打造人才高地的若干思考

打造人才高地的若干思考一、引言当前世界正经历百年未有之大变局，我国经济已由高速度发展阶段转向高质量发展阶段，以创新促发展，以发展应对变局，是新形势下的必然选择，也是构建国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局的必然路径。人才是实现创新发展的第一资源，2010年国家印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，确定了以人才优先发展驱动创新发展的人才强国战略。在“人口红利”向“人才红利”迈进的背景下，人才的重要性毋庸置疑。*经济特区作为中国最早设立的特区之一，是探索中国特色社会主义道路的先锋，要实现改革与发展，更要做好人才工作，制定和完善人才优先发展相关政策，提升人才竞争力，打造人才高地，为实现创新高质量发展提供人才资源保障，为我国实施人才强国战略积累宝贵经验。二、*人才竞争力现状*作为中国最早设立的特区之一，历来重视人才，可以说是因改革而生，因人才而兴。*自设立之初就连续制定了一系列的人才政策，不唯地域引人才，不拘一格用人才，不求所有，但求所用，以敢想敢干、开放和包容，引得无数人才“孔雀东南飞”，人才逐渐聚集。经过短短40年的发展，*从一个边陲小镇成为现在年末常住人口达千万的国际化大都市，创造了发展奇迹。但随着产业结构升级和综合营商成本上升，*的人才竞争力出现下降趋势。特别是近两年*的高房价、高地价、高用工成本，迫使更多企业选择向更有成本价格优势的*等周边城市外迁，如*等企业，企业外迁直观上会影响工业增加值，但更值得注意的是由此造成的人才外流、人才竞争力减弱等问题。2019年*市人大常委会审议的《*市2018年中小企业发展情况的专项工作报告》指出，2018年，*有91家规模以上工业企业出现外迁情况，约占规上工业企业总数的1.1%，累计在深工业总产值600亿元，占当年全市规模以上工业总产值的1.95%，由此可见企业外迁带来的影响已不容忽视。德科集团（Adecco）、欧洲工商管理学院（INSEAD）和塔塔通信公司（TataCommunications）联合发布了《2019年全球人才竞争力指数》，该指数报告通过68项指标来衡量125个国家和114个城市的全球人才竞争力水平。研究结果显示，国家排名前三的为瑞士、新加坡和美国，中国排在第45位，而在城市排名中，前三甲分别为华盛顿、哥本哈根、奥斯陆，中国共有12座城市上榜，依次是：中国台北、中国香港、北京、上海、杭州、广州、西安、成都。由此可见，*作为新崛起的国际化城市，在人才竞争力方面明显弱于其他国际发达城市，在全球**个城市中仅排名*位，在国内城市排名上也不如香港、北京、上海、广州、杭州等一线城市，排在第*位。而根据《2018年全球人才竞争力指数》报告，*人才竞争力在2018年全球城市排名中为*位，2019年的人才竞争力排名下降了*名，*在人才竞争力方面呈现下降趋势。三、*人才工作存在的问题1.高等教育是人才培养的薄弱环节城市的高等教育发展关系到城市的科研能力、创新能力和发展潜力。*的教育尤其是高等教育起步较晚，发展时间短，发展规模较小，发展力度不够，目前与其他城市相对比，还不能形成核心有效的竞争力，这也一直是制约*发展的弱项、短板。与国内其他一线城市相比，无论在知名院校、高校数量、师资力量、毕业生数量上均存在明显差距。据统计，截至**年，*普通高等学校只有*所，其中包括*所国内大学的在深校区或研究生院，专任教师只有*.*万人，平均每*万人学校数为*.*，当年毕业生数量只有*.*万人。在**所普通高等学校中，只有*所高职类院校，可见*高等教育层次结构整体呈倒三角形，本科及研究生层次的院校机构占比较大，而职业技术类学院占比较小，与经济社会发展对人才层次从低到高逐层递减的“金字塔”需求结构不相符，高等教育情况明显与城市发展规模不相匹配，无法为*经济、政治和科技的发展提供强有力的支持。虽然*目前正在积极推进海洋大学、创新创意设计学院、*理工大学、*职业技术师范大学等高校的筹建、组建，但短期内与国际发达城市及国内其他一线城市的差距难以缩小。*亟需在高等教育上继续加大投入，在学校数量、质量上取得新突破，实现新发展。2.产业发展需进一步优化调整，人才吸引力不足产业集聚发展是人才吸引力的关键。*作为*的核心城市，在工业化驱动的背景下，产业规模得到迅速扩张，而产业发展效率未得到充分有效发展，仍然存在部分劳动密集型、低附加值的轻型加工装配业。2015—2018年，*在三次产业构成方面，第三产业地区生产总值占比依次为：57.4%、58.6%、58.5%、58.8%，对比世界著名湾区，纽约、东京、旧金山第三产业占比达89%、83%和82%，*第三产业占比较小。*可以说仍处于工业经济阶段，产业结构需进一步优化调整、转型升级。另外，*和湾区其他城市的产业协同发展不够，和*等周边城市未形成明确的产业链条上中下游分工，没有形成集聚发展效应，人才虹吸效应不明显。3.人才法治建设不完善在依法治国的大背景下，人才工作法治化是新形势下做好人才工作不可或缺的。通过立法来保证人才各项政策实施落地，具有刚性，能够给予人才安全感，提高城市人才吸引力。*在人才工作方面的立法，最早可以追溯到2002年7月出台的《*经济特区人才市场条例》，2017年11月出台并实施的《*经济特区人才工作条例》。但随着国内人才竞争形势的变化，城市人才争夺战日趋白热化，各大城市陆续出台人才相关政策法规，人才工作的内涵和对象也在不断扩展，*人才法治优势逐渐减弱。同时，人才的集聚、流通，必然在劳动关系保障上提出新的要求，*在劳动关系法律制度建设上仍需完善。4.人才服务质量、效能不够突出人才服务属于社会公共服务范畴，传统上政府是公共服务的单一主体，尽管投入了大量资源，但公共服务在服务效能和服务质量上饱受诟病。*在人才服务方面大胆尝试，不断进行“放管服”改革，越来越多的人才服务事项实现了网上、移动端办理，部分事项甚至实现了“秒批”等。但由于服务主体单一，部分事项服务效能仍有待提高。在人才政策制定、人才服务和社会组织合作方面做得还不够，导致政策创新不够，效率低。在人才配套服务上特别是住房保障、配偶安置、子女插班入学等方面仍需加强。一流的人才需要一流的服务，如果不能高质量解决人才相关配套服务，人才很难安心留下来。5.人才发展体制不够完善人才具有较高的能力，同时对自己也具有较高的要求，相对自由的成长空间和上升途径是人才发展的客观条件。但限制人才流通的体制壁垒仍然存在，党政机关、国有企业及事业单位之间实行分类管理，公务员和事业单位内部同样有编制和聘任制之分，体制内和体制外壁垒仍未完全打通，体制就像一座“围城”的城墙，严重制约了人才资源的顺畅流动与合理配置。在人才评价方面过于看重学历、论文数量、职称高低等硬性指标，而对人才的品德、工作能力、解决实际问题的能力、创新性等关注不够，还未建立综合分类评价体系。*作为改革试验田，在人才评价体制改革上突破性、创新性、示范性不够。同时，在人才激励方面，高层次人才激励与中低层次人才的关注，平衡度不够。*的人才激励主要集中在高层次人才，比如“*英才计划”“孔雀计划”“境内境外高层次人才奖励补贴”等，更多的资源投向了顶端人才、高层次人才，对中低层次技术型人才关注不够。我们定义的人才应该为能解决生产、生活实际问题的人，比如掌握特定技术的一线工人，创造性解决了技术瓶颈的核心骨干等，*人才激励未能做到层次全覆盖。6.在尊重爱惜人才的氛围营造上不足*在2017年颁布实施的《*经济特区人才工作条例》，以立法的形式确定每年的11月1日为“*人才日”，并有了“*人才公园”，全国第一个以“人才”命名的人才公园，充分体现了*对人才的尊重和爱惜。但纵观全市范围内，以人才为主题、或与人才相关的公园、建筑等硬件设施屈指可数。全市范围内举办的人才主题活动相对较少，对现在深受年轻人喜爱的自媒体，如视频等手段的利用还不够，在尊才、爱才的宣传、氛围营造上还有待加强。四、对策建议1.坚持教育优先原则，建好育才“大摇篮”“治国以教化为先，教化以学校为本”。高等教育的发展会为*的改革和创新、产业和经济发展提供强有力的人才支撑。*要把发展教育摆在优先位置，加大财政投入和政策支持，改革创新，先行先试，凭借雄厚的财力基础、先进的产业支撑、良好的创新合作机制，并以“双区”建设为契机，充分落实高校自主办学权。要充分利用自主办学权，进一步调整高等教育层次结构，加大职业技术类学校的投入，逐步提高专业技术类学校在高等院校中的占比。通过自主办学、引进办学、共建*校区等方式，探索现代大学制度建设的新范式，创新高等教育发展模式，建设更多国家级创新载体和国际性人才聚集平台，加快国内、国际优质教育资源集聚，为*发展培育更多优秀人才。2.坚持产业集聚发展，打造引才“吸铁石”“君子务本，本立而道生。”发展产业是吸引人才的根本，只有形成高效、成熟的产业链，产生产业集聚发展效应，才能更好地吸引行业精英人才，也才能更好地发挥人才“虹吸效应”。*的产业发展要以*区建设为纲，以先行示范区建设为总牵引、总要求，对标城市定位，以高新技术、金融、物流、文化“四大支柱”产业为主支撑，大力发展战略性新兴产业和培育未来产业，抢抓5G产业历史性机遇，提高金融服务实体经济的能力，努力培育世界级新兴产业集群。要综合考量大湾区建设，服务国家战略，发挥核心引擎作用，协同带动湾区其他城市产业的转型与发展，持续优化产业结构，不断提高第三产业在三次产业中的占比。3.坚持人才法治建设，筑牢保才“防火墙”“法者，治之端也。”人才法治建设急需化人才政策优势为人才立法优势，这是推进人才工作科学化、规范化的重要内容，也是健全人才法律法规体系，实施人才战略的重要保障。*要在《*经济特区人才工作条例》和“人才新政*条”“十大人才工程”等政策条例的基础上，凭借特区立法权的优势，结合“双区建设”，出台更加细化、更具有针对性的人才条例法规，逐步建立体系完整、内容充分、结构协调的人才法律法规体系，实现人才综合立法与分类立法，为人才工作提供制度保障。逐步填补人才引进、就业、待遇保障等环节的法律空白、盲区，要努力构建劳动关系和谐示范区，完善劳动关系法律制度建设，加强劳动人事争议仲裁机构队伍建设，增强劳动保障监察执法效能，构建适应劳动力市场发展权益的保障体系，更好地保障人才劳动权益。4.坚持人才服务优化，培植留才“黑土地”“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。”人才引得来，更要留得住。*要聚焦人才办事过程中的难点、堵点、痛点问题，持续改革与创新人才服务，在更多涉及人才政务服务申报审批中实现“秒批”，以“职能法定化、业务标准化、手段信息化”为要求，实现申请材料无纸化，审批结果电子化，让数据多跑路，让人才少跑腿，真正实现“指端申办”“无感申办”，不断提高人才在办理业务过程中的幸福感、获得感。要持续健全人才保障机制，加大扶持力度，探索政府部门与企业、民间组织等多元主体的合作服务模式，构建一种多主体参与、互补的新型人才公共服务供给体系。通过政府采购、服务外包、协同开发等多种合作形式增加人才服务的交付数量，提高服务质量，不断优化人才住房保障、配偶安置、子女入学等配套服务，使人才能够真正地安身、安心、安业。5.坚持人才发展改革，建设成才“生态圈”“不日新者必日退。”人才发展体制同样如此，要持续改革与创新。在人才评价方面，加大职称评审权限下放力度，根据行业、岗位、学历水平等分级分类，量体裁衣，制定各具特色的人才评价机制。在人才激励方面，要转变理念，由奖励少数“牛人”逐步转向资助多数“常人”，以“全产业链理念”进行激励，即激励政策要覆盖产业链上中下游全领域，让更多有技术、有才能的人获得科研投入、物质奖励，保证产业链稳定，协同发展。鼓励人才行业内、行业间的沟通和流动，着力打破学历、户籍、职务、体制等限制壁垒，充分迸发人才活力。加大基础研究领域的投入，并完善科研诚信体系，引导科研人员回归学术初心，净化科研生态，加强科研机构与企业的交流合作，努力构建起“基础研究+技术攻关+成果产业化+科技金融+人才支撑”的全过程创新生态链，并把重点放在关键