zgf人事制度手册P23（DOC23页）

第1页共23页人事制度手册真功夫餐饮管理有限公司第2页共23页目录一、目的二、适用范围三、基本原则3.1价值观衡量行为3.2正激励大于负激励3.3一般激励与业务激励区分四、奖励规范4.1奖励原则4.2奖励类型4.2.1奖励类型4.2.2一般奖励类型与具体措施4.2.2.1一般奖励类型4.2.2.2一般奖励辅助奖金标准4.3奖励行为描述列举4.4一般奖励申请审批流程4.4.1一般奖励权限4.4.2一般奖励申请审批流程4.4.2.1奖励申请审批流程4.4.2.2生效奖励执行流程五、违纪处分规范5.1处分原则5.2违纪行为划分与处分类型5.2.1违纪行为划分与一般处分类型5.2.2辅助性处分类型说明5.2.3不胜任岗位工作情形下的处理5.3违纪行为描述列举5.3违纪处分程序5.3.2一般违纪处分流程5.3.2.1违纪申请审批流程5.3.2.2生效违纪处分执行流程5.3.2.3违纪员工解除劳动合同程序说明5.3.3辅助性违纪处分流程5.3.3.1停职检查5.3.3.2降职降薪六、监督与申诉七、奖惩执行细则八、附则第3页共23页一、目的根据公司业务发展以及人力资源制度规范化的需要，以核心价值观为基本宗旨，为进一步规范公司奖惩机制、流程与评估管理，并使公司奖惩管理在弘扬文化、激励士气等方面真正发挥作用，特制定本制度。二、适用范围1、本制度适用于统一全公司奖惩的原则、类型、标准、权限以及流程，确保在公司范围内的奖惩行为有统一的操作准则及指引。2、本制度的奖惩行为描述适用于月薪员工（包含职能中心及后勤事业部月薪员工、餐厅管理组）奖惩管理模式；餐厅服务组员工奖惩行为描述以《餐厅人事实务手册（服务组）》为准；区域后勤时薪员工以《区域后勤人事实务手册（时薪员工）》为准。三、基本原则3.1价值观衡量行为尊重个人、全情投入、深入调研以及挑战卓越四个核心价值观是衡量员工行为是否应当奖或惩的基本标准。基本标准的含义是：①奖惩行为描述不得违背价值观；②有符合奖惩行为描述之行为，但有其它违背价值观行为者，奖励不得核准，惩罚应当加重；③奖惩行为描述及其它制度规范未列举或发生争议者，以价值观为最终衡量标准。3.2正激励大于负激励奖与惩只是手段，公司的目的在于促进、帮助与辅导各级员工不断成长。第4页共23页各级管理者应更多地通过奖励性的正向激励方法表彰先进、鞭策落后、激励士气；在有确凿而充分的违纪证据以及符合规定的处理流程前提下，方可慎重使用惩罚性的负向激励方法。3.3一般激励与业务激励区分基于员工业绩评估为基础的各类奖金机制以及年度奖项的重点在于激励员工履行本职、取得优秀绩效。因此，一般之基于本职工作应当履行的职责及取得的绩效，通过绩效结果应用激励员工。但当员工取得超越期望的卓越绩效或有客观证明表明严重不胜任工作时，可以通过奖惩机制进行激励。四、奖励规范4.1奖励原则以精神激励为主，物质激励为辅；坚持公正、公平、公开；奖励务须及时、有效。4.2奖励类型4.2.1奖励类型公司的奖励类型分为三大类，分别是一般奖励、年度奖项与业务激励。一般奖励系指公司奖惩制度所规定的主要从弘扬价值观出发而设置的奖励类型。年度奖项系指根据公司每年度评优办法并在年终总结大会颁发的年度奖项。业务激励系指根据各职能/市场/后勤为业务开展需要而创设的各类业务性第5页共23页质的激励方法，以奖金机制为主（包含但不限于绩效奖金、业务竞赛或技术比武奖金、推行新系统或项目管理奖金等）。本奖惩制度只规范一般奖励，其它奖励类型由各负责部门出具规范办法。4.2.2一般奖励类型与具体措施4.2.2.1一般奖励类型一般奖励类型分为通报表扬、嘉奖及记功三种。通报表扬以公告形式进行；嘉奖及记功颁发奖状。上述奖励可单独使用，其中嘉奖及记功也可选择辅助奖金或其它奖励方式（如提前转正/培训/旅游/有薪假期等）。辅助方式可选择使用，但不得单独使用。4.2.2.2一般奖励辅助奖金标准奖励类别个人类辅助奖金标准集体类辅助奖金标准通报表扬//嘉奖现金200-800元现金1000元记功现金800-1500元现金1000-3000元注1：公告表扬是指同步以内部信息系统、公告栏张贴、《真功夫报》刊登等方式通报需要的受众；具体方式视具体事件选择；公告范围根据人事授权范围操作。嘉奖及记功方式根据需要同样可以采用公告方式公示。注2：奖励事项不重复：同一员工或团队就某一事件获得奖励后，不得再以同一事件作为申请其它奖励的唯一或主要理由。第6页共23页注3：个人小于团队：对于团队事例中个人有突出或主要贡献的，在奖励团队的同时也可以奖励个人；但个人奖励不能高于团队奖励（即颁发奖状给团队的同时可另外颁发一份奖状给该项目中有突出贡献的个人，或颁发奖金给团队的同时可从发给团队的奖金中提取一部分颁发给该项目中有突出贡献的个人）。注4：跨部门合作集体奖励：跨部门合作申请集体奖励时以合作团队作为申请奖励对象。注5：每年度人力资源中心根据年度奖励额度统一测算预估一般奖励奖金额度，并列入福利费科目。注6：嘉奖和记功现金奖励的具体金额最后由人力资源部门确定。4.3奖励行为描述列举行为描述通报表扬1.凡拾到价值在5000元（含）范围以内的财物（不包括存折或银行卡）并主动归还失主或上缴；2.积极倡导并贯彻执行公司核心价值观，事迹突出的；3.在服务内外部顾客过程中，有较好的顾客服务意识及行为，获得顾客的赞扬；4.有良好的团队协作精神，并在跨部门合作中取得成绩、获得同事的一致肯定；5.维护规章制度，检举、揭发损害公司利益或违规行为有具体事迹者；6.具有创新意识，在工作中提出合理化建议或技术小发明，并经实践证明能有效改造流程但尚未产生效益的；第7页共23页7.其它经人力资源中心认定的应予以通报表扬的行为。嘉奖1.凡拾到价值在5000元以上的财物（不包括存折或银行卡）并主动归还失主或上缴；2.能及时发现并上报公司生产、管理、营运等方面的安全隐患，并经整改后避免或挽回公司经济损失；3.敢于检举腐败等违法乱纪行为及公司内部违规或损害公司的情节严重行为，经调查属实，为公司挽回损失；4.具有创新意识，在工作中提出合理化建议或技术小发明，经实践证明能有效改造流程并产生效益的；5.有见义勇为、抢险救灾等的社会公德行为，为公司赢得社会荣誉，作出贡献者并获得社会的嘉奖或广泛报道；6.其它经人力资源中心认定的应予以嘉奖的行为。记功1.对公司的发展或业务系统建设提出合理化建议被采纳且取得显著成效，经半年以上实践证明能持续发生影响的；2.所主导完成的重要活动或项目较大地超越了公司的期望值，其工作内容或业绩起到了主要作用，并为公司大幅节省成本或带来巨大收益；3.在公司业务或管理发生突发事件时，能沉着、妥善处理，严控或消除第8页共23页事态的负面影响，避免或挽回公司重大损失；4.在见义勇为、抢险救灾，为公司赢得社会荣誉，等行为中有突出表现或重大贡献者；5.其它人力资源中心认定的应予以记功的事件。4.4一般奖励申请审批流程4.4.1一般奖励权限一般情况下，奖励申请由当事人直接主管提议；特殊情况下，如相关部门或项目小组均提议奖励申请，但申请审批流程仍由直接主管申请，相关部门或项目经理享有会签权。涉及需要保密的奖励事件，如举报违纪的情形，可无需经过直接主管提议而由隔级主管相关部门进行提议。4.4.2一般奖励申请审批流程4.4.2.1奖励申请审批流程确认并整理事实可获奖励的行为发生后，具有申请权的管理者应及时进行初步调研，确认事实并对照《奖惩制度》初步确定奖励类型，并根据相应类型收集、整理相关事实。填写《奖惩申请表》发起申请审批流程申请者按照《奖惩申请表》要求，认真填报有关内容；同时随附可供审批者进一步调查确证及评估核准的书面材料并完成审批流程（审批权限参照《人第9页共23页事授权表》）。直线汇报机制下的管理者申请奖励，均应经申请者的直接主管确认复核，职能负责人会签；双线汇报机制下的管理者申请奖励，均应经申请者的虚线及实线主管共同复核及职能负责人会签方可核准；业务流程的衔接需要利益相关方评估确认的，还需要相关方给予专业评估意见方可核准；所有奖励申请均需由相应权限的人力资源管理者批准生效。因此，负责奖惩管理的各级人力资源管理者应当充分履行事实确认、制度适用的职责，未经前置调查确证的行为事实，不得批准奖励以及公告并可退回重审。人力资源部门每季度统计和回顾奖励事迹，如当季有个人/集体多次获得同一类型奖励的可向人力资源中心申请给个人/集体颁发更高类型的奖励。4.4.2.2生效奖励执行流程奖励申请获得核准后，由对应人力资源部门将《奖励通知书》送达至奖励对象、直接主管及其它相关方并及时处理公告及辅助奖励的操作。执行完毕后将《奖惩申请表》、《奖励通知书》及附带材料装订存入员工个人人事档案。团队的相关奖励材料装订存入人力资源部门的奖惩档案。直接主管或部门负责人在例会中正式宣读奖励行为事迹及奖励措施，向所有员工肯定其行为意义，鼓励团队成员向其学习。所有生效奖励涉及的执行应当在签批生效之日起十个工作日内完成。第10页共23页五、违纪处分规范5.1处分原则以辅导员工成长为目的，纠正和改进员工过错、失当行为。对于员工在工作中情节轻微、影响较小的违纪行为，各级管理人员给予及时纠正、督促员工改进即可。以事实为依据、以制度为准则、以流程为标准，确保公正、公平对待每一位员工。提倡渐进、累积的处分方式。对于员工的过失，一般采取由低至高渐进处分的方式。若员工过失属于初犯或偶犯的，即促其改正；若员工屡犯过失，则可予以更高一类的处分；视情节轻重，也可直接给予某一类的处分，直至解除劳动合同。不设立罚款性质的惩罚措施。但因员工违纪行为而给公司造成的经济损失，公司有权进行追偿。公司可以要求员工直接赔偿，也可以从工资中扣除（每月扣除的标准按国家或当地政府的规定执行），直至全部清偿约定的赔偿款项为止。从工资中扣除赔偿款项前应与员工签订书面协议。违纪处分务必及时、有效。5.2违纪行为划分与处分类型5.2.1违纪行为划分与一般处分类型违纪行为轻度违纪行为较重违纪行为严重违纪行为第11页共23页处分类型口头警告书面警告解除劳动合同处分措施①当期绩效评估中价值观评估不得超过10分；②自口头警告生效之日起三个月内不得参加接班人计划人才评审或不得获晋升。①当期绩效评估中价值观评估为零分；②自书面警告生效之日起六个月内不得参加接班人计划人才评审或不得获晋升。①无须提前30日通知即可解除劳动合同；②不支付任何经济补偿。注1：凡有轻度违纪行为者，将受到口头警告的处理；凡有较重违纪行为者，将受到书面警告的处理；凡有严重违纪行为者，将受到解除劳动合同的处理。注2：12个月内累计被处以2次口头警告者，开具第2次口头警告的违纪通知书后应立即开具书面警告的违纪通知书；12个月内累计被处以2次书面警告者，开具第2次书面警告的违纪通知书后，应解除劳动合同，并立即转入解除劳动合同的申请审批流程。注3：一般情况下，违纪处分申请由当事人直接主管提议；特殊情况下，如相关部门或项目小组均可提议违纪处分申请，但申请审批流程仍由当事人直接主管发起，相关部门或项目经理享有会签权。同时，人力资源部门在掌握确凿证据的前提下，保留直接处分员工的权利。注4：违纪处分暂不设置集体类，所有处分责任到人。如果团队出现符合违纪行为过失且无法确定责任人，则团队直接负责人承担责任。如果下属出现符合违纪行为过失且有理由和证据证实上司存在过失的，则上司需承担连带责任。第12页共23页如果团队成员存在集体违纪行为，应当承担连带责任，但具体责任划分根据调查确证的事实个案而定。5.2.2辅助性处分类型说明对于有较重违纪或严重违纪行为者，管理者可以根据行为性质及违纪程度辅助使用停职检查、降职降薪或通报批评的处分方式。但上述辅助处分方式不得单独使用。停职检查：是指对已不适宜履行现职工作或对抗、阻挠、干扰、破坏对其问题的查处，妨碍调查工作开展的员工，临时停止其现职工作的一种特殊处分措施。在对被调查人纪律处分生效的同时，停职检查的效力自行终止。停职检查期限不得超过一个月。停职检查期间停发工资，但期间月工资最