HRM-5 员工培训与开发

第五章员工培训HumanResourceManagement第一节概述HumanResourceManagement人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！HumanResourceManagement培训是素质弹性的调节器！HumanResourceManagement案例：海尔的培训海尔对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。HumanResourceManagement内部培训教师师资网络可随时调用的外部师资队伍利用案例进行员工培训对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。HumanResourceManagement培训实践中心海尔大学海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。HumanResourceManagement第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发培训与开发的定义企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、观念、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。HumanResourceManagement什么是员工培训与开发（教材P152）培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调时效。发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。HumanResourceManagement培训与开发的区别培训时间较短，开发时间较长；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；培训的内涵较小，开发的内涵较大。培训与开发的角色分析参与培训与开发的角色：最高领导层人力资源部职能部门员工HumanResourceManagement二、员工培训与开发的重要意义（1）对企业而言：①有利于企业人力资源整体素质的提高②有利于企业加强自身对外部环境的适应性。③能够提高企业自身改革和创新的能力。表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容。HumanResourceManagement（2）对员工而言：①可增强就业能力;②可增加获得较高收入的机会;③可获得除收入以外的其他报酬;④可增强职业的稳定性。员工培训与开发的重要意义HumanResourceManagement影响员工培训的因素政府政策规划经济发展水平科学技术发展水平工会企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行为特点员工的素质水平管理人员发展水平影响员工培训的因素HumanResourceManagement新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识、轻技能、忽视态度三、员工培训与开发中的五大误区HumanResourceManagement四、人力资源开发培训的新趋势－培训的目的：更注重团队精神－培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术－培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计－培训模式：更倾向于联合办学HumanResourceManagement培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力培训的目的：更注重团队精神HumanResourceManagement培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高HumanResourceManagement培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识应知应会的知识技能的提高成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变HumanResourceManagement培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构HumanResourceManagement四、员工培训的目标（1）员工培训的一般目标美国人力资源教授斯塔尔认为：①诱导和指引②绩效的改进③拓展员工的自我价值④改进高层领导的管理水平HumanResourceManagement（2）员工培训的具体目标①培养和增强员工的职业精神；②提高和增强员工的专业水平和工作能力，为组织节约成本；③培养员工的团队合作精神；④培养员工适应和融入企业的文化。HumanResourceManagement五、培训的原则（1)成功培训四要素：结果信息学习愿望学习机会实践机会HumanResourceManagement（2）培训的基本原则：①激励原则将培训作为有效的激励。②个体差异原则要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教。③实践原则注重实践机会的创造。HumanResourceManagement④效果反馈和结果强化原则反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。⑤设置明确的培训目标目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。⑥培训效果的延续性原则HumanResourceManagement第二节培训管理HumanResourceManagement培训需求分析培训的评估与反馈培训成果转化培训计划的实施与管理培训计划的制定与准备培训的基本步骤HumanResourceManagement一、培训需求分析HumanResourceManagement-培训需求的产生需求来自理想与现状的差距现状理想需求需求调查就是找出差距产生培训需求的原因一般包括经营方向的变化工作环境和岗位的变化企业人员变化以及企业业绩低下HumanResourceManagement（1）组织分析——对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。HumanResourceManagement影响员工培训需求的因素一般包括：l战略不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。l环境政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。HumanResourceManagementl组织资源主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员（培训能力）来用于培训。l组织绩效组织分析的一个重要源泉来自于组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据进行连续的、详细的分析，能够找到培训的薄弱环节。HumanResourceManagement（2）任务分析——以工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。HumanResourceManagementl选择要分析的工作。l列出组成工作的所有任务和职责。l列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度。l定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。HumanResourceManagement（3）人员分析——主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训。HumanResourceManagement通过培训需求分析得到的结果是：是否需要培训？培训哪些内容？谁需要培训？培训的类型是什么？是否有足够的资源？HumanResourceManagement二、培训计划的制定（1）确定培训对象；（2）制定培训目标；（3）规划课程体系；（4）选择培训师；（5）确定培训时间、地点；（6）筹划培训经费。HumanResourceManagement三、培训方案实施与管理（1）编写课程大纲与教材确定培训对象、课程名称、授课时数、教学目的、场地要求、所需设备等，并根据大纲编写教材。HumanResourceManagement（2）制定培训师资的选拔与培养制度培训机构的选择（考虑因素）：l该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；l该机构在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；l曾经开发过的培训项目或拥有的客户；l为所提供服务的客户提供的参考资料；l可说明其提供的培训项目是卓越成效的证据；l该机构对本行业、本企业发展状况的了解程度；l培训项目的开发时间；l该机构以前的客户对其声誉、服务和经验的评价l咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。HumanResourceManagement理想培训师的选择（考虑因素）：l符合培训目标；l培训师的专业性；l培训师的配合性；l培训经费的预算。HumanResourceManagement（4）培训管理（3）培训方法（见第三节）培训前的管理：l确认并通知参加培训学员；l培训后勤准备；l确认培训时间；原则上白天8小时，晚上3小时。l准备教材；HumanResourceManagement培训中的管理：l培训开始的介绍工作；l培训器材的维护和保管；l培训进度与中间效果的跟踪；l受训者与培训内容的相关性；l受训者对培训项目的认知程度；HumanResourceManagement培训后的管理：l教学效果的评价；l培训总结；l跟踪调查员工的绩效；l调整培训系统。HumanResourceManagement四、培训成果的转化——企业的管理者和受训员工在培训中所学到的知识、技能、能力及行为运用到实际工作当中的努力过程。HumanResourceManagement关于培训成果的转化，有三种主要理论理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测并且稳定，例如设备使用培训推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，例如谈判技能的培训认知转化理论有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境HumanResourceManagement一般来说，培训成果的有效转化，至少需要具备以下几个基本条件：（