人力资源管理师考证三级-培训与开发XXXX1014

1第三章培训与开发主讲李雯婧企业人力资源管理师2人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理人力资源管理39/17/20193模块一：人力资源规划人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪42019/9/174模块二：招聘与配置招聘与配置－人才“引”和“用”的结合艺术59/17/20195模块三：培训与开发培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能67培训效果无法评估（80％）经费问题（70％）培训效果不好（30％）培训流于形式（20％）培训目的不明确（20％）培训管理中遇到的主要问题8为什么要培训？——企业为了不让你公司的骨干跳槽去竞争对手那里，要培训！为了吸引优秀大学生到公司，要加强培训！培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。理由一：培训可以提升企业竞争力9理由二：培训是高回报的投资用在培训的资金和资源提高员工素质，提升公司形象减少内部管理成本，提高管理效率……公司效益提升培训的效果是什么？培训是福利吗？10理由三：培训是解决问题的有效措施海尔培训工作的原则——“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”•培训---最直接、最快速、最经济11为什么要培训？——个人理由一：不培训就会被淘汰理由二：未来求职的竞争，是学习能力的竞争12请移动一根火柴使小房子改变朝向。我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦是一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化，人生亦是如此。13知识的积累态度的转变技能的提高培训行为的改变14数据看培训投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。75％以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。IBM每年培训职工的人均费用3000-5000美元。每年每人有15-20天的培训。德国西门子年培训费用约8亿马克（约合人民币34亿），占企业利润20%左右。15唯一持久的竞争优势,或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力.-----美管理大师彼得.圣吉16企业培训培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。17开发开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。18目录第一节、培训管理第二节、培训方法选择第三节、培训制度建立与推行19第一节培训管理第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估20第一单元培训需求的分析？？？？为什么要进行需求分析？有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本预算有利于企业各方达成共识21第一单元培训需求的分析培训需求分析的内容培训需求的层次分析（战略、组织、个人）培训需求的对象分析（新员工、老员工）培训需求的阶段分析（目前、未来）22第六十六条国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。《劳动法》第八章职业培训23第一单元培训需求的分析（能力要求）培训需求的具体实施程序P118（一）培训前准备工作1、建立员工档案2、与各部门人员保持密切联系3、向领导反映情况4、准备培训需求调查24第一单元培训需求的分析（能力要求）培训需求的具体实施程序（二）制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容25第一单元培训需求的分析（能力要求）培训需求的具体实施程序（三）实施培训需求调查工作1、提出培训需求愿望(需求部门提出)2、调查3、分析（受训员工的现状、存在的问题及期望达到的培训效果）4、汇总意见，确定需求26第一单元培训需求的分析（能力要求）培训需求的具体实施程序（四）分析与输出培训需求结果1、对信息进行归类、整理2、分析与总结3、撰写分析报告27撰写员工需求分析报告①需求分析实施的背景；②开展需求分析的目的和性质；③概述需求分析实施的方法和过程；④阐明分析结果；⑤解释、评论分析结果和提供参考意见；⑥附录；⑦报告提要。28培训需求信息的收集方法P122-1241、面谈法缺点优点定义双向交流个人面谈法集体面谈法问题p122•互相了解，建立信任•得到员工支持•培训对象深刻认识自身不足•激励其动力和热情•时间较长，影响工作•面谈技巧要求高292、重点团队分析法缺点优点定义选取人员（8—12人）：意见能代表培训对象的培训需求熟悉需求调查中讨论的问题积极参加讨论•不必逐个面谈，节省时间•各抒己见，发挥头脑风暴作用•充分讨论，得到信息更有价值•容易激发成员使命感和责任感•对协调者、组织者要求高•不敢表露真实想法，讨论会限于形式303、工作任务分析法缺点优点定义以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为依据，与员工平时表现进行对比，判定差距。•非常正规•结论可信度高•花费时间、费用较多314、观察法缺点优点定义亲自了解员工具体情况、观察工作技能、态度最原始最基本适合生产作业和服务性人员，不适合于技术和销售人员•亲自接触，直接了解•需要很多时间•观察者的主观偏见对其影响32(07年05月)108、观察法比较适合于收集()的培训需求信息(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员BE335、调查问卷法---P125缺点优点定义系列问题编制成问卷，发放填写，收回分析•节省双方时间•成本低•资料来源广泛•间接获得，真实性差•问卷设计分析难度大34培训需求分析方法优缺点对比方法优点缺点面谈法有利于发现培训需求的具体问题及产生的原因和能解决的办法，得到员工的信任和支持耗费时间，分析难度大，需要高水平的访谈专家重点团队分析法花费时间和费用较少，讨论得到的信息更有价值，易激发小组成员使命感和责任感对协调员和讨论组织者要求高工作任务分析法结论可信度高花费时间和费用较多观察法对工作有直接了解需要高水平的观察者结果受观察者主观偏见影响问卷调查法发放简便，节省时间和成本，资料来源广泛调查结果间接，无法调查真实性，问卷设计和分析难度大35培训需求分析模型—p125循环评估模型绩效差距分析模型全面性任务分析模型前瞻性培训需求分析提供一个连续性反馈周而复始的估计从组织整体、作业、员工个人层面进校分析●对组织进行全面系统的调查，确定理想和现有状况的差距●核心是通过对工作中所有任务、知识、技能进行分析，形成任务目录和技能目录.•发现问题阶段（理想和实际绩效的差距）•预先分析阶段（预判）•需求分析阶段（寻找绩效差距）适用于知识型员工（针对适应未来变化的培训）36①定义：指通过对组织及其成员进行全面系统的调查，以确定理想状况和现有状况之间的差距，从而进一步确定是否需要培训和培训内容的一种方法。②分五个阶段：计划阶段；研究阶段；任务和技能目录阶段；规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶段。2、全面性任务分析模型37(07年05月)57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型B38进行培训需求调查的注意事项1、了解受训员工的现状。2、寻找受训员工存在的问题。3、确定受训员工期望达到的培训效果。4、收集分析调查资料，找出培训需求39第二单元培训规划的制定40在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。一、员工培训规划的概念41培训规划的主要内容1、培训项目的确定6、培训成本的预算2、培训内容的开发3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备培训规划的内容42培训规划的主要内容1、培训项目的确定列出培训需求优先顺序明确目标群体及其规模确定目标群体的培训目标432、培训内容的开发满足需求，突出重点立足当前，讲求实用考虑长远，提升素质原则培训规划的主要内容443、实施过程的设计合理安排培训进度合理选择教学方式全面分析培训环境培训规划的主要内容454、评估手段的选择如何考核培训的成败A如何进行中间效果评估B培训结束时受训者的学习效果C如何考察在工作中的运用情况D培训规划的主要内容465、培训资源的筹备人、财、物、时间、空间、信息等的筹备与使用可行性分析，确定培训能否展开及采取何种方式6、培训成本的预算分析培训的成本效益，获得高层管理者的批准。培训规划的主要内容471、目的2、原则3、培训需求4、培训目标、目的5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式、方式10、教师11、培训组织者12、考试方式13、计划变更、调整方式14、预算15、签发人年度培训计划的构成48制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验能力要求49培训需求分析工作说明任务分析是一种机制，判断员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上需要提高。搜集、寻找现有绩效和理想绩效之间差距的数据和证据。根据数据确定差距存在的工作领域。有一种机制说明培训与什么有关与什么无关。搜集信息形成关于工作活动的说明。一份工作活动一览表。一种特定的方式，对岗位工作任务的培训需求进行分析。明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每项任务所需技能的统计表。主观判断定性分析和客观定量分析。直接观察表现和客观收集数据。列出员工的工作实际表现和心理活动。定义目的结果方法50排序陈述目标设计测验定义目的结果一种机制，确定科学的学习次序。发现任务间的内在联系决定学习优先次序。一份学习流程图。一种机制，对培训项目工作清楚明白的说明。翻译和提炼早期收集的信息。1、工作人员面临的情境。2、使用的辅助工具或助手。3、对应每种情景的反应行为。4、每项行为的辅助工具。5、行为及其结果的标准。提供可靠有效地测评工具评估培训结果。用于开始和结束时，检验反馈以便调整修改。围绕工作对绩效的要求设计测验。方法依赖于对任务说明结果的检查与分析。依靠工作说明的结果转换成目标。测试学。51制定培训策略设计培训内容实验定义目的结果根据培训面临的问题环境，来选择制定相应措施。根据工作对培训的要求规定培训的类型。规定了培训的性质、类型和特征。培训策略转化为培训内容和培训程序。将培训策略的框架予以充实填满。一份培训教案。培训规划最后的一个机制。根据检测结果诊断并改进培训规划。改进完善后的培训规划。方法归纳总结前面步骤的结果进行最适宜搭配。将内容分解成细节并确定先后顺序。多轮实验，变换方法。522.年度培训计划的制定根据培训需求分析的结果汇总培训意见管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批培训部门组织安排企业内部培训过程后勤部门对与内部培训有关项目的落实培训部门告知相关部门和单位53制定初步的培训计划和预算方案管理者审批培训部组织安排内训或联系外训后勤部门落实后勤支持编制培训次序表并告知相关部门或单位年度培训计划的制定