某鞋业集团人力资源规划方案

Xxx集团人力资源规划第1页目录一、序言.................................................2二、集团战略目标及人力资源的目标规划.....................3三、集团现有人力资源的分析...............................4四、集团人力资源规划.....................................71．未来我们需要什么样的人才？.........................72．我们怎样得到这些人才？.............................83．怎样发挥人才的最大价值？..........................13五、人力资源开发总体思路................................16六、人力资源开发政策....................................181、完善用工制度......................................182、建立能上能下的用人机制............................183、完善分配制度，健全激励机制........................194、切实搞好员工培训..................................19第2页一、序言经过五年的奋力拚搏，xxx集团已发展成为以房地产开发为主业的，相关物业管理及七个不同工业工厂为辅的合资集团企业，集团规模以每年30%的平均速度递增，业务领域涉及房地产开发、物业管理、涂料的生产、建材加工等。在发展过程中，集团人力资源得到了充分的开发和利用，员工人数增长了2倍。但是，随着中国加入WTO，集团生存与发展的外部环境和内部条件将发生明显变化，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。为了实现集团又一次的腾飞，必须对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为集团发展战略提供强有力的支持。集团200x——200x年人力资源规划是对集团战略发展规划的有力支持，是今后五年人力资源开发管理工作的指南，是促进集团战略目标和战术目标得以实现的重要保证。第3页二、集团战略目标及人力资源的目标规划人力资源规划是在明确的企业发展战略的基础下，对于未来所需人员的类型、数量、素质及结构等提出的预测、分析等动态的方法及措施。Xxx集团未来五年的发展战略目标是：•继续大力发展房地产开发业务。•扩大物业公司规模，成为xxx规模最大管理最先进的物业管理公司。•工业园形成良好的管理模式，经营状况良好。根据集团总体战略目标的要求和已确定的未来组织结构的要求，对集团未来人员的基本预测，集团未来五年人力资源的基本目标为：•由于业务增长，集团未来人员总数将达到100人，物业管理公司职能人员要求增加较多。•中高层管理人员需求增加，其中高层管理人员约需10人。第4页三、集团现有人力资源的分析近几年随着集团在xxx地区影响的逐渐扩大，集团领导坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和优惠政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着集团规模的飞速扩大，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是高层管理人才的缺乏，及物业管理人才的大量需求将困绕集团人力资源的建设。集团现有的人力资源状况将从人员数量、人员素质、人员功能、人员年龄等方面进行分析。1．人员数量：截止200x年6月30日表一员工总数置业公司物业公司工业园57人32人16人9人对比同等规模的房地产公司的综合人数（40万平米，房地产开发及物业公司的总人数约为75-90人）集团人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。未来随着物业管理规模的逐渐扩大，现有的人员数量将会迅速增加。管理面积在30万平米左右的物业管理公司员工人数在110人左右（包含保安人员），因此未来五年集团物业管理的人员将增加50人以上。基本是不同级别的管理人员及水电、维修等技术工人。第5页置业公司现有人员32人，基本满足地产开发的需要，未来增补人数不多，仅在计划监督、项目策划、工程管理等方面增补少量高层管理人员。2．人员功能分布：表二总人数高层领导中层领导普通员工技术工人57人4人24人24人5人由于房地产企业是以地产开发、管理实施为主的资金型、项目型企业，因此管理人员的数量所占比例较大。集团现有人员分布中领导层占50%，其中高层占8%，基本符合项目管理型企业的功能分布，但集团未来对于管理层的管理能力的要求将提高，尤其对于集团高层领导的管理能力，对于中高层的计划、组织、推进的能力将进一步提高，其次对于技术人员的需求将进一步增加。3．人员素质分析：表三总人数本科以上本科专科中学57人无14人21人21人本科学历的人员中高层领导仅1名，其它人员基本集中在中层管理干部中，因此对高层管理者的能力要求在未来将是集团人力资源需解决的问题之一，另外在集团重点职能（计划监督、营销管理、物业总经理、项目策划等）中，具有本科学历的人员仅1名，而未来重点职能中的岗位设置需具备专业能力的人员近10人，这也将对集团未来的人员需求提出考验。第6页4．年龄结构分析：表四人员总数20-30岁30-38岁38-50岁50岁以上57人10人11人31人5人集团年龄结构基本合理，但高层管理人员4人全部在38-50岁的范围中，偏向集中。应重视对于年轻干部的培养，30-38岁的人员中基本集中了集团中层的干部，是集团的中坚力量。第7页四、集团人力资源规划集团在人力资源开发上已取得了一定成绩，初步形成了一支管理技术骨干人才队伍，并具备较显著的优势。特别集团中层领导班子整体素质高，年龄结构合理；管理人员已基本能满足集团现实管理的需求等。但集团人力资源开发与管理在取得成绩的同时，也存在多种问题，主要表现在：高层次、高水平的人才短缺，集团组建时间较短，人力资源的意识不足，在人力资源开发管理体制上还存在不适应现代企业人才开发管理等诸多问题。从发展和竞争的高度来看，人才问题仍制约着集团的腾飞，主要存在以下几个方面的问题：1．未来我们需要什么样的人才？集团是资金型、项目型企业，是以优秀的管理水平来参与市场竞争，因此，集团人员中需要较高层的管理人才、高级技术人才、以及一个优秀的管理团队，另外，由于每个岗位具有的重要性不同，因此对于每一个的岗位的德与能的要求不同。技术性较强的岗位（如工程维修、水电工程师、）对于能力的要求较高，而对于职业道德的要求中等。但对于高层管理岗位的人员，我们对其良好的职业道德的要求要高于其技术能力（商务管理部、销售部总经理）。另外集团有些岗位的要求是要德才兼备的（如财务管理部部长、计划监督部部长、副总裁等），具体分布见下图：第8页从上图可以看到集团对中高层领导的能力与职业道德的不同要求，而其中能力的标准有三个方面：（1）个人掌握的专业技术与知识的能力。（2）利用资源组织完成工作的能力。（3）协调与他人的关系及与人沟通交流的能力。另外，上图中红线内是集团未来重点所需的岗位人才（集团副总裁、计划监督部部长、销售总经理），集团将着重发掘和培养这类人才。2．我们怎样得到这些人才？未来我们得到这些人才的基本方法是外部招聘与内部提升并举，及加强建立“xxx人才库”。能力职业道德高高低前期拓展商务管理财务管理部计划监督副总裁置业公司水电工程师工业公司经理行政人事部总监规划管理销售总经理第9页那么我们去哪里招聘？怎样招聘？怎样吸引人才？我们的外部人才的环境怎样？都需要进一步的分析。首先通过对于外部的‘机会与压力’分析，看集团所处的人才环境对于我们的利弊条件。外部的人才环境是我们能否得到人才的基础。从我们所处的‘机会’看：•资料显示xxx的人才量在xxx地区处于前五位，人才的供应量较大•集团在xx地区有较高的知名度，利于集团的外部人才选聘•随着集团房地产主业的不断发展，在xx地区的影响力将逐步增强•随着xx地区经济的发展，人才的流动也进一步加快，且周围城市来xx务工的也逐渐增加•与外埠的经济的交流也在改变人们的工作观念另外，外部环境仍然有着制约我们得到合适人才的因素：•xxx的经济形式并不发达，人才生存的条件不好•集团形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作•制度的重新建立要求全员共同努力，吸引外部人才的通道需要进一步完善•高级管理人员及技术人员的选聘在鞍山地区较难对比来看，集团在xxx地区招聘到所需的中层管理人员及中高级的技术人员比较容易，然而具有‘德能兼备’的高层人员的发掘对集团是一个难题，更有效的方式是考虑内部培养与提升。对比分析现有第10页招聘渠道的优劣及两类人才的招聘的可行性表五上表列出集团现有的可选择的主要招聘渠道，其中红线内的方式（通过劳动机构及人才交流会、刊登广告）由于其选择面广，人员较为集中，可选择的范围大，是适宜于集团中层管理人员及集团技术人员的招聘，在xxx地区有一定影响的报刊《xxx报》、《xxx晚报》上刊登效果较好。蓝线内的渠道和方法是适宜集团高层管理人员的选聘的，高层管理人员的流动性较低，选择渠道较少，且对于其能力与道德的考证也是一个较长的过程，高层人员的工作也往往是不以生存为目的的，而是更加注重个人能力的发挥，及受到尊重的程度。因此，通过个人关系的介绍及猎头公司发掘是有一定成功率的。其次，内部的提升是集团另一种得到满意人才的方法。内部提升缺点优点招聘渠道易于长期聘用，不能临时聘用。对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘学校推荐成功率较低，难聘到优秀人才选择面大，可信性大，工作量小委托劳动机构周期长，成本高针对性强，成功率高猎头公司易搀杂人情关系，录用后难辞退对应聘者了解，成功率大，稳定性强关系介绍受阅读限制，可选择性小效果留存时间长，广告容量大，利于提高企业知名度杂志广告效果保留时间短，成本高、信息量小实效性强，传播范围广，广告受体多新闻广告第11页是通过一系列的、一定周期的有计划、有目的的培训使人才能够满足不同岗位或更高岗位要求的手段。由于未来随着集团规模的扩大，对于人才的需求将持续增加，人员的工作经历不同，因此并不能够完全满足集团的要求，那么通过统一的针对不同类型的人员的培训，是更加有效的满足集团要求的方法。具体的内容将在下一章节介绍。其三，建立“xxxx人才库”是集团应付不断增加的人才需求的必要手段。建立人才库，通过归口管理单位的有效管理，通过一系列的方法使各类人才在适时的时候接受培训并有效的提高以发挥最大作用。其具体工作内容：编制‘人才贮备记录卡’：目的是总体记录集团的人员类型、教育程度及发展的趋势和方向。动态掌握其在集团阶段的表现，并根据其表现判断哪些人员是能够被提升或调配到其他空缺的职位上，并结合‘人员补充卡’考虑那些是可以作为候补人员。编制‘人员补充卡’：目的是通过记录掌握人员的基本情况，参考是否可以进一步的提升，及职位空缺时及时补充。第12页表六人才储备记录卡日期：公司部门岗位年龄婚姻进入公司时间教育状况受教育的程度、取得学位的时间小学高中大学受培训的课程：管理知识销售技巧企业文化………………优秀良好良好个人技能特点：技能类型证书技能类型证书职业发展兴趣：备注：当前绩效提升潜力▲优秀√可以提升○令人满意↑进一步培训╱需要改进↓有问题物业公司总经理▲39√○↑╱↓置业公司总经理▲39√○↑╱↓总裁第13页建立“xx人才库”工作由行政人事部归口管理，在当前状况下有一定的现实意义。3．怎样发挥人才的最大价值？集团在近几年的高速发展中，已经形成了一定的规模，并建立起一支有效的管理团队，使这样一支队伍能够发挥才能的有效措施是：建立有效的激励措施，开展不同类型的不同层级的培训，注意培养员工的奉献精神。首先建立有效的激励措施是发挥人员积极性的制度保障。集团的薪酬待遇在xx地区属于较高水平，这为集团能够建立高效团队奠定了良好的基础，但集团薪酬没有进行有效分类，没有实施业绩与所得挂钩，没有有效的考核措施，导致干多少没关系，只要领导满意就