人员素质测评培训

人员素质测评培训人员素质测评原理•教学内容：•2-1人员素质测评的前提•2-1-1个体的差异性•2-1-2工作的差异性•思考•2-2人员素质测评基础•2-2-1素质测评基本假设•2-2-2素质测评理论基础•2-3人员素质测评的基本模式•2-3-1人事心理测评的基本模式•2-3-2人事心理测评三要素•2-4人员素质测评的程序•2-5人员素质测评的方法2-1人员素质测评的前提•2-1-1个体差异的客观性与普遍性–生理差异（生理指标）–心理差异（心理指标）–社会差异（社会指标）•认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。心理差异的表现•有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。•有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。•有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。2-1-2工作的差异性•工作差异的表现：–工作性质：领导/管理/操作–工作内容：whatwhowhenwhy–工作环境:where–工作要求：how•怎样才能保证工作成功完成？社会分工的必要性与普遍性思考：•既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？•什么是工作中的最优配置？–能力工作要求——激励不足–能力工作要求——绩效低下–能力=工作要求——双赢•怎样进行最优配置？•用什么方法可以实现二者的最佳匹配？–逐个试用——费时费力–经验估计——误差增大–科学测评——效果相对最优•优化配置的原则(People-jobMatching)–因事择人原则–素质顺应原则–素质互补原则怎样进行最优配置？2-2人事测评基础•2-2-1人事测评基本假设•假设1：个体每一个行为表现，都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。•用公式表示：B=f（Q.E）–B——行为表现–f——反应机制/模式–Q——心理素质–E——环境刺激下一页假设2：特定的心理素质具有稳定性•素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说，就是特定的心理素质具有稳定性。（不同情境、时间、活动）•用公式表示：Q=fB.dE–Q——心理素质–f——积分符号，即总和运算符–B——典型行为–dE——不同环境下的环境刺激变量例如例如：•具有机械兴趣的人，喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车。•喜爱音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关心音乐动向等等。•个性外向开朗的人，不但善于与人交往，热情奔放，活泼健谈，有时显得轻率，而且遇到挫折不会悲观失望，能够快速调整状态，恢复自信。个性内向的人，关注自身，行事谨慎，深思熟虑，不善交际。•价值观崇尚真、善、美的人，表现为对美好事物的追求、欣赏、维护，以及自觉抵制和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。总结•测量是区分事物差异的过程–任何现象，只要客观存在，就总有数量性质。——桑代克（美）–凡有数量的东西都可以测量。——麦柯尔（美）–数学的对象是现实世界的空间形式和数学关系。——恩格斯（英）–人的智力有高低之分，学生的成绩有优劣之别。高低优劣体现着程度不同，而程度的不同也就是数量的差异。•结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！返回2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例特性--因素论特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。1908年，弗兰克.帕森斯提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例霍兰德的人格类型理论①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例卡特尔是出生于英国的美国心理学家，著名的个性心理学家和特质论者。奥尔波特开创的特质理论发展到四十年代，面临着两个问题：（1）决定个性的是哪些特质？（2）用什么方法来确定特质？1、独特特质和共同特质2、表现特质和根源特质3、体质特质和环境形成特质4、能力特质、气质特质、动力特质2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例经典测量理论经典测量理论（英文全称：TheClassicalTesttheory，简CTT）又称真分数理论，它是以真分数模型为基础，围绕考生对试题的应答结果（观测分数）和考生所具有的真实的心理特质（真分数）之间存在的误差进行分析，发展并形成了包括信度、效度、区分度、等值等概念在内的比较完整的教育测量理论体系。2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例项目反应理论项目反应理论（英文全称：TheItemResponseTheory，简称IRT），也有人称之为题目反应理论。该理论建立在潜在特质（能力）理论的基础上，主要研究考生在考试试题上反应行为与考试所测的考生潜在特质之间的关系。2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例概化理论(generalizabilitytheory，GT)为检查行为测量提供了灵活的、可行的理论框架。概化理论在测量多个误差来源维度上对经典测量理论(classicaltesttheory，CTT)进行了扩展，为准则参照决策和常模参照决策提供了模型，在最大化信度(概化)系数和最小化误差的基础上，提出测量的最优化方案[1-3]。1972年，Cronbach2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例统计学理论是一门搜集、整理和分析统计数据的方法论科学，其目的是探索数据的内在数量规律性。取得统计数据是进行统计分析的基础，统计数据的整理是数据收集与数据分析之间的必要环节，统计数据的分析是统计学的核心内容，是通过统计描述和统计推断探索数据内在规律的过程。2-2-2人员素质测评理论基础•心理学理论：–特性——因素理论–人格类型理论–特质理论•测量学理论：–经典测量理论–概化理论–项目反应理论•统计学理论：举例测评案例：•测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什么原因导致的？–A.他在等人–B.电梯客满–C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开参考统计答案根据统计分析获得对每种回答的解释：•89%选择A的人在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场。•85%选择B的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，既是对方无理，也会按捺住性子不发脾气。•79%选择C的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。2-3人员素质测评模式及特点•简单的说，心理测评就是用测量语言（通常是数字）去描述、评价人们无法用直接观察和精确测量的手段去把握和认识的人类心理素质的过程。通过这一过程，以便对人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。•用测量学的语言来概括，就是依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，根据一定的测量法则用数字对人的行为进行区分鉴别，借以推测潜在的个体心理素质差异的过程。2-3-1人事心理测评的基本模式SQRMJO•S—输入信息或刺激（引起特定反应）•Q—心理素质（根据理论抽象的假设）•R—输出信息或反应（一般是行为样本）•M—测评标准或常模•J—分析、比较与评价•O—测评结果•人员素质测评涉及三个要素：–测量对象——个体的属性或特征–测量法则——给个体属性分派数字的依据–测量结果——对个体属性的差异的描述2-3-2人员素质测评模式的特点•测量对象—抽象的心理素质（属性或特征）•人类心理素质具有抽象性、模糊性的特点，如“智力、个性、品德、态度”等概念，都是心理学家们理论上构造出来的，现实中并不真实存在，无法直接测量。•比较（哪一个测量对象更具体？）：–对班上5位同学的性别进行测量–对班上5位学生的学习成绩进行测量–对班上5位同学的态度进行测量–对班上5位同学的性格进行测量–对班上5位同学的兴趣进行测量1、测量对象的抽象性2、测量法则的多样性•测量法则—给测量对象赋值的依据和程序–同样的测量对象会因测量法则的不同而导致不同的测量结果。–法则的好坏，一方面取决于制定规则的程序；另一方面取决于欲测量的事物属性本身是否易于建立规则以及规则是否便于操作。3、测量结果的相对性•测量结果一般是以分数值的形式呈现出来，但是，人事心理测量的得分本身无法单独作为评价的依据，不但因为在不同测量量表或量尺（测量工具）上分数有不同意义，而且由于分数的参照系（测量常模）不同，同样的分数可能说明不同问题，分数的解释和评价自然也不一样。•试比较：自学考试的分数与高考分数在解释和评价时有何不同？2-4人员素质测评的程序•准备阶段•测评数据获取阶段•测评结果分析阶段•测评结果反馈阶段2-4人员素质测评的程序•准备阶段•测评数据获取阶段•测评结果分析阶段•测评结果反馈阶段准备阶段1确定测评目标2收集必要的测评数据3成立测评领导小组4制定测评方案1/确定测试范围2/设计测评项目的体系构成3/编写测评标准4/确定测评考官5/选择测评方法和工具6/测评人员培训2-4人员素质测评的程序•准备阶段•测评数据获取阶段•测评结果分析阶段•测评结果反馈阶段测评数据获取阶段1测评前动员2测评时间和测评环境选择3测量数据阶段2-4人员素质测评的程序•准备阶段•测评数据获取阶段•测评结果分析阶段•测评结果反馈阶段测评结果分析阶段数字描述文字描述2-4人员素质测评的程序•准备阶段•测评数据获取阶段•测评结果分析阶段•测评结果反馈阶段测评结果反馈阶段此阶段是在测评结束后通过一些反馈途径来检查测评的效果.如:绩效跟踪专家或同行判断员工满意度2-5人员素质测评的方法•问卷法•观察法•实验法•测验法•组合测评2-5人员素质测评的方法•问卷法•观察法•实验法•测验法•组合测评问卷法问卷法是利用已经编制好的标准化问卷要求被试者填写,根据回答问