建立有效的国税人才教育培训体系

建立有效的国税人才教育培训体系培训是最大的福利，教育是严肃的爱。随着国税各项改革的不断深化，培养和输送具有较高政治业务素质的适应税务工作发展需要的创新型复合型的国税人才，已经成为事业进步的关键，建立有效的人才教育培训文化体系是进步的基础有效人才教育培训体系的特点教育培训体系是否有效的判断标准是该教育培训体系是否能够增加国税的发展力，实现国税的整体战略目标。有效的教育培训体系应当具备以下特征：1、有效的教育培训体系以国税发展战略为导向。国税人才教育培训体系是根源于国税的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据国税发展战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效人才教育培训体系。2、有效的教育培训体系着眼于国税的核心需求。有效的教育培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘单位的核心需求，根据国税的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为国税单位发展需求做好人才的培养和储备。3、有效的教育培训体系是多层次全方位的。人才教育培训说到底是一种成人教育，有效的教育培训体系应考虑职工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种教育培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在教育培训效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建教育培训体系，达到全员参与、共同分享教育培训成果的效果，使得教育培训方法和内容适合被教育培训者。4、有效的教育培训体系充分考虑了职工的自我发展的需要。人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。教育培训工作的最终目的是为国税的发展战略服务，同时也要与职工个人职业生涯发展相结合，实现职工素质与国税发展战略的匹配。这个体系将职工个人发展纳入国税单位发展的轨道，让职工在服务国税推动国税战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的教育培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场发展也使职工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的教育培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。建立有效人才教育培训体系的基本原则1、理论联系实际、学以致用的原则。人才教育培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与教育培训对象的年龄、知识结构紧密结合。2、全员教育培训与重点提高的原则。有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行教育培训，提高全员素质。同时，应重点教育培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。3、因材施教的原则。针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展人才教育培训工作，教育培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。4、讲求实效的原则。效果和质量是人才教育培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的教育培训计划和采用先进科学的教育培训方法和手段。5、激励的原则。将人员教育培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心教育培训人员的学习、工作和生活。建立有效的教育培训体系1、教育培训需求分析与评估。拟定教育培训计划，首先应当确定教育培训需求。从自然因素、现有岗位的需求量、规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对教育培训需求进行的预测。对于一般性的教育培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：(1)业务分析。通过探讨国税未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合单位整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务和需要巩固加强的业务，事先纳入教育培训范畴。(2)组织分析。教育培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则教育培训后，如果造成单位内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。(3)工作分析。教育培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定教育培训的内涵(4)调查分析。对各级管理人员和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。(5)绩效考评。合理而公平的绩效考核可以显示职工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映职工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定教育培训需求的重要来源。(6)评价中心。职工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知人才教育培训需求的重点。对于特殊性的教育培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。教育培训需求反映了职工和国税国税对教育培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对教育培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：(1)教育培训需求是否和国税单位的战略目标相一致。只有符合国税单位发展战略目标的教育培训需求才会得到满足。教育培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。(2)教育培训需求是否和国税单位文化一致。如果某种教育培训需求与国税单位文化相冲突，会造成国税单位文化的混乱，其结果是得不偿失。(3)教育培训需求所涉及到的职工数目。不同的职工有不同的教育培训需求，对于国税单位大多数职工的教育培训需求，应当放在优先考虑的地位。(4)教育培训需求对组织目标的重要性。如果通过教育培训能给组织带来巨大的效益，这样的教育培训应该得到优先满足。(5)通过教育培训业务水平可以提高的程度。通过教育培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。教育培训需求评估可以界定教育培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计教育培训体系创造了条件。2、如何建立有效的教育培训体系人才教育培训体系包括教育培训机构、教育培训内容、教育培训方式、教育培训对象和教育培训管理方式等，教育培训管理包括教育培训计划、教育培训执行和教育培训评估等三个方面。建立有效的教育培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。(1)教育培训机构：国税人才教育培训的机构有两类：外部教育培训机构和国税单位内部教育培训机构。外部机构包括专业教育培训公司，大学。国税单位内部教育培训机构则包括专门的教育培训实体，或由人力资源教育部门履行其职责。单位应从其资金、人员及教育培训内容等因素考虑，来决定选择外部教育培训机构还是国税单位内部教育培训机构。(2)教育培训对象：根据参加教育培训的人员不同，可分为：处科高级人员教育培训、中层管理人员教育培训、普通职员教育培训和其他人员教育培训。应根据不同的受训对象，设计相应的教育培训方式和内容。一般而言，对于处科高级人员教育培训应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长教育培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和其他人员教育培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实职工的基本理念和加强事务操作。(3)教育培训方式：从教育培训的方式来看，有职内教育培训和职外教育培训，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升职工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的教育培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的教育培训，非在职教育培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的教育培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的教育培训内容采用不同的方式，灵活进行人才教育培训。(4)教育培训计划：人才教育培训的管理非常重要，有效的教育培训体系需要良好的管理作为保障。教育培训计划涵盖教育培训依据、教育培训目的、教育培训对象、教育培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和教育培训经费等项目。有效的教育培训体系要求在制定教育培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者教育培训主管单位)分发教育培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定教育培训草案，提请上级审定，在年度计划会议上讨论通过。在教育培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强教育培训效果。同时在教育培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有职工与主管或讲师共同制定教育培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加职工学习意愿，提升学习效果。(5)教育培训实施：教育培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：(a)执行教育培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察教育培训过程中参训者的反应及意见。教育培训是持续性的心智改造过程，所以职工在教育培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。(b)教育培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的教育培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。(c)教育培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。(6)教育培训评估：教育培训的成效评估和反馈是不容忽视的。教育培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对教育培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视教育培训活动的改善，从而达到提升实质教育培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据教育培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：(a)如果教育培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对教育培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。(b)如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。(c)如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其领导或同事。(d)对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。