管理者扮演的角色(中层管理人员培训)

在具体的管理工作中，管理者应该对自己有一个明确的目标定位。管理者的目标定位，是管理工作的基础。一个好的管理者，必须像“变形金刚”那样，哪里需要他，就要在哪里出现，而且是以不同形式出现，扮演各种角色。管理角色角色一循循善诱的老师1、现在几点了?2、你会怎样回答。这个世界上超过99%的人，一定会看看表再告诉我一个准确的时间，十点了，或者下午五点。不会有人问我：“你为什么没有手表呢？为什么不去买一个挂钟呢？这样就能自己随时掌握时间。”●前者第一时间给你解决问题●后者引导你自己解决问题，从此不需要再去问别人答案两者的区别，两种管理方法：人的本性：每个人都想在自己擅长的领域表现自己，对自己的强项都有想展示的冲动，就算是一个谦虚内向的人也不例外，何况位居高职掌握权柄的管理者？也正因为如此，很多主管负责人都喜欢显示自己解决问题的能力，通过展现这种能力的过程来换取成就感，毫不顾及下属的成长。他们觉得，我就应该把自己的能力体现出来，这个问题除了我之外，你们这些干活的都不行，只有我能解决，给你答案。这样做的后果好处问题在最短时间内得以解决员工第一时间内在你这里得到了答案，回去一试果然有效果工作很快有了成果。这样做的后果后果当员工再次出现问题时，他还是不知道该怎么办，只好又来求助上司，久而久之就形成一种可怕的习惯以及一种不良的团队风气员工遇到难题找领导。你要知道，管理者解决一个部下的问题容易，时间很宽裕，看起来很轻松，但是有十个这样的员工怎么办？这个上司就成了焦头烂额的救火队员。让部下具备解决问题的能力，这是一个极为重要的问题。衡量一个管理者有没有本事，不是看他能不能解决问题，而是看他能不能教部下解决问题。员工的责任并非坐在那里等着你给他布置工作，也不是你这个上司说怎么办就怎么办。否则的话一个团队中将充斥着没有脑袋、没有主动性和积极性、不会思考的行尸走肉。对管理者来说，这很累。对员工而言，他们没有前途。对整个团队来说，则是一种不幸。就像我在前面提到的那种买钟思维，就是要教会员工在做事情时独立思考问题的方法，而不是直接给他们答案。始终掌握这样的原则：提示员工自己掌握“时间”而不是问别人，这样的管理者才是真正胜任的。角色二分享知识的兄长管理者需要将自己的知识与技能与下属分享，促进他们的进步。他既要懂得怎样引导员工自主思考，还要明白主动分享经验的重要性。如果把你学会的东西，把你掌握的知识和技能手把手地教会别人，你就是一个好的上司，这是你应该扮演的第二角色。一个合格的管理者，他应该具备把普通人变成训练有素的优秀员工和专业人士的能力。当然了，这种分享知识的背后，要有一个价值观的认可和公司制度上的保障。即，一家公司中应该有一定的共享人性善的价值观，让分享知识者得到合理的回报，不会出现教会了徒弟，却把师傅饿死的现象。只有这样，管理者才愿意跟下属分享知识，帮助公司培养更多的优秀人才。角色三表现到位的朋友有一位公司老总告诉我，他在去年招了一名很有潜质的员工小牛。小牛毕业于名牌大学，为人谦虚，工作很有干劲，来到公司两个月的时间，就完全胜任了工作，对于业务的开展很有想法。如果你是老板，你会怎样做？如果你是小牛，你会怎样做？老板本以为这样做，能激起小牛更大的干劲，努力给公司创造更多的效益，在机会合适的时候，就提拔他当部门经理，赋予他更大的责任。但令他没想到的是，小牛没多久就像变了一个人，工作态度松弛了很多，不再像以前那样拼命努力，反而在公司有了一种优越感，私下和同事聊天的时候，总强调自己跟老板关系多么亲密，渐渐地在公司就有了不少传闻。这位老总得知后，非常生气，把小牛叫过来训斥一顿，不久就找借口把他辞退了。老板困惑了？如果你是公司部门主管，你会跟下属做朋友吗？不少管理者都有同感，和下属距离远了，他们说你不近人情；距离太近，拿他们当朋友，又担心或者经常出现“近之则不恭”的情况。那我们该怎么办？在这里，涉及的其实是管理者应该扮演的第三种角色，如何关心员工才算到位。我们可以做他的朋友，但一定要保持合适的距离。即，在不降低自己管理权威的基础上，在某些时段或某些问题上，成为自己下属的朋友，而不是不分公私，将距离靠得太近。那样，你将让自己的员工迷失定位，给他一种照顾和偏爱的错觉。由此造成的后果，其实是应该由你自己来承担，而不是一股脑地推给手下。管理各类的员工有个性的员工管理功高盖主的员工◎只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；◎让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们；◎用更高的标准去激励他们。管理脾气暴躁的员工◎表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；◎在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；◎理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；◎鼓励他们自己来做决定管理平庸的员工一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？◎重视他们的意见本身业绩平平，不出众，所以这类职工会认为上级不会重视自己，如果区科长给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让职工感到惊喜，感激的心情油然而生。◎加强感情上的交流对于这个部门的主体，部门负责人需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。◎为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和矿都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。◎定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩管理追求完美的员工◎实现你的诺言，因为他们敏感而且容易受到伤害；◎遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；◎更细致，更精确，更理智；◎从正反两个方面分析工作计划的优劣◎工作中充分表现出你的务实精神管理爱找碴儿的员工◎事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。◎开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。◎如果这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。◎合理利用爱找碴儿的员工。管理闷葫芦型的员工直接的方法：◎直接询问法直接询问他，刚才我们说了什么，让他重复一遍刚才谈话的内容。◎预防式在谈话之前提醒他注意。◎处罚法如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。◎间接的方法：◎杀鸡给猴看◎分而治之；◎以其人之道还治其人之身；◎化敌为友。管理有后台的员工