工资奖金制度【精选4篇】

好文供参考!1/14工资奖金制度【精选4篇】【引读】这篇优秀的文档“工资奖金制度【精选4篇】”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！年终奖金分配制度【第一篇】第一条为加强公司竞争机制，激发员工工作积极性，依据本公司人事管理规章，特制定本规定。第二条适用范围:1、本公司从业人员年终奖金的发给，按本规定办理；2、本规定以公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。第三条从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。第四条按实际工作月数比例计算的范围:从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算；凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以1个月计。第五条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发给年终奖金:好文供参考!2/141、辞职或解雇者；2、资遣者；3、停薪留职者（期间扣除）；4、其他原因中途离职者。第六条年终奖金的发放计算基数标准如下:本薪+主管加薪+职务加薪+技术加薪。第七条从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金:1、嘉奖一次:加发1日份薪额的奖金；2、小功一次:加发3日份薪额的奖金；3、大功一次:加发10日份薪额的奖金；4、申诫一次:扣减1日份薪额的奖金；5、小过一次:扣减3日份薪额的奖金；6、大过一次:扣减10日份薪额的奖金。第八条请假旷工的扣减标准:1、旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足1天者以1天计；2、年度内请事病假（合并计算）达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖金（服务未满1年者，照比例折算）。第九条考绩加发标准年度考绩依下列等级加发:1、优等者加发10日份；好文供参考!3/142、甲等者加发3日份；3、乙等者不予加发。第十条年度计算:由每年1月1日起至12月31日止。第十一条发放日期:每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。第十二条实施及修订:本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。公司的奖金制度【第二篇】第一条目的本公司为激励员工士气并以提高营业绩效为原则。于每年末会计年度终了时，可提列税后盈余之一定比例金额作为犒劳股东、干部及员工一年来的努力与辛劳。第二条奖金金额应于每年12月31日，会计年度终了时，结算当年度纯利所得，并在结算后一个月内（或翌年3月止）依实施支付计算方式与薪资合并发放。第三条奖金计算方法及发放标准公司在结算营业所得应按下列方式计算：（一）以各店为单位１．销货总额－销货成本（期初存货十进货－期末存货）＝销货总利益（销货毛利）好文供参考!4/14２．销货总利益－各店营业费用＝部门利益３．部门利益－应负担总公司营销费用＝经营利益（二）营业外之各项费用计算公式如下：１．各门市（店）营业外费用（依各门市（店）销货总额比例分配）各门市（店）营业费用／各门市（店）营业费用总额×销货额＝各门市营业外费用２．总公司费用比例（门市薪资＋一般管理费）／各门市员工总数×店别员工数３．房屋租金则按实际平米数计算之，但若为设立于大楼时，则仅以营业面积计算。４．折旧费、修缮费等营业费甩，采用实报实销。第四条奖金分配额之计算（一）经营利益－课征税额一税后纯益税后纯益×奖金比率＝奖金分配额（二）奖金分配额／４＝奖金实际分配额及分配对象（三）依奖金分配对象之金额支付员工时，则需扣减已支付之定期奖金后，并依下表所列之标准支付。（四）同一门市（店）内之重要兼职人员奖金，则由人事科另行制定。好文供参考!5/14第五条本规则中第三条及第四条之数据资料，应于管理会议上讨论过后，以符合实际需求数字修正并实施。第六条本规则所加发之绩效奖金若为０或为亏损时，则需衡量公司政策是否受市场或社会经济变化的影响，并由董事会议评定是否可提列其他津贴作为支付努力者的奖金。第七条奖金分为定期奖金及决算奖金两种，主要支付对象以奖金支付日仍在职者。第八条定期奖金之计算期间分别于每年６月及１２月计算并支付之。第九条定期奖金之结构包括下列三项：（一）基本奖金；（二）等别加算奖金；（三）年资加算奖金。第十条基本奖金和等别加算奖金之计算，乃以基本薪资及责任津贴为基础，并依各职等员工之给薪率相乘成绩再乘以出勤率后所得之金额即为其奖金支付额。第十一条基本奖金中之给薪率在衡量公司的业绩及员工考绩评定等级别后，分别计算之。第十二条等别加算奖金之给薪率，则依下列规定支付：第十三条出勤率的计算乃依照人事科所制定之标准计算，其规定如下：好文供参考!6/14出勤率＝１－０．０７×缺勤日数＋０．０２５×迟到、早退、私自外出等缺勤时数（２小时以内者）第十四条凡于公司任职服务满三年以上者，则依下列规定加算年资奖金：第十五条决算奖金（奖金分配）乃根据当年度内之收益比例及奖金分配规则，支付前一年度员工共同努力的成果与奖金额。但以支付当日仍为在职之员工为限。第十六条本规则自年月日起开始实施。年终奖金分配制度【第三篇】步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分好文供参考!7/14享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在%以内的，则不发放奖金；%～%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。好文供参考!8/14举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为/步骤五：将部门奖金包分配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。奖金分配制度【第四篇】1制定目的按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。“项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见《项目组考核奖激励制度》。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。2个人奖金相关指标计算方法好文供参考!9/14个人奖金计算方法研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：？个人奖金＝项目奖金×个人贡献度？个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分？个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+？+考核指标n*权重n?项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和关于”个人贡献分”“个人贡献分”的相关指标个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：注：每项指标的具体评定和确定方法参见《项目组成员关键系数考核细则》，以下简称《细则》。“个人贡献分”计算方法这里举例说明。①项目组组长考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级（好、良好、一般、较差、差），每个等级10分；项目输出资料的完整性30分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量（试产前）40分，根据试产出现问题的多少分四等（较多、一般、较少、少）。合计150好文供参考!10/14分②项目组成员考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量（试产前）40分，根据试产出现问题的多少分四等（较多、一般、较少、少）。合计100分3奖金分配金额基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数该部分奖金为项目组成员共享奖金绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数绩效系数计算模式为：项目经理绩效系数为35%项目主要/核心人员绩效系数为30%项目成员绩效系数为25%项目保障成员绩效系数为10%在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。4项目参与度“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：5项目奖金分配比例的确定好文供参考!11/14项目奖金总体分配比例项目总奖金20%交由部门平均分配。项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。工作难度及工作量的确定开发难度等级的确定1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。工时系数的确定1级：占20%以下2级：占21－40%3级：占41－60%4级：占61－80%5好文供参考!12/14级：占100%责任程度等级的确定1级：结构工程师2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人各种系数权重比的确定开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。举例好文供参考!13/14项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2++=软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=++=硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋＋＝结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=＋＋＝测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋＋＝项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：/（＋＋＋＋）＝%软件工程师：/（＋＋＋＋）＝%硬件工程师：/=%结构工程师：/=%测试工程师：/=%6项目奖惩规定1)项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折