培训与开发(第二版)石金涛

培训与开发主编石金涛副主编唐宁玉顾琴轩教育部面向21世纪人力资源管理系列教材第一章人力资源管理——现代培训与开发导论本章要点掌握现代培训与开发与传统培训的区别点了解国外一些大公司的培训开发概况了解当今培训开发发展的新趋势新动向作好培训与开发的思想准备与观念更新教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发本章结构引导性案例1.1现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别1.2现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求1.3现代培训与开发趋势教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发1.1现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别1.1.1培训与开发在人力资源管理中的地位–培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称–从“消极”到“积极”–“开发”成为现代人力资源管理的核心内容教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发1.1.2现代培训与传统培训的区别现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径是一种“影响力”训练教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发1.2现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求1.2.1现代培训对人力资源部门的要求–HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西–鉴别培训师教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发1.2.2现代培训对培训师的要求讲解或口头能力沟通与交流能力问题的发现与解决能力创新能力计算机与多媒体应用与信息处理能力终极最高要求“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发1.3现代培训的发展趋势1.3.1培训组织的多样性–企业大学的进一步发展–产学合作–培训功能部分外包1.3.2以胜任力为导向的培训–胜任力（competency)的提出–胜任力模型的内涵与发展1.3.3以战略高度进行领导力的开发–详见第二章和第十一章教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发1.3现代培训的发展趋势1.3.4以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训–学习型组织与知识管理–JIT（JustinTime，即时培训）1.3.5培训的技术支撑更加先进–从多媒体教学到e-Learning1.3.6培训内容国际化和本土化的结合第二章战略性培训与开发本章要点战略性人力资源管理的基本内容影响培训开发的组织因素培训开发的战略性选择战略性培训开发的组织教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发本章结构引导性案例2.1战略性人力资源管理回顾2.2培训和开发的战略性方法2.3具有重要战略意义的培训与开发—领导力开发2.4战略性培训与开发对培训与开发部门的要求教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.1战略性人力资源管理回顾2.1.1什么是战略性人力资源管理–“运用战略的观念去管理组织的人力资源”–主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工–关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.1.2战略性人力资源管理的特点除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资源管理还具有下列特点：明确意识到外部环境的影响明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化关注于长期发展考虑多种可选方案整合其他资源和部门教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.2战略性培训开发的方法和组织方式2.2.1影响培训和开发的组织因素–组织战略（图表请参见后两页）–组织结构集权或分权–技术因素技术变化的速度产品和服务的种类和复杂性–对培训和开放的态度教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发图2.1组织战略对培训和开发的影响组织战略培训和开发战略培训和开发实践人力资源管理战略员工的知识、技能、能力、态度和动机员工的工作行为和结果组织绩效生产力利润组织气氛等组织战略培训与开发战略、实践员工的知识、技能、能力、态度和动机；员工的工作行为和结果组织绩效：生产力、利润、组织气氛等教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发公司战略公司例子（以20世纪90年代为例）人力资源战略培训和开发成本有效性通用汽车裁员，工资成本控制，提高生产力，工作再设计等岗位培训，专业培训成长英特尔（1990s）招聘选拔，快速增长的工资广泛的培训和开发项目：专业培训，团队合作，人际技能等NicheFocus肯德基专门化工作设置专业培训项目收购获取通用电气有选择性的裁员，再安置培训系统整合，导向培训，文化融合，团队合作表2-1公司战略与人力资源战略教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.2.2与公司战略相匹配的培训战略差异化战略下的培训战略成本领先战略下的人力资源管理战略集中化战略下的人力资源管理战略共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.2.3培训和开发的战略性选择组织因素的影响内部培训机构小公司高层中有专人负责针对少数员工购买培训课程培训侧重管理和协调专业化的培训内容注重现有岗位内部培训机构大而全人力资源部门负责针对多数员工设计培训课程培训职能齐全宽泛的培训内容注重长期发展教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.2.4战略性员工培训模型战略性员工培训模型（StrategicTrainingofEmployeesModel，STEM）宏观组织水平微观组织水平实施、反馈和评价水平图见下页教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发集中战略内部成长战略外部成长战略缩减战略地点在职或脱产需要的设备产品培训内容影响因素促销战略计划公司新闻个人沟通口头传播价格培训成本包括员工、设备、材料、差旅等实施、反馈和评价潜在培训市场分析任务分析战略性员工培训模型教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.2.5实施战略性培训和开发的要点和组织战略的联结和整合具有前瞻性和主动性战略性培训和开发是一个系统过程整合组织中各种资源战略性培训和开发是持续不断的学习过程教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.3具有重要战略意义的培训与开发――领导力开发2.3.1领导力开发的战略意义–提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用–领导力发展培训的回顾2.3.2从“评价中心（AC）”到“发展中心（DC）”的培训方法–DC方法－企业发展使培训更关注领导力提升–以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果――以自我提升意识培训为例2.3.3领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.4战略性培训与开发对培训与开发部门的要求2.4.1培训和开发专业人员的胜任力特征–戴维·乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必须扮演的四种主要角色建立和维护基础设施担当员工代言人管理变革战略性人力资源管理教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发岗位胜任力培训与开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服务知识专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理,协调能力其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力2.4.1培训与开发专业人员的胜任力特征教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发2.4.2培训培训者“培训培训者”（trainthetrainer,TTT）设计TTT项目时考虑的内容–让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标–培训开发人员要了解成年人学习的特点–培训开发人员要学会有效地进行沟通–培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划–培训开发人员要学习选择有效的培训手段–培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发本章思考题参考本章引导性案例：1.摩托罗拉中国公司的CAMP培训项目是根据公司怎样的战略目标而设定的？2.摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略性人力资源管理的哪些特点？3.战略性培训开发与一般培训的根本区别是什么？“胜任力培训”与“TTT”的含义是什么？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？第三章培训中的基本学习原理本章要点几种主要的学习理论体验式学习理论成人培训中的应用戈特的16条成人学习原理学习效果的迁移与学习循环原理教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发本章结构引导性案例3.1学习的基本概念与理论3.2体验式学习理论在培训中的应用3.3培训中学习效果的提高与迁移教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1学习的基本概念与理论3.1.1学习的基本概念–侧重能力角度言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略–侧重行为角度学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变–上述界定的实质内容是一致的教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.2主要的学习理论行为主义学习理论–约翰·B·华生与行为主义–斯金纳的操作条件反射理论正强化物与负强化物一级强化物与二级强化物–行为矫正的具体方法正强化负强化惩罚回报教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.2主要的学习理论认知主体学习理论–强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体–皮亚杰的内因与外因相互作用的观点同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）顺应是认知结构性质的改变（图式改变）教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.2主要的学习理论建构主义学习理论–学习的含义学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构–学习的方法学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者教师要成为学习者建构意义的帮助者教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.2主要的学习理论社会学习理论及自我效能理论–社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习–学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影响自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.2主要的学习理论期望理论–期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价–期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发3.1.2主要的学习理论成人学习理论–马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论假设条件成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受到内部和外部的激励而学习教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的运用实例成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的在非正式的环境氛围中进