培训师的胜任素质模型研究

华东师范大学硕士学位论文培训师的胜任素质模型研究姓名：魏静申请学位级别：硕士专业：成人教育学指导教师：黄健20070501培训师的胜任素质模型研究作者：魏静学位授予单位：华东师范大学相似文献(10条)1.学位论文梁志聪高校教务管理者胜任素质模型的构建研究2009随着知识经济时代的来临，科技进步日新月异，知识创新速度大大加快。科学地评价人才是建设好人才队伍的基础，建立以业绩为依据，品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，使人才评价工作更科学，更全面，是当前人力资源管理的重要工作。高校教务管理是高校各项管理工作的核心，对教学全过程进行合理组织、指挥和调度。是执行教学计划、落实培养目标和人才培养规格的保证。教务管理人员是实施教务管理工作的主体，担负着重要的职责和任务。教务管理工作人才这个特殊群体的评价研究起步较晚。目前的教务管理工作人才评价工作中仍存在大量简单化、主观化现象，考核指标存在片面性或缺乏科学性。由此，建立一套科学、客观、全面、定量与定性相结合，可操作性强，符合现阶段我国基本国情的教务管理工作人才综合评价素质模型及词典，用于教务管理部门对教务管理人员的招聘、选拔、培训、绩效考评等显得尤为重要。对加强高校人才培养管理和高等教育改革有着重要意义。胜任素质被定义为个体的能力（特定的知识、技能和能力），胜任素质模型是指承担某一特定职位所应具备的胜任特征要素的集合。建立胜任素质模型是人力资源管理与开发管理技术的重要基础。1．研究步骤与方法：基于当前工作的胜任素质模型确立思路。首先对教务部门当前工作全过程的分析，确定当前工作所需的各种技能和素质，即应具备的胜任素质。通过文献调查、行为事件访谈法、理论分析，综合分析各个版本的胜任词典，以Hay/McBer公司分级素质词典为基础，参考国内外相关研究成果，运用Delphi法对南方医科大学30名分别来自教务管理部门、学院、附属医院、机关各处、教研室等相关专家教授进行了两轮问卷咨询。本着科学性、完备性、可行性等原则，经过对指标的分析、筛选和补充，最终将高校教务管理者应当具备的胜任素质归纳总结为6个一级指标，21个二级指标。编制成“高校教务管理者胜任素质词典”，从理论上系统全面地界定了高校教务管理者为胜任教务管理工作应具备的各项胜任特征要素。运用层次分析法（AnalyticHierarchyprocess，AHP）等确定各级胜任素质的权重，最终构建了“高校教务管理人员胜任素质模型”。2．研究结果：2．1“高校教务管理者胜任素质词典”教务管理者胜任素质词典的内容包括21项行为特征的定义和行为特征高低分表现。词典21项行为特征包括：行动力、成就导向、敬业、自律、诚信、进取心、责任心、公关能力、组织认同、全局观念、沟通协调、计划制定、执行、分析判断、制度构建、团队合作、学习发展、创新、管理学知识、教学管理知识、教学知识。各项均设定了明确的内涵和定义。为了区分优秀和一般者对各项行为特征分为4个等级，各等级为A：卓越的胜任特征行为；B：优秀的胜任特征行为；C：合格的胜任特征行为；D：不合格的胜任特征行为。2．2“高校教务管理者胜任素质模型”胜任素质模型借鉴美国学者R．博亚特兹（RichardBoyatzis）提出的“素质洋葱模型”的原理，按照“能力”、“知识”和“动机、价值观”由外到里分为三层。把6个胜任特征群和21项胜任特征素质放入相应位置，标出相应权重。3．讨论：3．1胜任素质模型要素的应用分析按权重系数对6个要素进行了排行，其顺序为：个性特质、管理能力、成就导向、公关能力、职业发展能力、知识。对各个要素的构成、作用进行了分析，尤其是对个人特质和成就导向内显性要素对教务管理者的深层次影响进行分析。按绩效条件要求，对各个要素在管理中的应用，如人员选拔、核心竞争力的培训、职业能力的提升，人员绩效考评等方面提出具有一定创见的看法。3．2教务管理者胜任素质在管理中的应用根据教务人员的行为胜任素质、专业胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质的要求，探讨了其在管理中的应用。在人员规划、选拔、培训、绩效考评等方面提出了构建高绩效工作团队、注意选拔具有较好动机和特质的员工，精选后备人才和保留核心人才，培训的重点放在行为素质，培训要与组织价值观和组织策略挂钩，尤其要注意员工的内在素质的提升，绩效考核要重视综合能力的评价等人力资源管理的思路和管理措施。3．3内在素质和外显素质的关系通过访谈和文献分析，归纳推导出教务管理者的专业胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质，作为构建胜任词典的基本要素。在已构建的“高校教务管理者胜任素质模型”中可以看出，模型分为外显素质和内在素质。3．3．1外显素质外显素质包括专业胜任素质和行为胜任素质。它体现的是职位任职资格，它的水平决定工作绩效的高低。行为素质作为外显素质是模型的核心素质之一，它是具备良好的沟通与信息共享的技能，具有战略性的思考和行动。利用行为素质可建立高绩效工作团队，建立主人翁精神，表现职业的敏感性，做出合理、高影响力的决策。专业胜任素质是指专业技能水平、专业知识范畴、专业经验等。它可作为选拔和评价管理者的门槛标准。作为外显素质的行为素质和专业素质是可以被传授和学习的，要培养和加强这种素质可以通过各种方式引导、培训、激励改变个体的行为素质，从而提高组织绩效。3．3．2内在素质内在素质包括心理胜任素质、职业操守素质。心理胜任素质虽然不直接反映工作业绩，但却是决定个人职业发展潜力的最重要因素。心理胜任素质属于天赋素质，无论做何种事情都可以体现，但是这种先天所得，与生俱来的素质是后天无法改变的一种特质素质。职业操守素质体现的是履行本职工作的道德倾向。它包括：自律、诚信、责任心等。落实职业操守素质可约束管理者的职务行为，净化人员队伍，防范道德风险。3．3．3内在素质与外显素质的联系内在素质是行为素质的驱动力，心理素质的类型和水平决定行为组织中的角色，它有助于个体更好地承担组织中的角色，得到更好的绩效。行为胜任素质水平决定工作绩效的高低，而行为胜任素质是基于多种心理胜任素质的组合，具备了较好的心理素质才能促进行为表现。综上所述，按胜任素质词典和模型的要求，可实现对教务管理者内在素质的评价和养成，帮助管理者实现自身发展目标及组织职业目标。对外在素质可通过各种方式引导、激励、培训改变个体的行为胜任素质。3．4模型应用的探讨从胜任素质模型及胜任素质词典可看出，教务管理者应当在知识、管理能力、公关能力、个性特质各个方面均表现良好才能称作合格或者优秀。这样的综合评价标准比以往单依靠知识水平测试或学历考核来评定教务管理者表现的评价方法都要全面和深刻。利用胜任素质模型和词典的要求，对高校教务管理人员进行选拔、培训、绩效评估等，可挑选出一支高效的管理人才队伍，提高组织工作绩效。2.期刊论文赵春清胜任素质模型理论在人力资源管理中的应用-商场现代化2007,(23)胜任素质模型的提出,为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角.本文介绍了胜任素质概念的来源与含义,阐述了胜任素质模型的内涵,在此基础上分析了胜任素质模型在人力资源管理中的具体应用.3.学位论文戚玉静我国企业人力资源经理胜任素质模型研究2007当今激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争，人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，而其能否在企业中发挥重要作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任素质；换言之，企业人力资源管理人员的胜任素质直接决定企业人力资源管理的成效，以至企业现在和未来的发展。胜任素质模型既是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一，也是三十余年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域研究的重要内容。企业人力资源管理人员胜任素质模型的研究历史比较短，而且现有成果大多基于欧美文化背景与国情。在我国，胜任素质模型的研究尚处于起步阶段，还未进入广泛的应用阶段；为了提高中国企业的人力资源管理水平，学术界与企业界开始关注企业人力资源管理人员胜任素质模型的构建与应用。我国在企业人力资源管理人员胜任素质模型研究和实践中，仍然存在着一些问题，其中“重视提升和开发员工素质，而忽视企业人力资源经理自身胜任素质”以及“重视理论实证研究而忽视应用性研究”成为两个重要的问题，而后者则更为突出。基于此，本文在借鉴国内外经验的基础上，比较分析企业人力资源经理胜任素质模型，探索企业人力资源经理胜任素质模型在我国企业运用的现状，存在的问题并提出相应的建议和对策，以更有效的应用企业人力资源经理胜任素质模型。本论文研究共分为四个部分。第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路与研究方法，分析了企业人力资源经理胜任素质模型的研究概况；第二部分重点概述胜任素质模型理论，主要内容是胜任素质内涵界定与发展情况概述，胜任素质模型建立的方法与步骤以及企业人力资源经理胜任素质模型国内外理论研究概述。这一部分从理论角度探索胜任素质模型的渊源与应用情况，为后面的研究提供了理论基础；第三部分主要是对我国企业人力资源经理胜任素质模型的实践进行研究。首先在分析影响企业人力资源经理胜任素质模型因素和我国企业人力资源经理的角色要求的基础上借鉴前人研究成果，阐述我国企业人力资源经理胜任素质模型。其次分析目前我国国内应用的现状、存在的问题以及产生问题的原因，提出相应的建议和对策。本部分是本篇文章的重点和核心，也是本文研究的出发点和落脚点；第四部分主要是总结性的说明研究的结论，研究不足以及相应的建议。本文的主要创新点主要体现在三个方面：一是多种研究方法的相互融合。运用文本分析法、比较分析法、系统分析法、实证分析等方法分析企业人力资源经理胜任素质的构成要素和应用问题探究；二是遵循一般性，展示特殊性，具有实用性。在探索企业人力资源经理的胜任素质模型时，借鉴国外职业经理人的胜任素质模型，中国企业领导人、职业经理人、管理者等典型的胜任素质模型，提出了一套适合我国企业特点的人力资源经理胜任素质模型；三是理论与现实的相互配合，突破以往进行胜任素质模型研究的模式，即大部分职业经理人胜任素质模型的研究最终结果都是运用数理统计的方法建立胜任素质模型，而没有具体运用状况的分析，本文会将现实运用部分作为本文研究的重点。4.学位论文于杰制造业营销人员胜任素质及甄选模型研究2008McClelland研究提出：胜任素质模型所包含的胜任素质是人力资源出色工作绩效的决定因素。胜任素质模型因事关人力资源竞争力和企业的核心竞争力,近年来,一直是国内外组织行为和人力资源领域专家学者研究和关注的重点。本文选择中国制造业营销人员为对象,研究创建其胜任素质模型,对于促进营销人员胜任素质水平提升,推动中国制造业的新发展具有重要的现实意义。目前为止,尚未发现有关于中国制造业营销人员胜任素质模型的系统性研究,本文采用行为锚定修正法,以理论与实证研究相结合,研究建立中国制造业营销人员胜任素质模型,并以所开发胜任素质模型为基础构建制造业营销人员甄选模型,论文研究具有理论价值。首先研究综述了胜任素质、胜任素质模型、人员甄选等相关理论,对国内外营销人员胜任素质模型、甄选模型进行了比较研究,奠定了理论与实践平台。其次,综合运用行为事件访谈、专家意见及座谈等方法,研究了制造业营销人员胜任素质模型的构建；再者,以360度反馈为主要手法,选取50名制造业企业营销人员的上级、同事及客户进行调查,发放400份问卷,对所建立模型的信度与效度进行了检验。并通过进一步的定量与定性分析,得到了经过验证的胜任素质模型——包括5大类20项胜任素质。进而,针对所创建的胜任素质模型,论文对大制造业下不同产业领域营销人员、不同发展阶段制造业营销人员以及不同类别营销人员胜任素质模型的结构特征进行了讨论,为该模型的运用奠定了理论基础。最后,基于所开发的胜任素质模型,论文研究了制造业营销人员甄选模型的建立。要点包括：分析一些影响胜任素质模型结构的要素,借助于层次分析法设计了基于胜任素质的甄选指标权重,针对内、外部招募渠道,设计了差别化的甄选流程,建立了多层次灰色综合评价模型。论文所创建胜任素质模型弥补了胜任素质模型研究领