培训与开发（PPT 53页）

人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT培训与开发培训与开发工欲善其事，必先利其器培训与开发的区别TRAINING–培训时间较短–培训阶段性较清晰–培训内涵较小–注重技能和知识DEVELOPMENT–开发时间较长–开发阶段性较模糊–开发内涵较大–注重潜能、态度–创造智力资本–创造学习性组织培训与开发的定义培训与开发的目的–提高员工绩效–实现企业目标培训的直接任务–获得与工作有关的知识、技能–改进工作动机、态度和行为培训的内容–有计划、有系统的各种努力培训的“冰山理论”–员工的行为如同“冰山一角”–行为的构成，源自于知识、技能、态度和习惯培训的重要意义——员工–知识技术更新–接受新观念、新气息–挑战高级别、高工资–满足职业生涯发展需要企业–适应环境变化–满足市场竞争的需要–提高企业效益影响培训的因素外部因素–政府–政策法规–经济发展水平–科学技术发展水平–工会–劳动力市场内部因素–企业前景与战略–企业的发展5阶段–企业的行业特点–员工的素质水平–管理人员的发展水平麦当劳的汉堡大学麦当劳的Q、S、C、V1957年，麦当劳制作培训录象1961年，麦当劳花费2万5千元，在连锁店的地下室成立汉堡大学，授予学位1968年，新建的汉堡大学竣工投入使用1973年后，大学规模不断扩大，每年学员上千名麦当劳的汉堡大学1983年，汉堡大学再次迁址重建，耗资4000万，占地80亩，配备30名专职教授每年包括海外学员毕业生数量达3000名麦当劳加盟者被要求自费参加1200学时强化培训，并取得汉堡学士学位中国北京麦当劳公司，在1992年4月开业之前，所用培训费高达200万，占基础投资1/4麦当劳的培训特色《欢迎加入麦当劳》–20分钟–创业史–经营理念新员工上岗训练–准备–说明–执行–事后考核在职培训–《基本操作课程》–《高级训练课程》管理人员的“再充电”–雇佣和训练员工–人际关系，财务分析等模拟训练培训经费国际大企业的培训预算约占上一年销售总额的1.5%国际培训师市场价：800-20000美圆；国内优秀培训师：3000-10000元培训公司成本分割–20%培训师费用–20%开发教材–20%市场营销–20%管理费用及税–10%利润常见培训误区新员工不培训–80%国内企业无新员工培训重知识技能，轻态度担心员工跳槽培训内容紧跟流行–目的、步骤、系统–IBM拔尖人才定向培养IBM公司晋升培训制度–基层经理–部门经理–中高层经理–高级经理使知识和能力分阶段逐步递进，形成综合优势，造就企业家培训的方式以培训发生的地点为标准–OJT（在岗培训）•有利于学习的转化过程•有利于组织工作流程的连续进行–OFF-JT（脱产培训）•没有工作压力的情况下获得知识技能•复杂技能的培训在岗培训Apprenticeship–口头传授—亲手示范—练习—检查反馈—检验业绩发现差距–从手工艺领域到知识、技能领域–MentoringJOBROTATION–预备管理人员–两个以上、有计划的–提高跨专业解决问题能力–帮助新员工选择岗位在岗培训COACHING–体育领域到管理领域–激发潜能–注重态度–专业教练的素质要求教练的职责–指导培训对象作出计划、策略–指出对象没有设想到的状况–持续的引导和客观意见反馈脱产培训方法成人学习原则–逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱–联系经验较易学习–通过实践较易学习–在非正式、无威胁环境中学习，效果佳–必须有学习欲望美国管理学家Tom•Goad《第一次做培训者》培训方法讲授式–易于操作•根据内容确定主讲人–经济高效•大量培训•兼顾知识广度和深度–单向式教学•缺乏交流和反馈–缺乏实际直观经验•无法提供感性知识–针对性不强•普遍性问题–效果一般培训方法研讨法–集体、分组、对立–强调学员积极参与•培养综合能力•调查准备过程–多向式信息交流–任务取向•着眼于事先确定目标–过程取向•信息交换–选题的重要性–培训师的选拔培训方法模拟法的两种基本方式–机器模拟•模拟设备•操作技能–人工模拟（角色扮演）•规定行为要求、环境、背景•适用于管理培训及职业行为训练模拟法的特点直观、真实与实际工作联系紧密、直接激发学习兴趣、提高参与意识、及时获得反馈适用于风险较大、培训成本较高的岗位随意性准备工作多培训方法游戏法–两人以上–在一定规则的约束下–相互竞争达到某种目标–高度结构化的活动方式–趣味性–激发受训者兴趣–辅助方法–将游戏的目的、效果与培训内容相结合–培训者的责任–评价、总结BASICSKILLANDKNOWLEDGE–企业历史和文化–企业经营理念（价值观）–企业组织结构–企业人事政策–企业所处行业状况–职业道德、商业准则培训内容分类培训内容分类FUNCTIONALSKILLANDKNOWLEDGE–新产品培训–生产技术培训–营销管理培训–行政人事培训–信息系统管理培训培训内容分类INDIVIDUALSKILLANDKNOWLEDGE–办公室自动化技能–商务礼仪和技巧–谈判技巧–公共演讲技巧–语言培训–人际关系处理技巧新员工导向培训意义–帮助新员工熟悉了解新环境–塑造良好的公司形象–灌输企业文化–提高员工的保留率–培养在职基础技能新员工导向培训内容公司概况–创业、成长、发展史–企业文化、价值观–主要产品、服务、客户–组织结构主要政策及其程序–各项人事制度新员工导向培训内容公司设施和部门参观部门职能和岗位职责介绍–部门目标、主要项目–部门结构–与其他职能部门的关系–工作绩效考核标准和方法–常见问题及解决方法–规定的记录和报告培训的过程确定培训需求三方负责–培训部门–主管人员–工作人员培训需求信息收集–访谈法（座谈法）–问卷法三个层次–个体、组织、战略确认差距–绩效的应有状况和现实状况之间成本分析西门子的“爱发谈话”目的：确定个人培训需求和个人培训计划主题“EFA”：发展、促进、赞许对象：高级管理人员时间：每年一次方式：谈心方式上司（主角）–掌握年度任务完成情况–能力状况–分析优、劣势职员–分析自身现状–提出培训意愿–调整职业生涯规划主持人（人事顾问）–协调、提供信息签字存档设计培训计划培训计划必备内容–目的–原则–培训需求–培训对象–培训内容–培训时间–培训地点–培训方式–培训教师–培训负责人–考评方式–培训费预算–签发人（审批人）评估培训效果四级效果评估–学员反应•课程评估表•对培训师的观察测评–对主要概念理解•学员报告•课前、课后测试•投入程度–行为改变•制定行动计划书（有效期）•公司内部辅佐、监督–业绩评估•外部评估•内部评估激励员工的三大措施薪酬福利–具有竞争力的薪水–与工作评估挂钩的奖金–福利沟通–员工手册–员工对话–员工满意度调查–公司网站CAREERPLANNING–职业、职位的变迁及工作理想的实现过程–始于20世纪60年代–E•H•Sichein什么是职业生涯发展员工–制定和执行职业发展的主体–自我定位、确立职业目标并采取行动实现的过程–不断反馈和修正–在工作中成长、发展，追求理想职业组织–结合组织发展和需求–予以重视、鼓励，指导和咨询–通过培训、工作设计、晋升等手段–帮助员工实现个人职业目标职业生涯发展的意义——有利于开发员工潜能促进员工的成长和发展有助于增加员工的满意感和成就感有利于企业吸引人才，使用人才，留住人才职业生涯发展中的角色职业发展四阶段职业发展与人生历程的密切关系–探索期–立业期–维持期–衰退期孔子人生七阶段法–从学（0-15）–立志（15-30）–自立（30-40）–不惑（40-50）–知天命（50-60）–耳顺（60-70）–从心所欲（70以上）职业发展四阶段探索期–确定最初职业取向–接受系统教育以利贯彻职业取向–形成适合自己发展的职业观念探索期的特点–“现实的震荡”–试探性职业选择–学会适应和融入职业发展四阶段立业阶段–极强的主观能动性–具有挑战性工作–成就感和晋升愿望强烈–处理工作、人际关系能力强组织–提供创造性工作–自我决策、自我管理–用工作成就、晋升作为激励手段职业发展四阶段维持阶段–职业中期阶段–具有较稳健思想–对成就和发展减弱–维持或保有成就–更新专业知识和技能PlateauingObsolescence职业发展四阶段——维持期个人–日积月累的判断力–与他人共享经验–积极更新知识技能–向组织证明存在价值组织–提供相应培训机会并鼓励参加–鼓励掌握新技能–安排辅助年轻员工–提供职业生涯咨询–强调终身学习职业发展四阶段——衰退期个人–战胜失落感–转向咨询和指导性工作–寻找接班人–做好退休计划组织–提供多种弹性工作–提供模拟退休的中长期退休计划–审视HR政策对资深员工可能产生影响职业生涯发展设计流程自我评估SELF-ASSESSMENT–通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向–心理测试技术能力型管理能力型安全稳定型创造型自主独立型行为反应模式类型在车厢里，邻座男士在抽烟，空气变得很差，是你难以忍受。在这种情况下，你会如何反应？–我觉得生气，愤怒，但我不会有什么反应–我觉得生气，愤怒，并用攻击性语言告诉他不应抽烟–我觉得生气，但我会用平静的语调请他不要在车厢内抽烟–我觉得生气，愤怒，但不对他说什么，而是对乘务员抱怨，希望他可以出面干预反应类型–非肯定型–直接攻击型–自我肯定型–间接攻击型员工定向发展计划表范例个人目标及考虑因素–我热衷于与不同背景的人交往，并从富有挑战性的工作中学习。我更喜欢培训和发展员工。在HR领域内，我具备所需经验、知识及有关资源网络。处于家庭因素，我难以接受国外及外地工作个人优点–能恰当地分配资源，制定可行计划–能作出新构思、新流程，并能及时作出改变发展空间–沟通：与有关人员沟通英语能力尚需提高–在产品更新换代方面缺乏相关知识员工定向发展计划表范例现职发展计划–研究HR发展新趋势，学习其他公司培训经验–学习如何教授《策略发展流程》–现阶段培训任务；《英语》课程、《策略发展流程》导师培训班、《时间管理》课程可能出现的绊脚石–惯于事必躬亲，有时令人感觉过分注重细节下一个最恰当工作及时间–在分公司HR部门任领导角色，承当更大责任。或调任总公司HR发展部任职，为未来发展铺路。下次适合调动时间暂定2003年自我评估练习范例我现在处于什么位置（思考过去、现在和将来）我是谁？（考察自己担当的不同角色）我已经获得了哪些成就？未来想要得到什么？我喜欢去哪里？喜欢做什么？如果我有无限资源，我会做什么？做什么事让我感到心情愉悦？我认为理想的职业是什么？实际检验REALITYCHECK–员工从公司获得信息（对其知识、技能评价）–由员工直接上级提供–作为绩效评估过程的一部分–职业生涯发展面谈（职业兴趣、优势，可能的开发活动）西门子的“爱发谈话”目的：确定个人培训需求和个人培训计划主题“EFA”：发展、促进、赞许对象：高级管理人员时间：每年一次方式：谈心方式上司（主角）–掌握年度任务完成情况–能力状况–分析优、劣势职员–分析自身现状–提出培训意愿–调整职业生涯规划主持人（人事顾问）–协调、提供信息签字存档目标设定GOALSETTING–员工形成长短期职业生涯目标的过程–理想职位•3年内成为销售经理–技能运用水平•运用预算能力改善部门现金流动状况–工作安排•两年内调至市场部–技能获取行动规划雇员为达到长短期职业生涯目标采取措施–参加培训课程–开展信息交流–申请公司内空缺职位接班人开发CEO更换四种形式–自愿离职与内部接班–自愿离职与外部接班–被迫离职与内部接班–被迫离职与外部接班接班人开发SUCCESSINGPLANNING–接班要求确定–人才盘点–对能力与开发需求的评价–制定接班计划–设计开发行动–实施–外部招募