这样子操作，会不会让公司的认同度更高，自己会更快的成长起来？我说过了，这需要用心度，有时候不相信，你可以做做实验嘛，也不需要太长时间的，其实最重要的是前期初入职场的感受及兴趣成就感的动向，如果一旦上了轨道，你不进步就难，最重要的就是让其尝到甜头！让自己尝到好处才行——心态重要，特质次之，能力再次之，学历及知识最后；各部门规范高效运作，必须要建哪些管理资料，这是很多务实部门没有做到的。他们认为这是HR的专利，当然很多HR也没有做到，其实很简单，大家往下看。部门管理规范运作：1.部门简介2.管理运作体系3.组织架构\功能\人力结构;4.文件\流程\表单;5.职务说明书;6.绩效指标;7.员工技能矩阵清单;8.日周月报;9.个人点检;10.工作专案;11.工作计划;12.技能培训;13.激励机制;14.早会;以上十四点，不论任何部门，只要是称得上规范性的公司及部门，都必须做到，否则都是不称职的这也是企业管理文化必须推进的一个过程。以下我先谈谈以上讲课的逻辑：部门规范管理逻辑:组织架构-部门架构-部门功能-管幅及岗位定位,层级区隔—部门管理规范文件及流程界定—岗位说明书拟写---岗位绩效指标界定---岗位技能界定---人力技能清点,不足培训---工作计划及专案展开---个人工作点检---日周月报数据提列—绩效评定---薪金给付---绩效改进,心态及技能培训----激励机制打造---过程问题沟通协调(早会大早会沟通会议等)---PDCA循环;以上为任何部门规范管理必备之运作资源,过程中因部门功能及特性而异,适当填充内容即可,最重要是文件及流程,包括指标激励机制等;不影响管理之正常逻辑!同时这也企业各部门平衡递进必须倡导之制度管理文化,否则组织在发展过程中可能出现很多不必要的危机及工作障碍,前期推进可能难度大一些,这涉及到各务实部门之工作素质及观念认知,特别是营销及技术部门,很难沟通,会有很多理由拒绝,此时HR部门就要发点心思来运作了,呵!_以下部份范本指引示范一下而己——改善无止境，逻辑清楚就好。看起来很麻烦，其实这些就是标准，各部门若能同步，则管理绩效及文化就会上升的很快。作为HR管理者，应首当其冲。所谓规范及标准，是建起来后，一劳永逸的。管理需要平衡阶梯式推进，就必须要有基准，不能各部门各自为政，各部门依据自己实际情况，对照填写内容就好，这样管理就很明了及简单化了。我这里很多是以HR为例，其实在我从业的公司，各部门都一样。作为HR管理者，最大的责任，就是让各部门经验淡化。哪有看主导者对管理的理解，下属只重视上司点检的东西，执行力很大程度上来自于点检。还有就是系来系统，要因公司的根基来定内容的深刻度，不能为了做文件而做文件。以我的经验来看，持续半年，企业将功力大增。包括哪一个时间点都要标出来，固化的就一定要固化，静态的不动了，我们才有时间及精力处理动态的因素我见过很多公司，都有做这些，但不是每个部门做，也不系统！都是凭喜欢而己。故很多时候没有绩效，赶时尚根本就没有对接绩效。我要做这个到底干吗？比如说，部门为何要做部门简介，不是有公司简介吗，没有必要，因为他没有认知到部门简介的功效从哪里来？谁都想快，做这些资料，与专案推动是同步的。小中企公司，特别是不规范公司，一定是两条腿走路。否则都会出问题！所以推进时这种时间点及节奏，一定要把握好，还要得到各部门的支持，其实也是有一定难度的，最重要的是你能否说服上司及各部