猎头培训教材

猎头工作流程:客户开发阶段:由BM/顾问决定未来的业务开展计划、决定想要进行开发的行业与客户名单电话开发合同谈判需求职位预算费用项目进行阶段:职位描述（JD）分析职位相关信息的了解人选搜寻（目标公司，搜索渠道）人选的筛选（电话面试/ftf）推荐客户（客户面试及反馈）薪资谈判阶段:OFFER谈判阶段（薪资、职称）双方的协调入职时间背调入职阶段:背景调查回款保证期维系培训主要内容:职位发布、各网站使用技巧筛选简历技巧面试技巧薪资洽谈技巧招聘效果评估招聘成本计算招聘计划及人员预算人员储备及人才简历库的建立PART1：简历筛选筛选的好处筛选前准备应考虑因素筛选结果处理筛选简历的好处1.挑选合适的候选人2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。一个粗选与精选的例子结论：粗选VS精选几分钟VS几小时PART1:简历筛选筛选前准备手头应有一份该空缺岗位的工作说明书1.工作职责2.任职资格如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通培训其它需要担任简历筛选职责的人员PART1:简历筛选应考虑因素（1）1.经常转换职业，但事业无进展2.候选人中断职业公司裁员（与工作表现有无关系？）生小孩健康问题进修事业转换找不到工作PART1:简历筛选应考虑因素（2）3.年资原职位（公司规模、汇报上级、下属）事业进展情况4.学位、文凭、其它资格证明5.成就与奖项——候选人的主动性、工作态度PART1:简历筛选应考虑因素（3）6.工作能力就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事例——判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过什么？7.薪酬对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有能力的自信程度排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人PART1:简历筛选应考虑因素（4）8.其它价值观是否与公司一致性格与岗位的匹配度其它任职资格中要求的能力PART1:简历筛选打电话核实（如需要）有以下情况应致电候选人核实：必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可必须明确的地方，但简历中未涉及到PART1:简历筛选可以即时淘汰的简历1.短期内频繁更替工作，事业无进展2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初级办事员的岗位）3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏PART1:简历筛选简历筛选结果处理1.将履历表分成三组——资格非常切合的应聘者，应进一步考虑有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历放入公司人才库3.面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设定优先次序，进而电话会谈或面谈PART1:简历筛选面试前准备（1）PART3:结构化面试一、熟悉岗位职责及任职资格；二、据上拟定结构化面试提纲再面试前预览一遍；三、熟悉应聘者的资料——最好找一些共同话题用于开场白；四、准备笔、纸张、名片；面试前准备（2）PART3:结构化面试五、安排一个安静、无干扰、明亮的房间；六、安排好座位——最好对角坐，或中间不设桌子；七、平静下来；八、对特殊岗位准备好录音、录象设备面试中——预备阶段PART3:结构化面试1、给予候选人友好的、礼节的接待（出门迎接、主动问候，主动握手等）；2、妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、社交话题、共同语言等）；面试中——引入阶段PART3:结构化面试1、面试资格人要向候选人简单介绍公司情况及空缺职位情况；2、介绍面试的大致程序3、逐步引出面试正题。面试中——正题阶段/结构化面试技巧PART3:结构化面试1.根据设计好的结构化面试表格提问——过程是结构化的，问题时开放式的2.如何最大提高结构化面试的效度——以下面试方法的组合最有效：行为描述式面谈+STAR面试法面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART3:结构化面试行为描述式面谈，通过候选人的行为事件的描述，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应聘者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART3:结构化面试行为描述式面谈的原理1.询问行为相关问题，可靠性最高它避免了一些不可控因素：主观评价、外表、价值观2.符合行为一致性原则（心理学原理）1）行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。2）近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。3）人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART3:结构化面试如何进行行为描述式面谈1、面试官在面谈过程中，尽量搜集候选人在从前工作上曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。让候选人在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。2、留意用词。可以用的发问语——“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”：因为当管理者问为什么时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，从而导致一些社会称许性的答案。面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART3:结构化面试如何进行行为描述式面谈3、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。面试中——正题阶段/结构化面试技巧/行为描述式面谈PART3:结构化面试以下举一些行为描述式问题的例子1.请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？2.请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。3.你在该项目中承担什么角色？你在什么样的环境下完成该项目，该项目包括哪些任务，采取了哪些措施，取得了什么结果？注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。面试中——正题阶段/结构化面试技巧/STAR面试法PART3:结构化面试STAR面试法的含义：Situation/Task：情形/任务Action：行动Result：结果面试中——结束阶段PART3:结构化面试1、给候选人一些时间提问2、答疑3、对认为合适的人选详细介绍空缺岗位情况等。4、讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，但只有录用决策人才能承诺以上内容。5、送别——同时告诉他下次通知的时间面试后PART3:结构化面试1、在面试5分钟内作出面试评价2、对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，记得表示你的感谢之情。面试应注意问题（1）PART3:结构化面试1.最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者2.要做书面记录。3.让对方发言（60/40原则）4.保持目光接触。5.不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”面试应注意问题（2）PART3:结构化面试6.不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。7.面试后静心全面评估所有求职者。8.每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，难免出错。9.遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。10.让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置11.一定要给求职者回复。面试常见错误PART3:结构化面试一、轻易下结论二、强调负面信息三、不熟悉工作四、雇佣压力五、求职者顺序错误六、易受非语言行为的影响七、强调与工作无关的身体因素八、“大型交响曲”效应----先入为主、近因效应九、光环效应”（HaloEffect）十、脱线风筝现象十一、同声同气易商量