05第五章培训与开发

第五章培训开发本章主要内容：培训开发概述培训开发部门模式培训需求分析培训开发的技术方法培训成果的转化培训效果评估企业培训开发面临的问题与应对本章学习目标：全面掌握培训和开发的概念；掌握培训开发的流程。本章引导案例:20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。早在20世纪80年代，美国就有90%的公司有正式的培训预算，员工每年平均接受15小时以上的培训，大公司每年平均花费52.7万美元用于培训，小公司平均每年花费21.8万美元，全美每年花费300亿美元用于正式的培训方案，1800亿美元用于非正式的培训。摩托罗拉的管理者认为，唯有员工教育成本，才能真正掌握企业经营成功的金钥匙。公司全体员工每年至少要有一周时间接受教育训练。1992年在员工培训方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。摩托罗拉公司培训的情况我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%的企业的教育、培训费年人均在10元-30元之间。带着问题去学习——我国国有企业培训投资为什么会很少？第一节概述一、培训开发中的角色分配：人力资源管理者在培训开发中的角色和相关专业学生的学习重点直线管理者的职责或其他管理类专业学生学习的侧重点其他员工的职责或非管理类专业学生学习的侧重点二、培训概念、原则与流程（一）培训定义：培训（training）是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。通过各种方式使员工具备目前工作所需要的知识、技能、态度等，以改善绩效，最终实现企业目标。（二）培训的原则：先培训、后使用联系实际、学以致用目标明确、体现差异效果反馈、结果强化有利于职业发展（三）培训的流程流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法，评估培训是否取得了期望的成果。三、开发定义人员开发（development)是指有助于员工发展的正规教育、在职体验、人际互助及个性和能力的测评等活动。人员开发通常可采用四种方式：正规教育、人员测评、在职体验和人际互助。四、组织学习方法实验学习提升能力标杆学习不断改良第二节培训开发部门模式一．学院模式二．客户模式三．矩阵模式四．企业办学模式五．虚拟模式学院模式：培训主管电脑培训质量培训安全培训领导培训销售培训客户模式培训主管生产作业市场营销信息系统会计财务矩阵模式培训主管技术系统质量培训安全培训销售培训市场营销生产作业第三节培训需求分析一、概述（一）培训需求分析的重要性（二）培训需求分析的主体（三）培训需求分析方法:观察法调查问卷面谈法焦点小组文件（技术手册，记录）二、培训需求分析的过程人员分析组织分析任务分析三、培训准备工作学习环境的创造准备工作教室管理团队的动态管理培训项目设计（课程描述、详细课程计划、课程纲要）第四节培训开发的技术方法一、传统的培训方法1.演示法2.传递法3.团队建设法演示法①讲座法②视听教学传递法①现场培训②仿真模拟③案例研究④商业游戏⑤角色扮演⑥行为示范团队建设法①冒险性学习②团队培训③行动学习二、建立在新技术基础上的e-学习（一）概念（二）e-学习与其他培训方式的主要区别:①e-学习与多媒体培训(multimediatraining)②e-学习与远程学习③e-学习与计算机为基础的学习三、e-学习对企业培训的影响（一）正面影响1、整合企业培训方式2、改变学习动力机制3、使培训活动更便利4、创造新的企业培训观念（二）负面影响1、开发成本较高2、容易给培训管理带来不利影响3、容易造成学习材料问题和学习失误问题第五节培训成果的转化一、受训者的特点二、培训设计培训转化理论自我管理战略三、工作环境转化氛围管理者和同事支持执行机会技术支持培训转化过程模型：受训者特点动机能力培训项目设计营造学习环境应用转化理论使用自我管理理论工作环境转换氛围管理者和同事的支持执行机会技术支持学习保存推广和维持第六节培训效果评估一、内在评估成本评估速度评估服务评估质量评估二、外在评估事前评估事后评估第七节企业培训开发面临的问题与应对一、培训新问题二、企业的应对准备：（一）跨文化准备（二）管理多元化劳动力队伍（三）学生就业适应性培训复习思考题：1.培训与开发的概念分别是什么？它们有什么作用？2.如何做好员工培训需求的评估？3.员工培训的技术方法主要有那些？4.如何进行培训效果的评估？讨论题：1.分组讨论：分别访问组内成员是否曾经接受过培训？接受过什么类型的培训？培训效果怎么样？最后讨论什么样的培训才是最有效的培训。2.个人或小组在调研的基础上，为某培训项目编制一套完备的培训项目计划与实施系统方案。要求包括培训需求分析、制定培训计划、计划组织实施、培训成果转化、培训结果评价等内容。教学实践：学生8-10人为一组，进行角色模拟，每组推选出培训专员，要求培训专员在其小组内其他同学的协助下，进行需求分析、培训方法选择、培训项目设计和实施。案例分析：澳大利亚的再就业工程仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的，主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产低质褐煤5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么1997年已降至29。由于澳大利亚的劳动力价格较高，减人就成了降低成本最有效的途径。维多利亚州能源企业在私有化改造过程中，减人的力度非常大，如B电厂装机容量为100万千瓦，仅有员工128人，夜间只有7人当班。私有化改造使高达75%的员工失去了原来很稳定的工作，其中不少是专业人才或技工。政府并没有把他们看成是社会的负担，而视之为一笔很可观的人才资源，加以充分地开发和使用，具体的解决办法有多种。思考题：1.你认为澳大利亚维多利亚州企业和政府的做法，哪个更可取？为什么？2.如果你是该州的政府官员，你认为应当如何充分开发和使用这些人才资源，可以采取怎样的方法呢？说明理由。