培训需求评估

人力资源培训开发第三章人力资源培训需求分析AssessmentofHRTNeeds课程内容培训需求分析的概念、流程、意义需求分析中的组织分析、人员分析和任务分析人力资源培训需求分析方法高层、中层和人力资源开发者不同的关注点员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析第一节培训需求分析概述员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果(一)培训需求分析的概念一、培训需求分析的概念与流程培训需求=期望表现－现有表现培训需求分析是这样一个过程:在三个层面识别期望表现在三个层面识别现实表现识别两种表现的差距规划减少差距的建议培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等。培训的需求期望的状况及绩效目前的状况及绩效培训需求培训需求分析流程(二)培训需求分析的流程培训需求与改进纠正确认培训需求分析培训信息收集培训信息1.需求分析结果是培训计划制定与实施依据2.确认差距,揭示绩效问题的原因3二、培训需求分析的作用5.确定培训的价值与成本4.为培训后的效果评估做准备获得组织内部和外部支持培训与开发需求分析需求分析组织分析人员分析任务分析三、培训需求分析的层次与内容培训需求分析模型资料来源：雷蒙德.A.诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出版社2001培训需求的原因·法规、制度·基本技能欠缺·工作业绩差·新技术的应用·客户要求·新产品·高绩效标准·新的工作需求评估的结果·是否需要培训·在哪些方面需要培训·谁接受培训·受训者要学什么·培训类型、次数评估内容有哪些组织分析任务分析人员分析三、培训需求分析的层次与内容层次分析对象分析阶段分析组织层分析工作层面分析个人层面分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析工作的复杂饱和程度及工作内容和形式分析组织目标、资源.特征、环境分析知识、能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法三、培训需求分析的层次与内容培训需求分析——组织分析组织分析:确定培训重点•组织的人力资源需求分析。组织的宏观和微观设计、最终发展目标、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。•组织的效率分析。组织的生产效率、人力支出、产品质量和数量、浪费状况、及其的使用和维修等。•组织文化的分析。组织的管理哲学和价值体系。组织未来的变化对知识和技能新的要求组织员工现有的知识和技能培训需求战略与环境分析：企业经营战略对培训策略的要求战略类型战略要点关键事项培训重点集中战略•提高市场份额•减少运营成本•开拓并维持市场定位•技术交流•先有劳动力的开发•团队建设•交叉培训•特殊项目培训•在职培训内部成长战略•市场开发•产品开发•创造新的工作任务•革新•文化培训•培养创造性思维和分析能力•对管理者进行的反馈与沟通方面的培训•冲突调和技巧培训外部成长战略•兼并•整合•富裕人员•重组•判断被兼并公司的雇员能力•整合培训系统•公司重组的方法和程序•团队建设紧缩投资战略•节约开支•转产•剥离•债务清算•效率•裁员与分流•管理变革、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训•领导技能培训•人际沟通方面的培训•寻找工作技能的培训培训需求分析——工作分析任务分析（工作分析）•任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。•了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么？•被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？工作的标准和要求员工实际的工作表现培训需求工作分析常常不仅仅停留在任务层次，工作分析是起点，通过工作分析实际上更重要的是需要从工作或任务出发，进一步了解KSAs（知识、技能、能力），再分析出对I（动机、态度、个性）和B（行为）的要求，也就是绩效标准，尤其是行为标准。工作分析总是与个人分析联系在一起。工作分析步骤鉴别关键职务；确认关键工作或任务；由关键任务引出KSAIs分析；由KSAIs分析引出B（行为）分析；由行为分析确定绩效标准以绩效标准为尺度衡量任职者培训需求培训需求分析——人员分析人员分析人员分析与工作分析密切相关，工作分析从任务分解开始，了解完成任务需要的KSAIs，再对中介因素后面所隐藏的B进行分析，然后从行为引导出绩效标准。人员分析以绩效标准为尺度对员工个人进行衡量，分析绩效的差距，再进一步分析绩效差距后面隐藏的原因。•人员需求分析包括两个方面：人员知识、技术和能力分析；针对工作绩效的评价。•没有经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。区分人力资源培训需求与管理需求需求工作绩效分析工作绩效分析的核心任务是要区分不能做和不愿做的问题。首先，要确定是不是属于不能做的问题，如果是不能做，就要了解具体原因。这些原因包括：员工不知道要做什么，或者不知道你的标准是什么；组织中有故障，比如缺乏工具或原料，没有工作辅助设备；另一方面，可能是不愿做的问题。这是指员工如果想做的话就能把工作做好。（改变报酬制度）。确定培训是否能减少废品量大或产量低一类的工作绩效问题。员工绩效的影响因素：个人特征、投入、产出、结果和反馈。组织分析：确定培训重点•经营环境与竞争态势•管理战略与总体目标•组织资源与发展潜力任务分析：制定培训内容•工作职责与任务要求•工作程序与作业标准•行为特征与综合能力人员分析：决定受训对象•工作评价与绩效考核•知识、技能与态度诊断•职业生涯发展规划培训需求分析我有资金来源购买培训产品和服务吗经理们会支持培训吗？我怎样确定出需要培训的雇员哪些工作需要培训该工作需要具备哪些知识、技能或其它特点我愿意花钱搞培训吗哪些人需要接受培训（经理、专业人员、一线雇员？）在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？培训对实现我们的经营目标重要吗培训将会怎样支持我们战略目标的实现哪些职能部门和经营部门需要培训公司拥有具备一定知识、技能、技术，可参与市场竞争的雇员吗？组织分析人员分析工作分析基层管理者中层管理者高层管理者四、培训主体的不同关注点培训需求分析用到的资源:•公司、部门的计划和目标•年度绩效评估•主管、员工意见•年报•缺陷、投诉等第二节培训需求分析方法一、培训需求分析常用方法观察法关键事件法面谈法绩效分析法新兴方法基于胜任力的培训需求分析法任务和技能分析问卷调查法经验预计法头脑风暴法专项测评法传统方法有效的培训需求分析方法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：第三节：培训需求分析的决策与步骤有效的培训需求分析方法面谈法—面对面的问题访谈法主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。工作绩效分析法有效的培训需求分析方法问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准非常同意同意不同意非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标非常同意同意不同意非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。非常同意同意不同意非常不同意……培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有：A、生产管理B、质量管理C、现场管理……姓名：部门：职务：填写日期：1、你是否参加过有关管理方面的培训？口是口否2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口设定目标口制定计划口推进工作口与人沟通口激励下属4、你乐意接受的培训方式：口情景模拟口课程讲授口小组讨论口角色扮演口案例分析口经验交流口其它5、你乐意接受的培训教材：口公开教材口定制教材人力资源培训的需求分析是决定人力资源培训整个工作质量的第一步和基础。本章首先讨论了进行人力资源培训的概念、流程及意义，这种意义不仅表现在决定培训的内容，而且表现在可以决定培训的价值，可以引导人力资源活动面向长期和未来，它也是人力资源培训者获得支持的重要基础性工作。需求分析的着眼点是不同的，可以以绩效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、环境要求和员工的参与等为分析的起点。需求分析分三个方面。组织分析决定开发的战略方面，任务分析是最重要的部分，而且是人员分析的基础，人员分析是将需求落实到具体个人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多种，不同的方法各有自己的优缺点。在需求信息收集完成后，我们需要对这些需求进行排队，并将这些需求转变为培训目标。本章总结第五章培训与开发项目的设计与实施•第一节培训计划与预算•第二节培训设计理论•第三节培训课程设计30本章主要内容第一节培训计划与培训预算培训计划的类型、制定依据、原则、程序、内容、预算第二节培训项目的设计与实施确定培训目标教程/课程设计课的设计选择培训教师的甄选培训的后勤设计培训授课实务培训项目的实施31培训的流程培训需求分析培训计划设计培训实施培训效果评估32第一节培训计划与培训预算一、培训计划类别二、制定员工培训计划的依据三、制定员工培训计划的原则四、制定培训计划的程序五、培训计划的内容六、培训经费预算(一)按计划层次划分整体培训计划培训支持计划各部门培训计划一、培训计划的类别(二)按培训计划的时间长短划分长期培训计划短期培训计划单项课程计划一、培训计划的类别年度培训计划中期培训计划二、制定员工培训计划的依据1.企业发展的战略目标2.人力资源现状3.现有的培训能力、财力、物力和时间培训规划与计划是培训需求分析的成果36需要原则政策保证广泛适应系统完善符合企业需要，务求实效，注意投入与效益产出的分析寻求获得高层管理层对培训的支持，协作原则。不同的直线管理层与员工对培训计划制定的参与培训的全员性、全方位性和全程性三、制定员工培训计划的原则阶段1阶段2阶段3四、制定培训计划的程序阶段4阶段5培训计划的评估及完善确定培训计划的组成要素,形成培计划方案确定培训目标分析确定培训需求培训计划的沟通与确认确立培训与开发目标培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。目标一定具体、可操作、可衡量如“如何有效地确定培