人力资源规划(下)

2019/9/15人力资源规划17、设置岗位的基本原则是（）。A因人设岗B因事设岗C因人力资源设岗D因企业结构设岗8、系统设计工作的最早的方法之一是（）。A泰勒的科学管理原理B亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理D德尔菲法预测技术9.2003.11第71题：（）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。（A）横向扩大化（B）纵向扩大化（C）工作丰富化（D）工作满负荷7B8A9A多选题1岗位调查的内容主要包括()。A．岗位工作任务的性质B．本岗位的数量C．岗位的名称、在职人员的姓名D．岗位的责任E．担任本岗位所需要的体力2.岗位调查的方式主要有()。A．面谈B．现场观测C．书面调查D．抽样调查E．随机调查3.工作说明书的内容主要包括()。A．岗位名称B．岗位编号C．岗位说明D．任职人员的详细信息E。岗位评价与分级4按照具体规定的项目及内容，下面选项中，()属于岗位规范的形式。A．干部岗位的知识能力规范B．干部岗位培训规范C．工人岗位技术业务能力规范D工人岗位操作规范E．干部岗位考核规范5。为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()A．多样化B．任务的整体性C．任务的意义D．自主权E．反馈6.下列属于员工获得的内在报酬的有：（）A工作自主性B晋升C表扬D自我成就感1ACDE2ABC3ABCE4ABCDE5ABCDE6AD案例分析；某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。请回答下列问题：1该公司应该如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划2该公司怎样开能使工作丰富化答案要点：(1)即制定人力资源规划的程序：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；②根据企业实际情况确定人力资源规划期限；②采用定性定量相结合的办法进行预测；分别制定各项业务计划（3）要使工作丰富化，该公司可以通过工作扩大化工作多样化工作满负荷工作环境优化等。2019/9/15人力资源规划6自测与思考（5）使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有()。A.费时费力B.需要被调查人有一定的文化程度C.很难设计一套适用所有工作的调查表D.增加被调查人的紧张情绪E.它的结果并不是完整的可比性资料BCE岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的()对2019/9/15人力资源规划7自测与思考（6）()不是岗位分析的结果之一。A.工作说明书B.岗位规范C.职务晋升图D.组织机构图D为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。A.多样化B.任务的整体性C.任务的意义D.自主权E.反馈ABCDE2019/9/15人力资源规划8自测与思考（7）岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。()对人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。()对2019/9/15人力资源规划9第四节人力资源规划及其制定一人力资源规划概念1人力资源规划：为实施企业的战略与目标，根据企业的内外环境变化，运用科学方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据P1432.狭义人力资源规划：对人力资源供需预测，使之平衡的过程。实质上是各类人力资源需求的补充规划。3.广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称。包括企业人力资源战略规划，组织变革与发展规划，人力供需平衡计划，劳动生产率发展计划，调配晋升规划，职业生涯规划等等。4.人力资源规划总目标：及时获得所需人员，人力最佳配置，开发利用人力资源潜力，有效激励员工，保持智力资本竞争优势2019/9/15人力资源规划11人力资源规划的作用-有效达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡。-可使人才合理流动，优化企业内部人员结构，最大限度地实现人尽其才。-可使员工产生满意感，感到有发展前途，提高员工劳动的积极性。2019/9/15人力资源规划12三.人力资源规划的分类1总体规划和各项业务计划；总体规划（战略规划）：规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排。人力资源业务计划（战术规划）：是总体规划的展开和具体化2长期、中期、短期规划3.企业人力资源规划的内容1）战略发展规划3）组织人事规划，包括：组织结构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额计划晋升规划补充规划3）制度建设规划4）员工开发规划人力资源开发和利用是人力资源规划的重点人力资源计划和企业规划的关系制定战略计划制定经营计划编制预算HR战略计划HR战术计划行动方案人力资源计划的长度与环境的不确定性短期计划：不确定/不稳定长期计划：确定/稳定很多竞争者强大的竞争地位社会经济条件迅速变化社会、政治和技术方面的变化是渐进的，而不是迅速的不稳定的产品/服务需求变动的政治和法律环境强大的管理信息系统企业规模比较小稳定的产品/服务需求管理水平落后管理水平先进四、人力资源规划的制定一）、人力资源计划的基本思路•问题一：现在我们的情况怎么样？•问题二：我们的目标是什么？•问题三：我们怎样才能实现目标？•问题四：我们做得怎样？2019/9/15人力资源规划16二）.人力资源规划的步骤（参考P141-142）人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是重点掌握）1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。2019/9/15人力资源规划17三）、人力资源规划的程序1）企业内外环境分析，搜集有关信息、资料2）确定人力资源规划期限3）核查现有人力资源。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。4）人力资源需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。5）人力资源供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。6）确定人员净需求，起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：u确定纯人员需求量：数量、质量、层次、结构u确定纯人员供给量：数量、质量、层次、结构u供需平衡：各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量7）制定人力资源管理目标、具体规划这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。8）执行规划和实施监控9）评估人力资源规划2019/9/15人力资源规划20人力资源规划流程图（参考书P142）调查分析预测供需制定规划实施评估外部环境经济发展、转型、法律政策变化、新科技发明，政治的变革人口状况等经营战略产品组合、利润目标，市场目标组织环境组织结构、管理机制等人力资源现状素质结构、员工需求等人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈2019/9/15人力资源规划21人力资源供需预测程序调查分析组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求分析供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升、辞退、退休、事假人口政策和状况劳动力市场发育程度社会保障体系健全程度就业意识和择业偏好等外部供给预测内部供给预测需求预测需求数量、质量、层次、结构供给数、质、层、结构计划制定实施2019/9/15人力资源规划22四）.企业人力资源计划（狭义）的制定概念：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外环境变化，预测未来发展对人力资源的需求，以及为满足人力资源需求需要的人力资源活动过程。实质是企业各类人员需求的补充规划主要任务：确定计划期内的员工人数关键：正确确定计划期内员工的补充需要量人员补充需求量的计算计划期内人员补充需求量＝“计划期内人员总需求量”－“报告期期末员工总人数”＋“计划期内自然减员总人数”企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：u因各部门实际发展需要而必须增加的人员u原有员工因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。2019/9/15人力资源规划232019/9/15人力资源规划24五）。人力资源需求预测方法1）企业人员需求预测影响因素u企业的业务量或产量u预期流动率u提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响u生产技术或管理方式变化对人力需求的影响u企业财力的约束2）人力资源需求预测技术（参考员级P20-21）u集体预测法、u回归分析法、u劳动定额法、u转换比率法、u计算机模拟法第五节人力资源管理费用预算第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行[学习目标]1.了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、费用提取比例和要求；2.掌握编制预算的方法，提高费用预算的合理性和准确性；3.在总预算下进行必要控制和调整，保证年度费用计划得以实施2019/9/15人力资源规划26一、人力资源管理费用预算1含义：是指企业在一个生产经营周期（一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划2重要性：*作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整*体预算的准确性、完整性和严肃性；*是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证；*也是人力资源管理部门的重要职责之一。二、人力资源管理费用包含三大基本项目1.工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，含：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工资等。参见：北京市财政局以及劳动和社会保障局京财企[2000]1858号文件《关于改进和加强外商投资企业提缴使用涉及中方员工权益资金管理的通知》2.涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目1.基本养老保险费；2.医疗保险费；3.失业保险费；4.工伤保险费；5.生育保险费；6.职工福利费；7.职工教育经费；8.职工住房基金；9.其他费用（如工会基金）这部分费用通常按工资项目的一定比例提取3.其他项目除上述两种费用之外的其他一些费用预算，如：“其他社会费用”、“非奖励基金的奖金”、“其他退休费用”等，以上费用是在发生以后