n人员选聘与配置

人员选聘与配置上海市注册咨询专家罗瑾琏博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究主要内容□导言□员工能力□基本原则□具体做法岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估□系统评估□导言：钻石与煤炭一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于它们在形成的时间，所受的压力和自身价值方面存在着广泛的差异。员工能力*关键问题：就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具备多少？员工能力*步骤：1、能力审核a.我们未来需要什么样的能力？B.我们自己有什么能力？C.差距如何？2、能力提高：a.购入：招聘，留住b.更新：精简c.创造：培训和发展d.借入：外籍员工，合资企业，咨询机构基于能力的方法*能力类型：专业能力知识、技能、各种能力与具体工作相关的能力核心能力团队合作，冒险，主动性，灵活性，速度，求知欲，守纪律，以客户为中心，……公司特有，建立基于能力的模式能力模式如何实施？招聘/甄选培训与发展奖励业绩评估继任计划员工能力你的公司需要何种员工能力？我国员工配置面临的挑战*人才资源极为有限不愿投入资金发展管理人员无长期承诺工资飞涨人员流动率高竞争激烈国外投资迅速增加基本原则明智的投入时间制造压力职位评估高薪纳贤Ö明智地投入时间招聘计划的提出招聘推广的策划招聘选拔工具的选择与设计选拔实施Ö制造压力拟定新增职务的具体要求制作并分发招聘职务表和补充表通过电话及邮政完善网络给建好的网络系统征求个人简历按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔与应聘者进行电话选拔交谈预约并联系当面面试运用心理测试及游击式面试的科学手段电话核实证明材料决定各新职务的最终人选Ö高薪纳贤报酬已经成为衡量专业或者职业价值的相对精确的指标出什么价招什么人很多行业最有资格的应聘者非常精于此道当今就业市场很难找到一位高素质应聘者会接受你的谈判低价要组建一支出色的团队，就要舍得花钱Ö职位评估公司的地理位置公司的行业地位员工的薪金岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估具体做法：岗位招聘岗位招聘的一些来源包括：广告宣传就业机构其他人员配置方法猎头公司大学校园招聘推荐和志愿报名因特网招聘招聘收益金字塔200120015010050最终录取人数发出录取通知（2：1）实际面试人数（3：2）拟定面试人数（4：3）申请人数（6：1）招聘目标形成大量备选人才为个人提供足够信息进行自我筛选招聘备选方案临时帮助服务员工租借独力承包商正确甄选...•使人员更换和培训成本最小化•减少法律问题•有助于建立富有成效的员工队伍1.简历筛选2.首次甄选面试3.求职测试4.综合面试5.背景调查6.试用聘用通知7.体检8.长期聘用通知甄选过程中的步骤□简历阅读技能包括些什么频繁更换工作好不好企业家精神有问题吗丰富的推销经验有用吗学历有多重要个人兴趣能说明什么问题你见到的是否是想要得到个人简历姓名：简.地址：城市邮编本人的专业为财会。具有10年以上在财务、信贷与投资分析方面的工作经验。曾负责客户帐户，以及信息和计算机开发的新事业。专业技能：财务与信贷分析能够通过建立一个可提供多种财务方案的综合计算机模型，迅速地评价贷款申请和公司的经营状况：可对贷款机构、信息公司以及一般公司信贷进行财务和信贷分析；能够使用不同类型计算机的各种软件程序，使用现金流动分析方法，监控贷款条件和执行申请。与贵公司共事能够出色的与客户及高级管理者进行业务谈判，能够为贵公司准备要求其它贷款机构准予贷款的文件，有能力组织，并精通复杂的财务交易；能够成功的就可使贷款业务量产生更大利润的价格问题进行谈判。微电脑知识：曾接受过多种微电脑和个人电脑的地区网络方面的强化培训；可以使用庞大的文字处理系统、表格系统、数据库、通信及网络操作系统进行工作。新的事业发展：自从自己开始承揽咨询业务三个月以来，受益非浅；此外，还增加了新的贷款业务并打破了年度目标；计划保持并扩大现有的客户数量。专业经历：1990年5月至今投资系统分析员处理有价证券帐户，全权负责具体客户的有价证券明细表撰写给客户的分红报告；支持所有的计算机硬件和软件系统其中包括诺韦网络、有价证券会计软件、所有传统的文字处理、制图表、数据库软件等。1988年10月高级销售代表1990年4月负责销售以微电脑为基础的地方网络系统，其中既包括硬件也包括网络操作系统1987年10月高级销售代表1988年10月第一年向小企业共出售了价值75万多美圆的电脑1985年11月通信咨询员1987年6月开始创建自己的咨询公司学历波士顿大学文学硕士，目前正在攻读工商管理硕士课程马里兰州巴尔的摩约翰、霍普金斯大学，用三年半的时间于1978年5月获得文学士和自然科学学士，5个参加大学代表队的证明书：壁球、网球、曲棍网兜球、篮球及曲棍球宾夕法尼亚，费城，沃顿夜校，银行管理；基本会计学弗吉尼亚，弗吉尼亚大学，科尔盖特、达登工商研究生院商业贷款决策兴趣爱好壁球俱乐部B队队长，高尔夫球，骑自行车，游泳目前获得麻省B级壁球赛冠军求职面试：类型和形式面试问题类型•程式化（行为方面的，情景的，综合的）•半程式华•非程式化面试形式•一对一面试•团队面试•压力面试•行为观察面试之技巧(1)询问方式☆重复询问并着重于应征者过去的行为☆让应征者有发言的机会☆统一试题,发问要有意义☆核查履历与职务适应性及其技能(2)聆听☆应征者回答的技巧☆说话音调高低与速度(3)观察☆应征者的穿着打扮,体形☆表情与举止☆潜在能力(4)摘录☆必要的资料重点,如行为举止(5)控制☆面试时间与进度☆场面(9)终结☆主动引导结束面试求职面试：差错和补救面试常见差错•光环效应•顺序效应•对比效应•物以类聚效应求职面试中的光环效应：求职面试：差错和补救*改进方法•结构化或半结构化的面试•多次面试•每次面试后的（核对）一览表•实际工作预审•面试人准备工作•面试人培训•结合其它数据资料人才招聘十分重要，留住人才更为重要！留住高级人才平行留住留住员工生产率和知识资本持续性留住客户短期和长期市场成功问题讨论工作愉快是否更有成效？原因何在？实际做法共享你的公司如何招聘、甄选、发展和留住人才？系统评估评审率能力评估者一评估者二评审综合率敏感性说服力言语沟通适应性干劲（0=没有观察到，1=劣，2=欠优，3=中等，4=优，5=特优）面试甄选评估表职位：营销员应征者姓名：-----------若应征者所提供的资料都包含了以下三个要素,那便是一项很好的行为探索技巧之模范。我们称它为“行为STAR模式”。THESTAR模式S=SITUATIONT=TASK★A=ACTIONR=RESULT行为探索技巧着重于应征者往昔的经历，针对其处事方针及成果，以便调查及预估应征者将来的表现。招聘活动评估计划的周密性推广渠道与范围方法的有效性周期的适合性招聘成本的经济性录用人员的适应性综合信度与效度招聘评价指标体系一般评价指标1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比3、平均每位新员工的招聘成本4、业绩优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新员工满意的新员工数量或百分比基于招聘者的评价指标1、从事面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的数量和质量等级4、推荐的后选人中被录用的比例5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例6、平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1、引发的申请数量2、引发的合格申请数量3、平均每个申请的成本4、从方法实施到接到申请的时间5、平均每个被录用的员工的招聘成本6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）结论企业经营的目的不在于追求眼前的利益，而在于长期利益。选择最佳人选是最重要的，无论如何强调也不过分。若想达到经营目标，就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的员工，再加以训练，并给予使其成功制胜的武器，要达至经营目标就容易多了。最优秀的经营者总是找出具有才干的人才，让他做自己想做的事，并且对他所做的事不加以干涉。