人力资源开发与管理-罗旭华

人力资源开发与管理艺术罗旭华教授课程学习思路学习宗旨：快乐学习，快速提高学习理念：以人为本、和谐社会掌握技巧谋人、聚人、选人、育人、用人、评人、留人本课程简介核心：找来合适的人，然后把他们搞定思路：开发+管理地位：手段目的：实现企业目标学习重点：理念+方法领导的工作是什么出主意、用干部（毛泽东）给老板赚钱，下属始终士气高昂（经济学家）逸内、安外做事的人永远做不大，做大的人永远是在做人的人（柳传志）一、企业人力资源体系构建谋人——人才战略聚人——欲得佛光，先修自身选人——适合的就是最好的育人——皮格马利翁效应用人——人岗匹配，动态适应评人——5W1H留人——士为知己者死（票子、面子、位子）二、谋人——人才战略各位老总平时考虑最多的问题是什么？企业的发展？员工的发展？企业的社会责任？企业战略与人才战略的关系前提保障战略是重要的，但只有杰出的人才能够制定出成功的战略。如果没有出色的人才，战略只不过是一张纸而已。有没有人才，不是事业的好与坏，也不是前进速度的快与慢，而是前途的生与死人才战略与核心竞争力的关系“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和活力，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。”（IBM总裁沃森）“人才，是企业竞争的优势。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。”（张瑞敏）松下公司的口号是“企业即人”结论：不管搞什么，最终都是搞人的做事的人永远做不大，做大的人永远是在做人的人（柳传志）首先要有人，人从哪里来？抢、吸、养、挖（一）从人才争夺到人才战略1、争夺人才（抢）人是第一资源微软：从小学、中学开始争夺，对看准的小学生、中学生进行投入。如果愿意将来到微软工作，就签协议，给你工资，让你带薪学习。这叫争夺人才幼苗。日本人才幼苗争夺日本电器行业协会的一份对市场占有的企划报告，上面赫然写着：“现在中日电器的水平有差距，但20年后将基本处于一个并驾齐驱的阶段，那时谁的无形资产大，谁的牌子亮，谁就是胜者。用儿童做广告，就是为了叫中国的孩子从会听的第一天起就开始收听日本广告。等他长到20岁时，正好是我们日本电器的消费者。”他们不仅在争夺自己的人才幼苗，还在争夺国外的人才幼苗。2、人才战略有争夺就有战争，有战争就要有谋略，不能乱打仗，必须搞人才战略吸：吸引谁养（人才储备，IBM模式）自己培养（自己办培训基地。委培）提前培养（净雅课程进课堂）长期持续（形式多样、不断）挖挖掘潜能（爱迪生说过：“如果我们只做能力范围内的事，则永远没有进步。B做A的事）能量相适有三种情况：第一，有100%的能力，给他80%的工作量，能力将退化；第二，有100%的能力，给他100%的工作量，他的能力不会提高；第三，有80%的能力，给他100%的工作量，则他的能力将有突破性的（二）明确方向方向之一：十分清楚缺什么人才人才分为“师才”、“帅才”、“匠才”师才是领导人，其领导地位更多的是通过非职位权力的影响力和权威体现。帅才是能够领兵打仗的，与师才相比，帅少了一横。因此更多的是领悟师道，然后组织兵马，克敌制胜。再具体一点说，帅才就是管理者。匠才，是指能将某一领域工作做到尽善尽美，要求的更多是技能和手艺上的高超。匠才能够充分发挥自身长处，达成组织设定的小目标。方向之二：目标要十分清晰人才工程金字塔（各部分都要强）塔尖——体现一个“精”字。培养、引进、造就一批国际化的经营管理人才；塔身——体现一个“强”字。培养一支精干的技术、管理骨干队伍；塔基——体现一个“实”字。通过不断培训，建设一支素质好、技能精、作风过硬的人才基本队伍。方向之三：适中有致人才战略目标不是越高越好，也不是越大越好。“多大的烙饼大不过烙它的锅”——尼泊尔格言我们的终极任务是：不断创造更大的锅来烙更大的饼三、企业如何营造自身魅力关键：领导者优秀一头狮子领着一群绵羊，能战胜一头绵羊领着的一群狮子领导的影响力领导与管理的区别领导的本质：被领导者的追随和服从威权领导魅力的形成：秀外慧中积德“德者，得也”“小胜靠智，大胜凭德”优秀领导应具备的精神：“大胜靠德的和谐精神、敢为人先的创新精神、不屈不挠的耐挫折精神、心明眼亮的市场精神、纳善如流的整合精神”——牛根生管理者的七项品质修炼忠于资本、义于投资人（责任感、道德感、职业的基本操守）信用礼尚于客人（人无信不立，客人衣食父母）谦虚谨慎于同事宽容仁义于员工刻苦敬业于自我感恩于企业像老板一样工作博学与时俱进的学习能力（文盲的演变）敢为人先的创新能力（新形势下，如何赢得员工、顾客）知人善任的识人能力（慧眼：心态、笔相、血型、星座、开车、爱好）“以人为本”的管理理念（马车与马的关系）思想和理念的传播能力（措辞、切入点、强化）保持及提高健康的能力（毅力、方法）心理调试及压力管理能力（认识压力、调整心态（简单、平和、阳光、感恩、空杯）排除负性情绪的手段（宣泄、读书、宽容、放下）要注重人格的建设和修养（与时俱进、和谐）建立一个稳定的社会支持系统（学会寻求帮助、支持性的关系、理解领导的问题）减少对琐事的关注）四、如何招贤纳士选择到适合的员工科学选聘的方法求职申请表设计及解读笔试面试人性动手能力记忆心态笔相鉴定血型五、如何培训与发展员工（一）提高培训质量的途径制定培训制度皮格马利翁效应培训跟踪四部曲（二）员工的职业生涯设计与管理红叶子理论烧开水理论六、吸引与留住员工的秘诀---以人为本员工与企业的关系企业的魂员工的心？心去则？心聚则？魂在魂散以怎样的员工为本有“为”才有“位”没有有错误的士兵怎样才能真正做到以员工为本？信任欣赏包容激励挑战关怀爱心实际运用：激励的定律自己必须先被激励，才能激励别人（阳光、积极、感恩、不放弃、向上的人，以情绪带情绪）动员全员参与（措辞、切入点、强化）众人所追随的领导才能有真正的激励（德、才兼备，情商智商都高）激励从敬重对方开始马蝇效益先我后他－－激励自我与激励他人相结合首先要把自我发动起来，激励起来，才可能去影响别人、感染别人，而激励自我、激励他人，是一个互动的过程星星之火可以燎原（解放前）一张白纸正好描绘最新、最美的图画（解放后）许多事情并不是要你自己动手去干，而是去影响别人，激励别人，激发别人，按照你的意图去干先心后智－－激励心跟激励智结合心的激励：想干、愿意干让他自信、心情舒畅智的激励：能干、会干先激后励，激励结合激动力的问题，给他马力、给他充电、给他加油，让他启动励干得好，我们给他掌声、给他鲜花、给他梦想、给他提拔先正后负，正负结合正激励：它产生一拉力（看到光明）用我们积极的一面、有力的一面、光明的前景、奋斗的目标来激励员工负激励：这是一种推力，发愤激励（看到困难）中国人死都不怕，还怕困难吗？先分后合－分别激励跟综合激励结合激励的对象先分后合全部激励=全不激励激励的手段、激励的内容先分后合，先单一后综合钱——表扬——综合只对员工进行物质激励，忘掉了精神激励，这是害民政策。反过来，对员工只进行精神激励、思想激励，没有物质激励，这是愚民政策，不害民、不愚民，就要物质+精神——王选先制度后艺术制度跟组织连在一起的，是刚性的、比较稳定艺术跟你、我、他连在一起，跟领导者连在一起，是柔性的激励要刚柔相济激励的内容票子面子位子关怀：知行合一“像对待自己的孩子一样对待年轻的农民工”；“关心”、“爱护”、“尊重”他们。——温家宝关怀“员工工作的目的不仅包括一份满意的薪水和一个好的工作环境，也包括在企业中快乐地工作。”——马云关怀善待员工就是善待企业如果管理不能保障员工的身心健康，那就是失败的管理。发展要靠身心健康的人去实现。我们追求财富、追求利润、追求成功，但这一切都始于人的身心健康，也终于人的身心健康。因为如果人失去身心的健康就失去了一切，或一切都失去了目的和意义。关怀：面子激励因素：最容易给，作用大，但受情绪制约关心工作生活（体面工作）孩子是夸出来的（活的有尊严）学会说话尊重（思想、个性、爱好）归属、安全感信任不以恶小而为之不以善小而不为爱心爱员工=爱企业爱员工，要求目标：职业、敬业、专业爱干部，要求目标：信念、信心、信任挑战挖掘潜能（爱迪生说过：“如果我们只做能力范围内的事，则永远没有进步。B做A的事）方式2：员工关系的新模式-心理契约游戏规则：企业与员工以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。（不是雇佣被雇佣的关系）劳动契约：依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系心理契约：建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。企业往往与员工签订了《劳动合同》，但是很少有企业与员工签一份心理契约。请问：“一个人”是什么？“两个人”是什么？“三个人”是什么？答案：“一个人”是“大”“两个人”是“天”“三个人”是“众”“得人心者得天下”得员工心者，企业昌盛！祝：锦上添花