第5章 员工培训与开发

公共事业管理专业《人力资源开发与管理》第五章员工培训赵尔奎培训是一种我们希望能融入每个管理者大脑思维中的东西。——克里斯.兰德尔（ChrisLandauer)3专业词汇培训training培训与开发traininganddevelopment在职培训On-the-jobTraining(OJT)工作绩效分析performanceanalysis任务分析taskanalysis工作指导培训JobinstructionTraining(JIT)雇员上岗引导employeeorientation程序化教学programmedlearning现实冲击realityshock新雇员培训或模拟培训vestibuleorsimulatedtraining雇员参与计划workerinvolvement实验experimentation基于互联网的学习Internetbasedlearning4随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成为什么越来越多的企业关注培训？竞争的压力企业竞争的本质是人的竞争对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍不断变化的环境5一、培训概述二、培训需求分析三、培训计划四、培训实施五、培训效果评估第五章员工培训6一、培训与开发的概述1.培训与开发的概念2.企业培训的目的3.培训成本与收益权衡4.培训的特点5.培训的分类6.培训管理流程71、培训与开发的概念培训——企业向员工提供工作所必须的知识与技能的过程；开发——依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发进行系统设计与规划的过程。两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。82、企业内部培训的目的组织层面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人层面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要93、培训成本与收益权衡•培训人员的薪水•培训用的材料•培训者和被培训者的生活开支•辅助设施的费用•交通费•被培训者的薪水•减少的产量（机会成本）•产量的提高•错误的减少•资金周转率的提高•必须的监督的减少•进步的能力的提高•新的技能的增加•观念的转变成本收益10小知识：培训投资知多少？1、一般来说，国际大企业的培训总预算一般占上一年的总销售额的1－3％，最高达7％，平均1.5％，而我国许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。2、培训公司的成本分割大致如下：20％培训师费用，20％开发教材或支付版税，20％市场营销费用，20％缴税和管理费，10％操作费用，10％利润。3、国内培训公司费用每人每天500－2000元之间，国际培训公司费用每人每天100－1000美元之间。4、聘请培训师内训。国内培训师的水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价大约每天3000－20000元之间。国际培训师市场价大约每天800－20000美元之间。5、聘请培训公司内训。国内培训公司培训费用大约每天10000－50000元，而国际培训公司培训费用大约每天1万美元左右。6、国内一般企业培训费用总预算，50％用于企业内部培训，40％用于企业外部培训，10％作为机动。114、培训的特点培训的经常性培训的超前性培训效果的后延性125、培训的分类（1/2）1、岗前培训使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。岗前培训种类内容入职培训对刚进入企业的员工进行的培训，目的是使其了解企业的概况、规章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工之间的差异。转岗培训对已经被批准转换岗位的员工进行的培训，目的在于使其达到新岗位的要求晋升培训对晋升人员或后后备人才进行的培训，目的在于使其达到更高一级岗位要求的需要资质培训对某些特殊岗位上的人员所进行的培训。这些岗位一般要求获得相应的资格证后才能上岗，且该资格仅有几年的有效期，资格证到期后员工需要接受培训并再次参加资格考试。135、培训的分类（2/2）2、在岗培训员工在不离开企业、不离开自己工作岗位情况下进行的培训。在岗培训种类内容更新知识、掌握新技能的培训为了使员工能及时跟上企业外部环境和内部环境变化，能及时获得相关新知识、新技能所进行的培训。以改善绩效考核为依据的培训当绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效时所进行的培训。3、外派培训员工离开工作岗位，在企业之外所参加的培训。146、培训管理流程培训需求分析1培训计划2培训实施3培训效果评估4企业战略员工职业生涯发展15一、培训概述二、培训需求分析三、培训计划四、培训实施五、培训效果评估第五章员工培训16案例引入：“东方公司”的培训难题东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已经发展成一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣着考究、有着运动员身材的处长，企管硕士毕业后应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建立培训计划、发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。不过，今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。17案例引入：“东方公司”的培训难题柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题。突然，敲门声打断了他的思考。请进……噢，是你，小刘。老柳、老章刚刚来过，要我将这封信交给您。好，谢谢你。柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。他仔细地看着这封信。“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。”“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大，而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。”18案例引入：“东方公司”的培训难题“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有9年了。她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，但至今没有人过问她的事。”“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。”“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损失就更大了。现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的方法，我认为应该立即停止培训的项目。”19案例引入：“东方公司”的培训难题柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年时间读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢?柳成功拿起电话，打给章明红“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况？...”“今年已有15个。”你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况就更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。20一、培训需求分析概念培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。培训需求的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准设计的科学性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节，它是其他阶段进行的前提和实施的依据。21二、培训需求分析过程通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存在的原因区分可训练因素和不可训练因素根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重22三、培训需求分析双轨模型23战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标四、培训需求分析的过程24五、培训需求分析方法自我申报设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。1绩效考核依靠绩效考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。2人事档案利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训的需求。3人员素质测评用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。根据评估结果，确定培训对象与内容。425培训需求调查方法战略目标文化决策者业绩问题工作中层需求调查发展困难兴趣员工参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评26有效的培训需求分析方法1——观察法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：27有效的培训需求分析方法2——资料信息分析法资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展公司新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；28需求调查分类调查目的调查对象方法战略董事会、总经理面谈、企业战略计划年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划职位要求管理者与下级调查表抽样面谈绩效考核表年度需求调查个人成长愿望管理者与下级员工发展规划项目需求调查了解主要差距确定培训重点制定培训计划目标学员其直接上级面谈调查表课程中需求调查了解学员主要差距、确定培训重点学员课前抽样小组