市场人力资源规划

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计本节要求：1、能力要求：（1）、能够设计岗位调查方案；（2）、能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改岗位说明书；（3）、能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设计。2、相关知识：（1）、人力资源规划与企业其他规划的关系；（2）、岗位分析的概念和原理；（3）、岗位分析的内容和原则。人力资源(humanresource)是指：能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源管理（humanresourcemanagement）是指：组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。从广义上讲：人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。它包含三方面的含义：（1）、即：组织内部的人力资源管理，要符合组织的目标；（2）、即：个人的发展方向与企业的发展方向大体一致，中间的夹角越小越好；（3）、在（2）的基础上，满足社会的要求。人力资源规划的分类：（1）、从时间上分：P1人力资源规划分长期、中期和短期规划。（2）、从层次上分：组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。人力资源规划的内容：1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划。岗位分析与岗位设计的关系：区别：岗位分析：主要集中在对现有的岗位进行分析上，它的主要目的是：为其他一些人力资源管理实践搜集信息。岗位设计：主要集中在对现有职位进行重新设计方面，其目的在于使这些现有岗位的工作效率得到提高，或者能够对任职者产生更大的激励。联系：岗位分析是岗位设计的前提，没有岗位分析就没有岗位设计；岗位设计是岗位分析的目的，岗位分析的最终结果是形成岗位说明书，使人们对岗位进行设计和再设计。每一个工作流程都包括：工作投入、工作的操作过程、工作产出三个部分。工作投入包含原始投入、设备投入、人力资源投入三部分。工作说明书包括工作描述和工作规范（即任职资格）二个方面。工作分析的原因：（1）、帮助组织察觉正在发生的变化；（2）、诊断组织潜在的弊端；（3）、为各项人力资源管理工作打基础。工作分析的内容：岗位分析公式：6W1HWho：用谁。What：此项工作是做什么的。Why：为什么要完成此工作。工作关系（Forwhom）：When：时间。Where：工作地点。How：如何完成工作（三）、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础；2、为员工的考评、晋升提供依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。岗位信息调查的方法：（一）、观察法：在运用观察法时需要注意以下几个原则：①、稳定性原则;②、信任原则;③、隐蔽原则;④、详尽原则;⑤、代表性原则;⑥、沟通原则;观察法具体可分为：（1）、直按观察法；（2）、阶段观察法；（3）、工作表演法；（二）、面谈法：1、面谈的主要内容：（1）、工作设置目的；（2）、工作内容；（3）、工作性质与范围；（4）、任职者所负的责任。2、面谈时需要把握的原则：（1）、尊重原则；（2）、互动原则；（3）、倾听原则。3、面谈法的优缺点：（三）、问卷调查法：1、调查问卷的设计：从内容上分：（1）、职位定向问卷；（2）、人员定向问卷。从形式上划分：（1）、开放式；（2）、封闭式。2、调查问卷设计时应注意的问题：3、问卷法的优点和缺点：（四）、工作实践法：（五）、典型事件法：（六）、工作日志法：工作岗位分析信息的主要来源：P4（一）、书面资料：（二）、任职者的报告：（三）、同事的报告：（四）、直接的观察：编写岗位规范的准则：（1）、以受过训练的工作承担者为主要对象；（2）、注重主管人员、HR专员的经验与判断；（3）、注重探索预测关系的统计分析结果。编写工作说明书的一般内容有：（1）、工作标识（2）、工作综述（3）、工作联系、职责与任务（4）、工作权限（5）、绩效标准（6）、工作条件（7）、工作规范(有时单独列出)编写工作说明书的准则：（1）、清楚明了；（2）、指明范围；（3）、专业化；（4）、简单化；工作岗位分析的程序：P7（一）、准备阶段：1、确定工作岗位分析的目的和用途；2、成立工作岗位分析小组；3、对工作岗位分析人员进行培训；4、做好其他的准备工作。（二）、调查阶段：1、制定岗位分析的时间和计划进度表；2、选择搜集工作内容及相关信息的方法；3、搜集工作的背景资料；4、搜集岗位的相关信息。（三）、总结分析阶段：（1）、整理资料；（2）、审查资料；（3）、分析资料：工作岗位设计的基本原理：（一）、明确任务目标的原则：（二）、合理分工协作的原则：（三）、责权利相对应的原则：岗位设计不能只考虑经济效率，而应该也考虑满足员工的精神需要，这些合理需要包括：①、自主权；②、多样性；③、工作的意义；④、反馈。改进岗位设计的基本内容：（一）、岗位工作扩大化与丰富化：1、工作扩大化：（1）、工作岗位横向扩大化；（2）、工作岗位纵向扩大化。2、工作丰富化：（二）、岗位工作的满负荷：（三）、岗位的工时制度：第二节企业劳动定员管理本节要求：1、能力要求：（1）、能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准；（2）、能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准；2、相关知识：（1）、企业定员及其标准的概念；（2）、企业定员管理的基本内容；（3）、制定定员标准的基本要求。第二章人员招聘和配置人员招聘与配置本节的：1、能力要求：（1）、能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选；（2）、能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选；（3）、能够提出录用候选人名单。本节的：2、相关知识：（1）、笔试的特点及适用范围；（2）、面试的内涵及适用范围；（3）、心理测试法的基本要求；（4）、情景模拟法的注意事项。一、招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。4、人力资源部员工会主持第一次面试；5、第二次面试；6、通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；7、公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；8、获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。招聘的原则：1、效率优先原则；2、双向选择的原则；3、公平公正的原则；4、确保质量的原则。人员录用的原则：1、因事择人的原则；2、任人唯贤的原则；3、用人不疑的原则；4、严爱相济的原则。招聘申请表:是由单位设计，包含了职位所需基本的信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。其优点是：（1）、节省时间：（2）、准确了解：（3）、提供后续选择的参考：招聘申请表的设计，一般包括以下内容：（1）、个人基本情况；（2）、求职岗位情况；（3）、工作经历和经验；（4）、教育与培训情况；（5）、生活和家庭情况；（6）、其他。设计招聘申请表格应注意的事项：（1）、设计内容应由工作说明书确定，不同的岗位应有不同的要求，要分别设计；（2）、要注意法律政策；（3）、要考虑存储、检索的问题；（4）、审查现有表格。选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定合适的招聘来源；4、选择合适的招聘方法。内部招募主要有以下几种方法：有推荐法、布告法、档案法。1、推荐法：优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。2、布告法：优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。3、档案法：这是利用档案了解员工的基本状况。内部招聘具体的来源选择：1、内部提拨；2、工作调换；3、工作轮换；4、重新聘用；5、公开招聘。内部招募有如下优点：P581、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低。内部招募的缺点：P591、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：2、容易抑制创新：3、企业高层管理者老化现象：4、容易形成小集团，“近亲繁殖”：外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。1、发布广告：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择2、借助中介（分别有以下三种方法）：（1）、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。（2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；（3）、猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。3、校园招聘：4、网络招聘：5、熟人推荐法：优点：情况了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用；缺点：容易形成小团体。外部招募的具体来源选择：1、学校招聘；2、竞争对手与其它单位；3、下岗失业者；4、退伍军人；5、退休人员。外部招募的特点：P59-60优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用。缺点：P601、筛选难度大；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大。笔试的特点：P67（一）、笔试的优点：1、公平性；2、客观性；（二）、笔试的缺点：1、从测试效果上看：2、从偶然性上看：3、从结果上看：笔试的实施程序：1、成立考务小组；2、制定实施计划；3、命题；提高笔试的有效性应注意以下几个问题：P691、命题是否恰当；2、确定评阅计分规则；3、阅卷及成绩复核。筛选简历的方法：（一）、分析简历结构；（二）、审查简历的客观内容；（三）、判断是否符合岗位技术和经验要求；（四）、审查简历中的逻辑性；（五）、对简历的整体印象。注意：筛选简历应着重注意的问题：1、求职者的就业历史；2、工作变化的频率；3、审核简历中职责描述不够的地方；4、审核简历中表达模糊的地方；筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度，字迹是否清楚；2、关于与职业相关的问题，其背景材料是否可靠；3、注明可疑之处，在面试时询问；4、坚持面广原则，让更多人参加面试；面试的内涵：P69是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而进行相互了解的过程。面试的发展：P70指在特定的场景下，与日常的观察相区别，由表及里，对应聘者全方面了解。面试的目标：（一）、面试考官的目标：（二）、应聘者的目标：面试的特点：（一）、面试的优点：1、直观性；2、灵活性。（二）、面试的缺点：1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；2、面试的判断结果不易统一；3、面试的成绩很难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。面试的基本程序：（一）、面试前的准备阶段：1、确定面试的主试人；2、确定面试的方式；3、拟定面试问话提纲；4、确定面试时间和地点。（二）、面试开始阶段：（三）、正式面试阶段：1、了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就；2、了解应聘者的个性、兴趣和爱好；3、了解应聘者的知识水平和专业特长；4、了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性；5、了解应聘者的工作能力、思维能力、