第八章：员工培训企业的前途通过对员工的培训来保障—德国西门

1每个人在市场的价值，好似一个铜板的两面，一面是你的学历、背景、努力、能力等；另一面则是你的薪资价值，若铜板的一面重于另一面，市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差异。2第一节：员工薪酬概述一、员工薪酬的概念美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇薪酬管理的角度下定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。美国薪酬管理专家约瑟夫•J•马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。员工薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或回报3二、薪酬的构成企业总体薪酬经济的非经济的直接的间接的工作本身工作环境组织特征o基本薪酬o绩效薪酬o奖金o股权o红利o各种津贴……o保险o补助o优惠o服务o带薪休假……o工作的趣味性o工作的挑战性o工作的责任o工作的成就感o工作中获得个人成长和发展的机会o工作中发挥个人才干的机会与舞台……..•友好和睦的同事关系•领导者个人品质和风格•舒适的工作条件•组织中知识和信息共享•团队氛围……..•组织在业界的声望和品位•组织在产业的领先地位•组织高速成长带来的机会与前景•组织的管理水平•组织的文化氛围……..4但在研究薪酬管理中，仍将注意力集中于企业的经济性报酬安排上基本薪酬（Basepay)绩效薪酬（Meritpay)奖金（Incentivepay)注：奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时与员工在组织中的位置和价值有关。奖金与绩效加薪差别在于：奖金并不成为基本薪酬永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。津贴（Allowance)股权（Stock):员工持股计划和股票期权计划5补充：薪酬系统的构成虽千差万别，但一般都包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利等四部分，构成“薪酬四方图”，每个组成部分都有其自身的特点，从而影响到薪酬设计。绩效薪酬基本薪酬加班薪酬保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性6小知识点：IBM的薪酬构成作为一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业对优秀人才的吸纳、保留和激励的能力。其薪酬主要由以下部分构成：基本月薪——对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴——为员工报销休假期间的费用浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金——销售及技术人员在完成销售任务后的奖励奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励7住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等8三、关于薪酬的几种不同的视角（一）经济学的视角：将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格1.劳动力市场的供求均衡理论从需求看：工资取决于劳动的边际生产率从供给看：工资取决于此理论无法解释劳动者之间由于非市场因素所造成的工资差距SDWLL*W*劳动力的生产成本劳动负效用92.人力资本理论：工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量注：人力资本是指通过人力投资形成的资本，它体现在劳动者身上，表现为劳动者的知识、技能、资历、经验和健康状况等。劳动者之间在所提供劳动方面的异质性人力资本的存量差异造成劳动者之间的市场价值差异不同的劳动者获得不同的劳动报酬10(二）心理学的视角：主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。A：与他人比较内部一致性外部竞争性B：与制度比较管理可行性C：与自我比较谈判工资设计的历史因素公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架11(三）管理学的视角：关注如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获取竞争优势注：战略薪酬：指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。企业的目标、战略计划、愿景和价值观业务单元的战略人力资源战略战略性薪酬体系设计薪酬体系员工的态度和行为竞争优势社会、竞争对手以及法律环境米尔科维奇提出的战略薪酬模型12四、薪酬的功能保障功能凝聚力功能激励功能调节功能13五、薪酬系统的影响因素外部影响因素国家或地方法规和政策劳动力市场供求行业工资平均水平当地居民生活水平14企业的经济实力企业的发展目标和规划企业经营理念和企业文化企业工作的性质和员工素质内部影响因素15七、薪酬管理发展的趋势：宽带薪酬六、构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则16第二节：薪酬设计一、理论假设企业如何确定员工的所获得薪酬，主要取决于员工对组织的价值和贡献员工业绩投入产出模型进行概括投入过程产出知识、技能、能力工作业绩业绩产生的投入产出模型职位薪酬绩效薪酬个人薪酬17二、薪酬设计的模型美国的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的《薪酬管理》一书中提出的。原则和政策薪酬技术薪酬目标效率：o业绩导向o全面质量o客户导向o成本控制公平协调内部一致性职位分析、职位描述职位评价、内部职位等级结构外部竞争性市场界定、市场调查政策线、薪酬结构、预算激励性年资基础、绩效基础激励导向、激励计划可行性计划、预算、沟通、评估18三、科学地设计薪酬体系的步骤：（对内具有激励性\公平性和对外具有竞争力）工作分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计19工资标准表职称职位等级基本工资职务补贴技术补贴特殊补贴合计总经理——————副总经理——————经理、厂长、总工程师、总稽核——————副经理、总经理助理、副厂长——————高级工程师、专员、稽核员——————工程师、主任、经理助理——————副科长、副主任、助理工程师——————组长、技术员、管理员——————办事员、副组长、班长——————助理员、代理班长——————办事员、副组长、班长——————助理员、代理班长——————实习员——————作业员————————————说明：1.企业内的各职称、职等预设薪资水准及分配项目；2.每年应定期调整。20薪资一览表（范例）等位职称合计基本薪交通伙食职位全勤效率工种10总经理10000400090902800902930—9副总经理8000320090902200902330—8厂长经理6000240090901500901830—7副厂长副经理500020090901200901530—6课长32001280909070090950—5副课长26001040909052090770—4组长2000800909040090530—3副组长1600640909032090370—2领班1200480909022090230—1作业员8003209090—90210—说明：1.先设定各等位工资水准；2.设定基本薪占工资之比率；3.设定交通津贴、伙食津贴、工种津贴、全勤奖金（尽量勿超过1等位薪资总额的40%）；4.余下金额由职位津贴与效率奖金分配；5.职位津贴约占工资总额的20%—30%（有等位高至低往下降）。21员工工资级数核定表日期：姓名职务等级年龄年月日出生岁工龄年月日到职，计年月说明12345权数点数学历初中高中大专本科以上硕士以上服务年资1年2年3年5年10年以上相关经验1年2年3年5年10年以上其他经验1年2年3年5年10年以上评定标准考核EDCBA原等级原评定点数基本点数合计本年点数核定本薪职务加给总计总经理：主管：22标准职务等级系列工资范围表等级序号下限工资中等工资上限工资162.2070.7278.72266.4475.3284.20370.7680.1289.48…………16104.00124.00144.00…………30206.00250.00294.00…………60896.001108.001318.0023工资分级(1)事先确定职务分数与职务要素(2)以要素为依据，算出要素的分数(3)算出总分数，纳入规定的工资等级条例24一级二级三级150200250300350160200240280320工资分级与定薪25三要素工作评价系统举例工作名称报酬要素工作经验受教育程度工作复杂性总计a.计算机403040110操作员b.计算机405065155程序员c.系统分析员656085210从上例可得出：b工作价值比a工作价值高出41%，而c工作价值比a工作价值高出91%。这样工作间的工资差距要接近上述比例。26市场薪资调查：企业制定与自己在产品市场和劳动力市场上的竞争者可以抗衡的基准工资的工作常常是通过一次或多次薪资调查来完成的。（1）进行薪资调查之前，要考虑以下问题：薪资调查应当包括哪些雇主？在薪资调查中应当包括哪些工作？如进行多次薪资调查，那么如何把每次调查所获得的薪资数据赋予不同的权重从而把它们合并在一起？（2）工资水平的可变范围讨论题：如何解决市场薪资调查与工作评价之间的矛盾？27四、薪酬制定的方法职务评价法序列法分类法分数法因素比较法海氏法28第三节：专门人员的薪酬体系设计一、普通管理人员的薪酬模型1.结构工资制的基本构架工资=基本工资+工龄工资+学历工资+职位工资+绩效工资补充：一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20%-30%之间职位工资一般占管理人员工资收入的60%左右绩效工资一般控制在总工资的20%左右为宜292.职位等级的设计一般将管理人员的职位工资相应地分为4~5个层级（薪层），再同一薪层再设5个薪级。级差为10%~20%，相邻薪层可有1~2个薪级交叠。3.绩效工资的设计绩效工资总额=年度净收益*提成比例人均绩效工资标准=绩效工资/管理人员加权数量个人绩效工资=人均绩效工资*绩效工资系数30二、业务（销售）人员的薪酬模型企业考虑的因素有：薪酬方案给企业带来的总成本；销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色；销售工作自身的特点。目前市场上销售人员的薪酬方案有：纯佣金制纯基本薪酬底薪加奖金基本底薪加佣金基本底薪加佣金加奖金31三、其他人员的薪酬模型一般人员的薪酬：按市场价格来定，不进行分类定级，年终适当给予一定的奖金。不可替代人员的薪酬：应参考同类人员的市场价值，以略高于市场价值为宜。32四、高层管理人员的薪酬模型激励报酬越来越多地取代了基本工资。高管的薪酬主要包括以下几个部分：基本工资绩效奖金股票期权福利：如额外的人寿保险、养老金计划、如无偿使用企业的车辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用等措施。另外要注重鼓励高层管理人员对企业作出更大贡献。主要要把握住以下三个基本原则：1、基本工资随着等级的升高而递增；2、现金补助随着等级的升高而降低；3、绩效奖金随着等级的升高而升高。另外还有弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期体检等补充福利。33补充：股票所有权的类型现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。期股计划：公司和经理人约定其在将来某一时期内以议定价格购买一定数量的股权。购股价格参照股权的当前价格。期权计划：公司给予经理人在将来某一时期经一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格参照股权的当前价格。34增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息比较项目类型现股期权期股不同股权计划权利义务的比较√√√Ⅹ√√√ⅩⅩ√ⅩⅩ√√Ⅹ