新入厂职工的培训

新入厂职工的培训1新入厂职工培训的目的新员工培训到底是什么目的？什么目的是排行比较靠前的。这个目的有以下几种：(1)降低员工流失率。我们曾介绍过二三二原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫入模子，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。日前，华电国际十里泉发电厂新入厂员工岗前培训班结束。通过培训，新员工详细了解了去业情况和岗位需求，并对劳动纪律、文明生产、安全生产、企业文化等方面有了深刻认识。十里泉发电厂历来注重新员工的培训工作，为使新员工尽快适应自己的工作岗位，充满信心、斗志昂扬地投入到工作之中，该厂对每年新入厂的员工都进行岗前培训。在今年的新员工培训班上，该厂人力资源部吴主任鼓励新员工：一是要珍惜机遇，珍惜人生历程中最宝贵的年华，以时不待我，只争朝夕的精神投入到工作中，尽快适应新岗位，建功立业，有所作为。二是在工作实践中要谦虚谨慎，戒骄戒躁，虚心向老师傅学习，勤思多问，尊重知识、尊重才能、尊重他人，真正树立起正确的世界观、人生观和价值观。三是要尽快融入团队、融入十里泉发电厂这个大家庭，在十电这个广阔的大舞台上尽情展现自己的才能，为企业的改革发展贡献力量。据吴主任介绍，这批新员工将全部走上该厂集控运行岗位。该培训班的举办，让他们对企业的整体发展概况有了进一步的了解，为走上新的工作岗位储备了应有的知识。满足员工自身发展的需要。每个员工都有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工，其自身发展的需要更加强烈。企业的前景与战略。一般来说，企业的前景与战略较远大，就较重视员工的职业培训。员工的素质水平。研究表明，企业中员工素质水平较高，更渴望得到职业培洲，而员工素质水平较低，反而更加排斥。管理人员的发展水平。这是影响员工职业培训最主要的因素。一般来说，管理人员的发展水平与重视员工职业培训的程度成正比。许多公司的管理人员发展水平较高，他们十分重视员工职业培训，结果在市场竞争中立于不败之地。综观国内外企业组织员工职业培训和发展的形式，大体有如下几种。迎接培训这主要是针对新员工的。新员工进来，企业人事管理人员或管理人员一般把新员工集中起来，一方面向他们介绍有关企业的企业精神，行为要求，生产与产品，组织机构和领导以及福利报酬制度等情况；另一方面带着参观本企业的有关部门和车间等，以使他们熟悉和了解本企业的情况。一般西方企业组织都十分重视对新员工之间的培训。这种方法花时少(少则半天时间，多则两三天时间即可)，所花费用也少，但收效颇大。实践经验证明，这种新员工人厂初期的培训，有助于他们尽快了解和熟悉自己即将要在其中工作的单位的情况和要求以及其有关的环境，有利于他们更快地适应新的环境。现代管理学有一种新的观点，就是管理者对待新员工要像对待顾客一样热情。从这一新观点来看，更说明对新员工人厂初期的介绍性的职业培训是十分重要的。“师带徒”培训这种方法仍被国内外企业组织所广泛采用。师带徒培训是指一般由组织指派一位技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的老员工负责对一个或几个新员工或技术水平较低的员工在技术上和行为上的指导。这种方法针对性强，指导具体，能收到较好的效果。其关键问题是要切实物色好德才兼备的指导人——师傅。脱产培训脱产培训又分短期和长期两种。短期培训可以几天至三个月时间，有的在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育或专门培训单位进行。这种短期培训的好处是能使受训者在一定的时期内集中精力于某一特定专题的学习和培业培训。长期培训一般是指三个月以上时间的学习培训，例如送入大学进修本科、研究生或MBA，或出国进修等等，都属于长期的脱产培训，这种形式对培养年轻有为的科技人员或管理人员较为有效。西方许多企业在这方面与不少国内外的大学建立了定向培养的关系，这种形式也已在我国企业和学校之间得到了较广泛的实践。关于企业员工培训和发展的形式和方法很多，有的国家和企业分得很细，有的企业分得较粗一些。培训与开发内容培训与开发的内容涉及面较广。但是应根据对象的不同而有所不同，即应有针对性。(1)有关企业文化方面的培训内容。这方面又包括两个方面：·关于企业的物质文化方面，即有关企业的概况、企业的结构、企业的产品、企业的物质状态、技术水平、效益水平及其在国内外同行业中的地位等。·企业的精神文化方面，即企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、领导机构、领导作风以及企业精神等等。(2)有关企业、行业及有关工作岗位所需要的知识和技能方面的内容。(3)有关一般文化知识的普及和提高方面的内容。(4)有关知识更新，本行业中最新科学技术方面的内容。(5)有关现代管理知识和技能方面的内容。从上面的内容看，第一条主要针对刚进企业的新员工；第二、第三条主要针对受培训的广大蓝领工人阶层；而最后两条则针对科技等专业人员和中、高层管理人员的发展方面。日本的企业在培训方面有其特色，其根据员工的年龄不同而采用不同的培训内容，其内容如下。第一阶段的培训对象是新进入企业的员工，培训的内容主要包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的基本技能等。第二阶段是针对30岁左右的员工，主要培训内容包括与工作直接有关的职能，如新技术、新工艺等方面内容。第三阶段是针对35岁至40岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系协调、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等方面。第四阶段是对45岁以上员工的培训和开发，主要内容包括：知识技术的更新和管理技能方面的提高等。日本企业组织在员工培训和开发中的不同阶段的不同侧重点体现了日本国的文化传统及其实际的情况，具有符合日本国国情的特征，值得人事主管们借鉴。备忘录员工职业培训中的五大误区既然员工职业培训对企业来讲是相当重要，但在现实中为何许多企业的管理者并不十分重视培训，主要是他们陷入了一些认识上的误区。人事主管应了解这些误区，说服企业管理者以便更好地进行员工职业培训。其主要误区有以下五种：新进员工自然而然会胜任工作一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的c，因此，一些企业忽视对新进员工进行培训。据统计，平均有80％的企业没有对新进员工进行有效的培训，就立即分配到正式工作岗位上去。以后新员工的成功与否，基本上取决员工本身的适应能力以及其所处的小环境了。企业不进行新进员工培训，或只进行敷衍了事的培训，往往会使新进员工在较长时间内提不高绩效。同时，往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。流行什么就培训什么据调查，一些企业的管理者喜欢赶浪头，上面在推广整体营销，马上办一期“整体营销培训班”；报纸上宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。于是，资产重组培训班、精益生产培训班、IS09000研讨会、外贸培训班、办公室自动化培训班等办了一期又一期，从表面上，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不一定理想。国际一位著名心理学家一针见血地指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。而东一榔头西一棒地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。高层管理人员不需要培训一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工的，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。这种认识危害极大，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大。因此，上述的理由均不成为理由。许多成功的企业都规定：越是高层管理者，参加的培训越是多。培训是一项花钱的工作一种错误的观点认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，一些企业在培训方面投入的金钱几乎接近零。现代人事管理的理论与实践反复向人们指出：培训是一项回报率极高的投资，美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德明确指出：职业培训是一项回报率极高的投资，他举例：一家汽车公司经过一年培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年，又节省成本3()o万美元。可以这样说，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力是无限的。在同样条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事情。培训时重知识、轻技能、忽视态度一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而知识的获得相对较容易，因此出现了“重知识”的误区。但是知识的遗忘也相对较快。而技能的获得较慢，但一旦掌握了技能就不易失去。其实最重要的是建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。此外企业中的管理人员还有许多误区，例如：有什么就培训什么；效益好的无需培训；效益差时无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；人才用不到培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等等。企业中的管理人员如果不消除对培训的各种认识误区，就不可能对培训引起足够的重视，结果将会导致员工素质下降，进而在市场竞争中败北。分析员工职业培训的需求情况-------------------------人事主管可按下列步骤来分析员工职业培训的需求情况。(1)人事部发出《年度职业培训课程调查表》至各部门，调查各部门对课程的需求情况，调查表如表7—1。并针对员工需求，结合企业发展需要，编制《年度职业培训计划表》(表7—2)呈总经理审批后实施，同时也应督促各部门编制《年度部门职业培训计划表》(表格样式与表7—2类似)。(2)对员工实际工作进行分析，发现问题。例如在实际生产过程中出现不能按时交货，生产产品的质量不合格，员工缺乏工作热情等，对企业实际出现的问题加以分析，提出职业培训的内容。(3)定期向员工发放职业培训调查表，具体内容可参见制度范例中的表格，吸收员工的建议，确立职业培训的重点课程是什么，以便有针对性。(4)开展工作分析，以确定员工做某项工作或履行某种职务必须具备相应的能力，为职务职业培训提供依据。工作分析的步骤是：·根据工作知识、内容、责任感和判断、计划交际、指挥监督能力。将工作由简单到复杂分成不同等级。·成立调查小组明确分析目的。·提出问题，共同研究，明确任务，统一认识。发放职能分析表如表7—3：根据分析结果，确定不同层次、不同程度的人员必须具备相应等级的工作能力，以此来确定员工培训内容。同时收集企业内外部信息。根据企业的外部环境的要求，来确定员工职业培训的重点。编制员工职业培训计划---------------------------员工职业培训是人事管理中的一项主要的工作，人事主管必须在企业年度职业培训计划及各部门年度职业培训计划及企业员工职业培训需求分析的基础上，编制出具体的企业员工职业培训计划。该计划一般有以下内容：·希望达到的结果。·学习的原则，例如脱产、不脱产等等。·组织的制约，例如部门经理必须参加等等。·受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等。·具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法(例如：讲授、个案讨论、角色扮演等等)。·预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100元至5000元不等。企业员工职业培训H-划的编制步骤从国内外企业组织员工培训的实践来看，员工培训计划的编制大体