公司举办的各种教育培训必须有着及强的针对性

公司举办的各种教育培训必须有着及强的针对性：受训对象存在哪些方面的能力不足，知识技巧欠缺，思想意识淡薄，为解决工作中存在的什么问题等等。而这些问题会导致个人不能产生高绩效，团队不能做出高业绩，甚至会影响到整个团队的发展与生存，就须用培训的方式解决。中层干部会存在哪些方面的问题呢？第一、核心管理意识不强，第二、核心的管理技能未很好掌握，第三、尊重制度与重视感情混淆，第四、是工作结果意识不强。7月17日，科略教育集团肖邦本老师针对中层干部存在的问题，将平时大家隐约知道、概念模糊、认识不深、理解不透的道理通过提问、回答的互动方式，用美国西点军校培训军人的观念，生动形象、饶有趣味地给大家培训，学员认真听讲、积极发言，培训达到了预期的效果。通过这次培训学习，我本人受益很多，感受深刻，在此将本次培训所得结合平时学习体会，谈谈我的认识。中层干部在组织管理的架构中起着非常重要的作用。优秀的中层干部：能正确领会领导的意图，主动思考工作方法，积极培训优秀团队，完美达成工作结果。承上启下、继往开来，是组织的中坚骨干。拙劣的中层干部：他既缺乏优秀中层干部的四种特质外，还在组织架构中产生危害：个人工作效力低下影响着团队的工作士气，不能达成工作结果，团队中充斥着种种借口，常常以“习惯”为理由，影响着制度的执行。拙劣的中层干部是团队工作业绩和团队合作精神的超级杀手。什么是核心管理意识？具备团队思想和追求团队成功。什么是团队？团队就是指朝着共同目标，合作努力达成结果的人的集合。世界上没有完美的个人，只有完美的团队。个人的工作能力如何的优秀，他的作用终究是有限的，中层干部不但要有优秀的具体解决问题的能力，更重要的责任是要让团队中每一个人的能力发挥到极致，甚至做到1+1＞2的结果，团队建设的重要性不言而喻。“一头绵羊带领的狮子敌不过一头狮子带领的一群绵羊”，一个团队能取得多大的成就关键在于这个团队的领导会不会“带兵”。《带兵要学习解放军》一书中告诉我们团队建设要完成八个方面的工作，一是团队作风建设，二是抓好组织结构，三是落实团队文化，四是培养自动自发精神，五是工作只要结果，六是事事彻底执行，七是纪律胜过一切，八是服务永在心中。西点校训告诉她的学生，每一个来到西点军校的军人肩负着“责任、荣誉、国家”，军人肩负着维护国家荣誉的责任。团队的建设，我们也同样需要培养自己的成员，每个人肩负着维护团队荣誉的责任，尤其是团队的领导者更应如此。从自身找问题，深刻认识“我是一切问题的根源”。什么是困难？自己办不到的就是困难。困难背后永远只有能力的问题，能力的大小体现了个人的价值。团队没有合作精神、没有战斗力，管理者要从自身找原因，根源既不在下属不配合，也不在上级不支持，更不在外界客观因素。管理者有其职就有其责，获其利就应行其权。团队的领导者须对自己团队的表现负起责任，团队表现不好就是领导者不好。领导者的不努力、不付出、不执著、不坚持、不认真，团队的表现也就肯定不过如此。当你用手指着别人指责他人的时候，其实有更多的理由在证明自己的责任。形象的肢体语言在表达着潜在的思想。“没有任何借口”的思想理念是根治“为失败找理由”病根的良药。著名军事理论学者金一南曾经著《军人生来为战胜》一书，强调关键在一个“胜”字，不为胜利而战斗的军队是没有灵魂的。商场如战场，不盈利、不成长、不寻求成功的团队，不会有生存的空间。“只为成功找方法”是赢得成功的秘笈。当一个人改变了观念，改变行为就变得多么的容易，成功离他也仅一步之遥。《蜀之鄙有二僧》的寓言故事大家耳熟能详。去南海对每个僧人都是一样的遥远，行动就是结果。富和尚为自己不能到达南海找了一条很好的理由，贫和尚为自己到达南海找到了一条成功之路，我们尊敬贫穷的和尚。我们中层干部要有面对自己团队的勇气，要有寻求进步的决心，要有志在成功的信心，要有坚持到底的恒心，要有面对困难只找方法的平常心，团队的建设成功就在眼前。什么是核心管理手法？树立了核心管理意识，建管理流程就是树管理标准，建立检查制度就是管理行为的开始。老师如是说“信任是合作的开始，检查是管理的开始。”这句话的意义非常深远，值得进一步深入探讨。“用人不疑”建立了信任的道德标准，是告诉我们不要去随意改变对一个人的各方面的评价，改变须建立在事实依据上。《杜拉拉升职记》有这样一段：行政主管Rose为了挤垮助理杜拉拉，寻找拉拉经手的款项票据，发现两张支付票据有重复的可疑，身为直接主管，并未找拉拉在内部解释清楚，就直接将可疑资料呈报董事长。Rose的目的就是要证明拉拉有贪污行为，改变董事长和各部同事对拉拉的信任。董事长可以有两种处理办法：其一，以可疑票据为证据，直接将拉拉开除掉；其二，让财务审计调查清楚作决定。故事中，拉拉同事，公司其他主管，拉拉负责的业务乙方主管，都对董事长承诺用他们和拉拉的人格保证拉拉不会犯错。董事长说，我也很相信拉拉的人格，但我们要的是证据证明。这个小故事就能充分说明信任和检查的分离原则。拉拉最终得到了公证的对待，恢复了工作。通过此事件再次证明了拉拉的可信任，证明检查对做好管理工作的重要性。检查就是将结果与标准（目标、计划、承诺……）进行比较，发现其中是否存在不足，为改进提高作准备。戴明PDCA循环图中C—check就是检查，是整个工作过程必不可少的环节，是A—action（改进行动）的前提。然而在我们管理工作中，执行检查，首先就遇到检查中的思想障碍：一、缺乏面对问题的勇气。当自我检查时，不愿面对工作中的不足，旗帜鲜明地提出，这叫“鸵鸟心态”。鸵鸟受到追击的时候，会将自己的头藏在草丛中，而硕大身体都露在外面一动不动，它在想：我已安全了。而等待它的却是猎人的枪击。问题不会因为你不想面对而消失。二、缺乏面对他人的勇气。检查与被检查不是猫和老鼠的游戏，也不是警察和小偷的关系。检查与被检查者都要把找出工作中的不足与指责他人的人格缺陷这两个概念完全区分开来。检查者常常因查出他人工作的问题，担心他人心理的抗拒，语言的反驳而不敢面对。三、缺乏发现问题，实施处罚的勇气。建流程、定标准后结果不能达成，不能有事后的任何借口。担当起失职，失败的责任是理所当然，“担责”既要有说的勇气，还要有实实在在接受的行动，执行者更要有按章办事的原则性。检查者和被检查者只有破除了这些思想禁锢，才能真正做好“检查”的工作。回到前面的情节：董事长、总经理、财务审计组，事前工作中与拉拉关系很好，拉拉也是大家喜爱、信任的下属、同事，但公司并未因为这些而不审查她的可疑问题或者马虎了事。调查过程：尊重制度、程序正确、结果公平，重树了大家对拉拉的信心和信任。如此管理过程才能畅通，管理结果才会有效。如何理解“有情的领导，无情的制度”？用中国人的方式来表述可以说成是：在理解关心中合理要求。没有任何一部国家法律是用温馨的词句书写出来的，而政府对于人民的管理又是用什么方式？中国自产生了儒家和法家学说后，各朝各代的管理无不兼用管理国家，称之为：外儒内法或叫明儒暗法。对民众宣扬的是儒家的仁、义、礼、智、信、勇、孝、悌；而同时制定严刑峻法，一旦违反，依法严惩。西方现代国家也同样是用社会伦理道德的约束和法律的制裁管理民众。企业团队的管理也离不开二者的结合。有情的领导，首先是以人本为先。何谓人本：需要尊重信任、崇尚自由平等，追求幸福快乐等等。要用信任、鼓励、诚实的态度带领团队；不要企图改变员工，要帮助员工自我改变；尊重现代人的习性，尊重个人意愿，关心员工培训升迁，家庭，健康；关心工作先从关心工作的人开始；凡事先听取员工的意见等等。做到这些才是真正体现了团队领导的人情味。宽容不是纵容，保护不是袒护，有情有义不是要违背制度做老好人。从小李的故事体会制度的无情与领导的有情。生产一部召开讨论会，认真讨论本部门下一季度的工作目标，大家纷纷发言，讨论热烈，但小李却时不时冷言冷语打击积极发言的员工。员工老张站起来说：“下季我们小组完成目标100万吨。“小李却站起来嘲笑：“凭你们几个老骨头，开玩笑吧！”老张气得半死，全场顿时混乱。此时主管赵主任立即站起来指着小李严厉地说：“你闭嘴，要么坐下，要么出去！”全场一片肃静，小李乖乖地坐下，再不敢乱说话了，会议成功开完。此后两周，大家积极工作，为完成目标努力，小李也勤奋地工作。一天赵主任把小李叫到办公室，说：“小李啊，我看你最近很忙，做得不错，大家对你近段时间评价很高，要继续努力啊。”小李听了非常高兴。赵主任接着说：“本来有项工作不想麻烦你，但我觉得没有人比你更适合，真是让我为难啊！”小李回答：“既然主任这么信任我，那就我做好了。”赵主任说：“那怎么行，你已经很累了，我实在不忍心。”小李说：“没事，主任放心，我一定把这件事办好。”在会议中小李的言行严重影响团队的士气，影响正常工作，赵主任并未因为害怕小李的反弹而采用好言相劝、或闭口不管、或息事宁人或于纪律制度而不顾的方式对待，而是严厉批评，处置果断，有效地维护了会议制度，组织制度，工作制度的严肃性，同时也起到了教育小李的目的，后来小李的表现也说明了这点。赵主任面对小李的胜利，并未因此而高高在上，当给小李增加额外的工作时，先从关心小李，恰当称赞小李的工作成绩开始，让小李从内心自觉主动接受工作，赵主任再一次达到目的。上下级关系亦变得非常融洽。西方人处理事情是直截了当直奔主题，关心的是工作，但中国人需要别人的认同、关心、尊重，因此中层主管在面对自己团队中的员工时，要主动关心员工，这样员工会很感动，会更加努力工作。主管关心的是人，员工就会关心主管的工作，这就是有情领导的真谛。开口就谈工作的主管不一定会是善于领导员工的好主管。最后，坚决达成结果——把信任送给加西亚！“把信送给加西亚”已经成为“只要成功的结果，不要跟我说理由”的代名词。美西（班牙）战争中，美国总统把亲笔信交给罗文，只告诉他（总统仅知道这么多）：加西亚是西班牙起义军首领，在古巴山脉里，我要与他取得联系。罗文没有向总统提任何问题，带着信就出发了。罗文需要知道的太多，面临困难太多，然而信成功送达，总统与加西亚取得联系。我们的工作中很多情形刚好与此相反！假如我是罗文，我会向总统提出很多问题：1、加西亚为什么要起义？2、加西亚愿意与总统联系吗？3、加西亚长什么样，多大年纪？4、什么时候出发？5、什么时候要到达？6、还有谁跟我一起吗？7、怎么去古巴？8、加西亚在古巴的哪条山脉?9、到了古巴有没有危险啊？10、我要是找不到加西亚怎么办？11、加西亚不愿意见我怎么办？12、我要不要带信回来？13、我要是牺牲了怎么办？14、为什么要我去，不可叫别人吗？15、这事很难办，能不能多给点经费？总统听了我的提问或许早已愤怒了，或许他会对我说：那你留下来当总统，我去给加西亚送信。在我们的团队中，领导向中层干部交待工作，中层干部向下属交待工作时，或许不会有这样夸张的问题，但是不是常常存在这种心态，发生着类似的事实呢？我们要学习罗文：“我的目的是要将信送给加西亚”，然后去行动并做到。西点名将巴顿将军在他的战争回忆录《我知道的战争》中写道：我要提拔人时，常常把所有候选人排到一起，给他们提一个我要想解决的问题，然后从侧面观察他们的言行，他们中会有人对我的问题说三道四，却有一个家伙说“让我们把战壕挖好后离开吧，那个老家伙想用战壕干什么都没关系”。巴顿最后写道：那个家伙得到了提拔。我必须挑选不找任何借口完成任务的人。无论什么工作，都需要这种不找借口去执行的人，不要用借口老为自己开脱，或搪塞，完美的执行是不需要任何借口的。坚信去完成结果就是最好的执行，把每一件工作当作是“送给加西亚的信”来完成。寻找借口的惟一好处就是把属于自己的过失掩饰掉，把应该自己承担的责任转嫁给他人。这样的人，在企业中不会成为称职的员工，也不是企业可以期待和信任的员工，在社会上也不是大家可信赖和尊重的人。作为企业中层干部，应该把自己当罗文，做好下属表率，言传身授“只要好结果，不找好借口”的人，提升办事的结果意识。最后，我们一起来分享什么是团队喜欢和不喜欢的三种人。团队喜欢的三种人：1.参与人，乐于参与团队的讨论，积极发言，主动配合公司需要做贡献；2.成长人，持续充实自己，积极学习培训，