人力资源规划与管理策略(1)

人力資源規劃與管理策略主講人夏青雲夏青雲•學歷：文化大學勞工研究所碩士•工作經歷：汎亞人力銀行總經理特別助理、勞工教育研究中心主任、東元資訊股份有限公司人資副理、富驊企業股份有限公司管理部經理、東慧國際諮詢顧問股份有限公司專案暨管理部經理、和信傳播集團長德有線電視股份有限公司管理部人事課長•相關資歷：輔仁大學、元智大學、空中大學、文化大學、空中行專教授；海霸王餐廳、慶泰飯店、樂雅樂餐廳、艾通科技顧問；深圳知慧家企管、中山澳敏企管、廣州現代管理培訓中心、台灣永續企管、東筦卓博培訓中心、鄭記企管、新峰企管、翰網企管專任講師；深圳招商地產、萊爾富便利超商、全日食超商、行健電訊、長德有線電視、豐田汽車、台糖公司講座；新竹科學園區人事主管聯誼會講座、碁泰之友聯誼會講座課程內容•人力資源規劃的基本概念•人力資源規劃的實施時機與模型•人力資源的需求與供給預測•人力計畫的擬定與實施•人力資源合理化策略•人力資源合理化相關表格設計與範例人vs人力人力vs人力資源人力=人+工作能力人力資源=人+發揮工作能力員工是資源不是成本一項有效率且可行的人力成長計劃必須達到提昇企業生產力的首要目標亦即是企業營運成長須大於人力成長人力資源規劃的基本概念人力資源管理體系人力資源規劃人力資源控制人力資源管理衡量評估考核人力資源資訊人力資源管理求才選才配置育才留才用才修正修正修正回饋人力資源規劃的定義•人力資源規劃--乃是指企業為了能穩定地擁有一定素質與必要數量的人力，進而達成個人利益與組織目標所擬定的一套措施，其主要的目的在於使組織當中的人力需求與人力現況在組織未來發展過程中相互匹配•人力資源規劃是高層次的人力資源管理項目，也是一種整合的工作，通常與組織的策略規劃相結合人力資源規劃的定義•人力資源規劃--乃是指企業為了能穩定地擁有一定素質與必要數量的人力，進而達成個人利益與組織目標所擬定的一套措施，其主要的目的在於使組織當中的人力需求與人力現況在組織未來發展過程中相互匹配•人力資源規劃是高層次的人力資源管理項目，也是一種整合的工作，通常與組織的策略規劃相結合人力資源管理架構與管理層次中、長期經營計畫短期年度經營計畫人力規劃員工發展績效管理員工生涯管理訓練管理聘用管理薪資管理經營層管理層基層人力資源規劃實施的時機•當新單位設立或舊單位關閉時•當業務或生產技術急遽變化時•當工作需重新設計時•當企業內有大量人員屆退休年齡時•當企業朝多角化或國際化邁進時•當需提高人員素質或勞工意識增高時•當外聘或內升失控時•當企業對某類員工需求增加時•當專業與管理人才比例增大時•當有降低成本壓力出現時•當受政府法令與經營環境限制時•當產品種類或服務項目爭加時一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯得特別重要人力資源規劃的目的•減低用人成本可對現有的人力結構作一分析檢討，並找出影響人力有效運用的瓶頸，使人力效能充分發揮，減少不必要的浪費•合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況，進而達成合理化，使各部門在從事生產時不致缺乏適當的人員•適合組織發展針對組織未來的發展，培植所需的各類人力，擬定人員甄補與訓練計畫，使組織的成長與人員的成長相互配合人力資源規劃的目的•減低用人成本可對現有的人力結構作一分析檢討，並找出影響人力有效運用的瓶頸，使人力效能充分發揮，減少不必要的浪費•合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況，進而達成合理化，使各部門在從事生產時不致缺乏適當的人員•適合組織發展針對組織未來的發展，培植所需的各類人力，擬定人員甄補與訓練計畫，使組織的成長與人員的成長相互配合人力資源規劃的目的•減低用人成本可對現有的人力結構作一分析檢討，並找出影響人力有效運用的瓶頸，使人力效能充分發揮，減少不必要的浪費•合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況，進而達成合理化，使各部門在從事生產時不致缺乏適當的人員•適合組織發展針對組織未來的發展，培植所需的各類人力，擬定人員甄補與訓練計畫，使組織的成長與人員的成長相互配合人力資源規劃的目的適時適地提供適質、適用人才適量使人力資源運用達到最佳經濟效果人力資源規劃的目的適時適地提供適質、適用人才適量使人力資源運用達到最佳經濟效果人力資源規劃的目的適時適地提供適質、適用人才適量使人力資源運用達到最佳經濟效果人力資源規劃的限制•任何人力供需的預測都不會很精確•如果業務和組織的變化很快，必須每月修正用人計畫一次•一個不精確的預測比沒有預測好•一個有瑕疵的計畫比沒有計畫好因為人力資源規劃的限制太多，因此常被批評與忽視人力規劃由誰來做•人力資源部門•高階主管•其他專業幕僚部門•各級主管人力資源規劃的模式企業策略規劃現有人力資源盤點淨人力需求量人力供給預測人力需求預測匹配政策執行計劃執行回饋市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育訓練勞力穩定性晉升補充訓練發展配置職涯發展現有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策人力資源規劃的程序•組織策略分析用來檢討全盤性的組織策略，即檢討組織目標及為達成目標時，人力資源分配與環境的關係。應考慮之因素為：組織規模、產品需求、生產方法、管理方式•組織目標及策略設定組織所有階層的目標和計畫提供了組織整體人力需求的基礎，人力資源的目標與策略應以企業目標與策略為藍本來擬定，以配合完成企業未來的目標創業型策略•進行高風險之計畫•較少之政策及規章制度•資源有限，但必須應付各種開銷•著重短期效益及如何讓企業開始營運成長型策略•企業風險為中等程度•常困擾於應將時間用於處理眼前問題或是未來之計畫•為控制逐漸擴大之組織規模，規章制度等陸續產生維持型策略•目的在維持現有獲利水準•開始關心如何降低成本及精簡員額•有完整嚴謹的規章制度清算型策略•出售資產•高度精簡人事•減少損失•即使利潤日漸減少，亦不擬挽回企業生命再生型策略•目的在挽救企業•為了長期的生存，必須作短期費用及人員裁減•員工士氣會有某種程度的降低組織策略對人力資源管理之含意組織策略人力資源管理之含意任用評估訓練薪酬創業型成長型維持型清算型再生型人力資源規劃的程序•組織策略分析用來檢討全盤性的組織策略，即檢討組織目標及為達成目標時，人力資源分配與環境的關係。應考慮之因素為：組織規模、產品需求、生產方法、管理方式•組織目標及策略設定組織所有階層的目標和計畫提供了組織整體人力需求的基礎，人力資源的目標與策略應以企業目標與策略為藍本來擬定，以配合完成企業未來的目標檢視組織的目標與策略•組織的任務〈組織的功能、產品與客戶→製造積體電路〉為何？•組織的理念〈員工之行為準則→德、才、志、和〉為何？•組織的願景〈未來理念之藍圖→成為世界級的公司〉為何？•組織的目標〈達到願景前的階段性成就→營業額於2001年達到100億〉為何？•組織的策略〈達到目標的基本方法或原則→開發OLED產品〉為何？•組織策略對人力資源管理的含意為何？檢視組織的目標與策略組織目標與策略對人力資源管理的含意任務理念願景目標策略決定人力資源目標•為達成組織目標，需要多少人力？•為達成組織目標，需要何種專長人力？•為達成組織目標，何時需要上述人力？•為達成組織目標，需要何種組織結構？•為達成組織目標，需要何種企業文化？組織發展階段與管理發展第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段管理重點生產與銷售作業效率市場擴張組織運作有機體質高階管理作風個人表現和敬業精神指揮性授權性檢核性參與性控制制度運用市場之反應運用標準和成本中心運用報表和利潤中心運用計畫和投資中心運用共同目標之製訂組織規劃集權式專業分工式分權式和地區劃分式產品劃分式矩陣式之團隊組織任用取才以實務經驗重視專業知識重視管理才能重視潛能重視企業精神評鑑個人績效＋部門績效＋營運績效＋員工士氣＋人本管理報酬基本薪資薪資加給、福利個人獎金利潤分享股票持有發展工作相關訓練＋管理技能訓練＋個人發展計劃＋繼承計劃＋組織發展組織發展階段與人力資源規劃•初創期與高度成長期→預計將來人力需求量→取得人力管道及取得時間把握•成熟及穩定期→事務簡化→生產自動化的進行及現有人力素質提昇→人員配置合理安排•衰退與更新期→規劃自然淘汰→研擬多餘人力處理方式及處理成本考量→組織重整組織發展階段與人力資源規劃•初創期與高度成長期→預計將來人力需求量→取得人力管道及取得時間把握•成熟及穩定期→事務簡化→生產自動化的進行及現有人力素質提昇→人員配置合理安排•衰退與更新期→規劃自然淘汰→研擬多餘人力處理方式及處理成本考量→組織重整組織發展階段與人力資源規劃•初創期與高度成長期→預計將來人力需求量→取得人力管道及取得時間把握•成熟及穩定期→事務簡化→生產自動化的進行及現有人力素質提昇→人員配置合理安排•衰退與更新期→規劃自然淘汰→研擬多餘人力處理方式及處理成本考量→組織重整短中長期的人力資源規劃短期中期長期策略規劃預算工作計劃事業計劃預測員工人數預測環境勘查人力資源規劃短中長期的人力資源規劃短期中期長期策略規劃預算工作計劃事業計劃預測員工人數預測環境勘查人力資源規劃短中長期的人力資源規劃短期中期長期策略規劃預算工作計劃事業計劃預測員工人數預測環境勘查人力資源規劃人力需求的預測模式人力需求的預測程序分析組織目標與策略分析目前人力需求預測將來人力需求經營目標、工作內容、工作量的變化組織架構、出缺職位及職位改變、工作內容及資格要求、需求人數出缺職位及職位改變、工作內容及資格要求、需求人數、優先次序人力需求預測應考慮的因素•產品的需求•外在的經濟情勢•技術•組織所擁有的財力•員工的流動率與缺勤率•組織的成長率•組織的經營哲學或理念人力需求預測的方法•工作量分析法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法人力需求預測的方法•工作量分析法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法工作量分析法工作量分析單位時間的每人工作量人力需求生產量目標此方法用於已標準化且能量化的工作，通常是直接員工之工作人力需求預測的方法•工作量分析法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法人力貢獻度－人效•全員人效（月）＝平均營業額÷總人數•業務人效（月）＝平均營業額÷業務人數•生產人效（月）＝平均營業額÷直接員工人數人力編制的計算方法•全員編制（月）＝預估平均營業額÷預估平均全員人效•業務編制（月）＝預估平均營業額÷預估平均業務人效•生產編制（月）＝預估平均營業額÷預估平均生產人效•行政編制＋研發編制（依比例分配）＝全員編制－業務編制－生產編制人力需求預測的方法•工作量分析法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法趨勢分析法•是一種依據過去的資料來預測未來人力需求的方法員工人數西元19981999200020012002人力需求預測的方法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法比率分析法•是一種依據組織內的若干因素與所需員工人數之比例所做的預估方法營業額2000萬2000萬3000萬5000萬人數10人10人15人25人1998199920002001200萬/人年人力需求預測的方法•工作量分析法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法相關分析法•是一種研究兩個變數間相關程度的統計技術醫院病床數護士人數200240300260400470500500600620700660800820900860相關分析法護士人數醫院規模12001150100080060040020020040060080010001200人力需求預測的方法•工作量分析法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法管理者判斷分析法•由待料及加班之頻率及時間來判斷人力過剩或不足•由企業比對之結果來判斷•標準之人力配置比例•由工作分析之結果來判斷人力需求預測的方法•工作量分析法•貢獻度分析法•趨勢分析法•比率分析法•相關分析法•管理者判斷分析法•德飛分析法德飛分析法•是一種集合多位專家之見解來作預測的技