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写作好帮手1/19员工工资管理制度规范【参考4篇】【导读】这篇文档“员工工资管理制度规范【参考4篇】”由三一刀客最美丽善良的网友为您分享整理的,供您参考学习,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们下载吧!员工工资管理制度规范【第一篇】第一章工资结构:基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资:是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资:根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)3、补贴:作为公司给与员工的福利,基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是:午餐补贴、通讯补贴。4、津贴:是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是:交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。5、奖金:是由根据员工工作业绩的优良和公司经写作好帮手2/19济效益状况而支付的工资。其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有:绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。第二章具体构成内容1、年薪制:年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2、提成工资制:年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3、结构工资制:年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4、协议工资制:是指先确定薪酬额,再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况,一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用,需要适用时由人力资源/行政部申请,公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。5、内容解释:月度底薪:即为每月固定的基本工资。月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表:●福利项目适用人员标准备注写作好帮手3/19●午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐●通讯补贴全体正式员工50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元●交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批年度公司效益奖金:与公司效益指标的完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。岗位绩效奖金:与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。总经理嘉奖奖金:是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等,可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金,其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定,人力资源/财务部负责计算并备案。写作好帮手4/19第三章薪酬确定第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定总经理岗位的薪酬由董事会确定,其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定:根据公司的聘任、任命文件,由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。第三条销售类岗位人员年薪的确定:由总经理根据公司销售指标的情况,结合员工本人上一年度的销售业绩,按照公司《岗位工资对照表》确定,确定岗位等级与工资标准。第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定:由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求,结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评,确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核,由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。第五条新进人员工资确定:试用期内原则上以写作好帮手5/19招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放,具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准,试用期内无浮动工资(绩效)。第六条应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期,见习期间采取固定工资,标准为本科生1200(男1200,女1100),专科生(男1100,女1000)。见习期满根据任职的岗位,进入岗位的为期一个月的试用期,工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。员工工资管理制度规范【第二篇】一、目的为加强公司造价咨询业务管理,拓展公司造价(预算、结算)业务市场,明确公司投标业务人员的工作职责,提高造价咨询工作效率,明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,特制定本规定。二、适用范围本规定适用于____公司全体造价人员。三、薪酬组成及奖励制度(一)、固定工资(底薪)、加班费、提成工资、福写作好帮手6/19利、绩效奖、职务工资、保险,其他。根据各人选择的计薪方案(以上所列几种工资的组合)结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定,不能随便变更,必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。1、保底工资:各专业造价员保底工资4000元/月,辅助造价员保底工资2500元/月,年季度计算,达不到保底工资,按保底工资发放,超过则按实际发放。2、提成工资:造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算,提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础,确定提成比例,各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。3、每单位工程(按建筑安装、市政、公路、水利四大专业)的提成最低标准为100元/次。4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%,作为项目的总体协调费用,全过程负责该项目,包括(并不限于)项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议(盖谁的章谁负责),项目内部可合适订立奖惩措施。5、提成工资的发放方式:预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算写作好帮手7/19的提成的30%。审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%。项目完全完成之后并收回来款项后发余款,并结合奖惩方案。未核对工程量清单前,提成按标准80%发放,核对后发放余下的20%。6、以上系数为可叠加系数。(二)、奖罚条款产:1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500~1000元;年终奖按照个人为单位计算。1亿为‰,3亿为‰,5亿以上为‰。(计算基础为审核后的建安费,分段累加计算)2、咨询作业价和最终价相差10%以上,其提成按标准乘系数;相差15%以上,其提成按标准乘系数;20%以上无提成费用。园林差值可放宽__,特殊情况另行处理;3、无本专业造价员证书提成按此标准乘系数,医社保照常缴交。因某证书注册于其他单位致公司无法使用,社保由其注册公司缴交,公司不予缴纳,并由员工填写,自愿不交纳医社保申请,不管是否已取得证书,提成按此标准乘系数计算;4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人,被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱;写作好帮手8/195、作业成果要求:(1)、合格品:内审和外审造价误差在±3%以内,资料归档完整;(2)、造价基数:为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数,不得将项目投资拆分计算基数,基数仅指项目责任人自身完成的工作部分;(3)、提成包括项目奖励、加班、交通电话等所有生产中发生的费用;(4)、非项目责任人成果原因造成的坏帐,生产提成正常发放,若因项目责任人成果原因造成的项目收入打折,生产提成按打折同比例发放。(5)、若因项目责任人成果问题导致项目出现严重质量问题的,取消提成发放,并对项目责任人员予以500~2000元的处罚处理;(6)、钢筋建模导出砼、模板:建筑面积10000m2以下250元/幢,10000m2以上300元/幢,特殊情况另行调整;四、差旅补贴:1、出差人员的伙食补助费按出差自然天数实行定额包干,每人每天50元。2、出差人员每人每天150元标准以下凭据报销;3、出差人员自行坐合适的交通工具,凭据报销。写作好帮手9/19一般以公共汽车、动车为主。如公司派车则不另行交通补贴报销;4.其他未详细单列的,按公司规定执行。五、违章处罚制度作业人员故意不遵守规章制度,违章违法给公司造成的经济与名誉损失,公司保留对作业人员依法追偿、经济处罚,直至追究相关刑事责任。员工工资管理制度准则【第三篇】第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。第二条范围本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。第三条权责写作好帮手10/191.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。第四条工资构成与定义一、业务人员工资1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。3.其它奖金:建立新客户开发奖等。二、管理类人员工资1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。写作好帮手11/19三、定义1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。第五条扣除项目1.工资收入所得税。2.社会保险等相关福利个人支付项目。3.其它必要扣款。第六条下列情况工资不予扣除1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等。2.因公出差者。3.奉调参加培训。4.奉派外出考查。5.其它不必扣款情况。第二章业务类人员考核第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》第三章管理类人员考核写作好帮手12/19第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。(2)季度内获通报嘉奖两次以上者(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。(4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者。(2)季度内通报批评2次以上者。(3)季度内累计旷工2天以上者。(4)实施其它对公司发展不利的行为。3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。第四章晋升与降职第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确写作好帮手13/19认其晋升或降职。第十条管理类人员的晋升与降职1.符合以下条件可适当予以晋升(1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员(2)因工作成绩突出被加薪2次以上的。2.符合以下条件将予以降职(1)累计被书面通报批评3次以上者。(2)连续2次以上降薪者。(3)季度人事考评成绩低于65分者。第五章月度绩效奖金第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效
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