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参考资料,少熬夜!劳动合同法第39条详解(精编5篇)【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“劳动合同法第39条详解(精编5篇)”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!劳动合同法第39条详解1第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。解读本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定。一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同这包括:第一,用人单位招聘该劳动者时,有明确的有文字记载的录用条件。第二,劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第三,用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这里“在试用期间”,应当以劳动合同合法约定的期限为准,如果超过法律规定试用期的上限,则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间超过试用期,用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同包括以下含义:一是“规章制度”必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度;二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度;三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度;四是劳动者违反规章制度,从程度和影响来判断,属于“严重违反”。三、劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同包括两种情况:一是劳动者严重失职,二是劳动者参考资料,少熬夜!营私舞弊,给用人单位造成重大损害。出现上述任意一种情况,用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系,同时为其他单位提供劳动,即使没有影响完成本单位的`工作任务,但如果用人单位要求劳动者改正,而劳动者拒绝改正的,用人单位可以解除劳动合同。五、劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同本法第二十六条第一款第一项规定,“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的”,劳动合同无效或者部分无效。六、劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。劳动合同法第39条详解22018年6月28日,孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的《孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书》(以下简称“《孙丙庆案裁定书》”)裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于2015年6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同,并无不当,驳回孙丙庆的再审申请。”孙丙庆申请再审时曾称:1.根据射阳县酿化厂公示的《关于进一步加强劳动纪律的决定》,孙丙庆并不满足处罚条件,射阳县酿化厂无权单方解除劳动合同;2.射阳县酿化厂解除与孙丙庆的劳动合同没有履行法律所规定的必要程序。作为本案当事人的孙丙庆掷地有声地提出了前述两个论点,那么射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同究竟有无道理,法院裁判的依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”又应当如何理解呢?一概述本文依据法律规定、司法实践和可比案例,从“严参考资料,少熬夜!重违反”“规章制度”和“通知工会”三方面,对《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的法律适用进行了剖析,理清了常见的争议焦点和关注重点,为当事人提供了分析和解决问题的途径。根据《劳动合同法》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称“《解释》”)《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称“《解释二》”)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称“《解释四》”)等法律法规的规定,对“严重违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下图所示:二用人单位负举证责任首先,根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任,一方面是基于“谁主张,谁举证”的原则和罗马法谚“肯定者承担举证责任,否定者不承担举证责任”的推论;另一方面是出于对劳动者的保护,考虑到劳动者原在用人单位工作,用人单位有其管理制度和运营痕迹,相对于劳动者而言,具有更强的举证能力,如果用人单位不配合,很多证据劳动者可能无法获得。在(2015)苏民再提字第00036号案件《黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中,江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严重性承担举证责任。”的审判要旨。三严重违反的含义其次,在我国现行劳动法体系中,对于《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重违反”含义如何界定的规定并不明确,给予了法官一定自由裁量的空间。从实践的案例来看,主要有三种判断的依据,分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”“劳动者过错造成用人单位严重损失”和“劳动者违规行为受到行政处罚”。1劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的具体事项,违反前述具体事项,则在法律法规范围内,劳动者被用人单位认定为严重违反了用人单位的参考资料,少熬夜!规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严重警告”等类似条款。通常,此类条款具有具体可操作性,可以通过考勤记录、存档的警告/处罚通知书等方式判断是否构成严重违反用人单位的规章制度。例如,孙丙庆案中的射阳县酿化厂于2014年10月30日制定了《关于进一步加强劳动纪律的决定》,该决定明确:“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者给予解除劳动合同……”射阳县酿化厂提供的监控视频、签到簿等证据证明,孙丙庆2015年5月18日至29日迟到、早退达20次,依据《关于进一步加强劳动纪律的决定》的规定,孙丙庆严重违反了规章制度。不过,如果在集体合同或者劳动合同中,对于前述事项有特别约定的,根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”因此,给予劳动者选择适用的权利。2劳动者过错造成用人单位严重损失“劳动者过错造成用人单位严重损失”指因劳动者主观故意或者过失造成用人单位严重损失的情形。主观上没有过错的,一般不会认定为严重违反规章制度,例如,在(2017)沪民申281号案件《法特装饰材料(上海)有限公司与史静静劳动合同纠纷审判监督民事裁定书》中,上海市高级人民法院认为“对于法特公司主张的货款损失,现无证据证明系史静静恶意所为,且法特公司已就该事件对史静静作出调岗的处理,故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同,显属不妥。”对于严重损失的判定,江苏省高级人民法院在(2016)苏民申6220号案件《李晓慧与膳魔师(江苏)家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书,相关旅游费用也进行了扣除,并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失,其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的‘严重违反用人单位的规章制度’的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2017)浙民申3097号案件《宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》中给出了更为明确的判断“即使存在王华飞故意将两卷透明胶带带出公司的情况,原审根据两卷透明胶带价值和该行为的程度和影响等本案实际情况,认定王华飞的行为并不构成严重违纪,不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。”3劳动者违规行为受到行政处罚“劳动者违规行为受到行政处罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度,还因前述违规参考资料,少熬夜!行为受到了行政处罚,鉴于行政处罚的严重性,此种情形通常会被用人单位作为严重违反规章制度的标准。在(2016)苏民再346号案件的《蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中,江苏省高级人民法院肯定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政处罚决定认定蔡贵山严重违反用人单位规章制度的做法。四规章制度的要求再次,《中华人民共和国劳动法》(以下简称“《劳动法》”)第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在《解释》的第十九条中,对《劳动法》第四条进行了解释“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的解释。因此,可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。1民主程序制定“民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工讨论,用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外,还需要给予工会或者职工协商和讨论的权利。实践中,常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先,并不是每家企业都设置了职工代表大会;其次,经过全体职工讨论通过同样具有程序效力;再次,应当从实质大于形式的角度来判断是否经职工代表大会或者全体职工讨论,重要的是经过充分的协商和讨论。在(2013)苏审二民申字第765号《刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案》中,江苏省高级人民法院认为“永红公司制定《员工手册》时,虽然未经过职工代表大会或全体职工大会讨论,但召开了专门的会议征集意见,并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中,刘红花等员工亦未对《员工手册》提出异议,且《员工手册》中相关内容不违反法律、行政法规的规定,不存在明显不合理的情形,故《员工手册》对用人单位及劳动者均有约束力。”2不违反国家法律、行政法规及政策规定“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规,还包括了政策规定。实践中,判断的标准会更加广一些,通常会从合法合理的角度来做实质性的判断。例如,(2016)浙民申3056号案件《赵婉根与实耐宝工具制造(浙江)有限公司劳动争议申诉、参考资料,少熬夜!申请民事裁定书》中,浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的《员工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定,不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为判断的依据。3已向劳动者公示“已向劳动者公示”由《劳动合同法》第四条解释得更为明确,即包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中,常用的方式如公告栏公示、OA系统公示、派发《员工手册》等。需要注意的是如果劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改,而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的,难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中,江苏省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2014年10月30日制定的《关于进一步加强劳动纪律的决定》经职
本文标题:劳动合同法第39条详解(精编5篇)
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